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WTO时代的劳动立法——劳动领域法治化的新努力（第二节）
第二节 外国劳动立法的经验
一、 外国劳动法的立法体例
世界各国劳动法的立法体例大致有三种：第一种是以法国、俄罗斯为代表的法典式，即将调整劳动关系的所有法规范按照一定的逻辑联系编纂成为一部百科全书式的法律。目前，世界上只有少数国家颁布了劳动法典，但是有不少国家正积极地致力于法典的编纂工作。第二种是以我国为代表的基本法式，即一国有一部以“劳动法”命名的调整劳动关系的根本法，同时也制定诸多专门法。由于我国劳动立法相对滞后，尚需加快劳动专门立法的步伐。第三种是多数国家采用的专门法式，如普通法系的英国、美国和大陆法系的德国、日本，所不同的是在普通法系国家判例也是重要的法律渊源。这些国家既无劳动法典也无基本法，但是都有大量的劳动专门法。如英国有雇佣关系法、劳动就业与培训法、劳动保护法、劳资关系法等几类法律，每一类都由许多法案构成，形成一个庞大的法律系统。
二、 外国劳动合同立法
（一） 劳动合同的主体
各国劳动法对合同主体的规定主要是界定雇员（劳动者）的概念。例如，在德国，雇员是指依据劳动合同在得到报酬允诺的情况下为其他人所雇佣的、并与该人处于个人依赖关系的人。韩国劳动法规定，劳动者是在任何作业场所中以获取工资为目的，按对方的指示提供劳动的人。各国不仅在劳动法中规定雇员（劳动者）的含义，而且通过区分雇员与非雇员来进一步明确劳动法的适用范围。如英国劳动法区别雇员和独立承包人；德国劳动法只适用于工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等劳动者，明确排除了法人或合伙的代表、公务员、商务代理人员（特定情况下）、家庭工人和家庭意义上的协助劳动者，并且规定高级职员不适用企业组织法和劳动时间条例。我国的劳动法在主体的规定上却比较模糊。
（二） 劳动合同的种类
按期限划分，各国一般都将劳动合同划分为定期、不定期等几个类型，但是各国之间有一定的差别。法国分为定期劳动合同、不定期劳动合同、临时工作劳动合同；德国分为定期劳动合同、不定期劳动合同、完成一定工作为期限的劳动合同；俄罗斯分为不超过年的定期劳动合同、不定期劳动合同、以完成一定工作为期限的定期劳动合同；日本分为无固定期的劳动合同、有一定期限的劳动合同（时间不超过1年）、以完成一定工程为期限的劳动合同。
（三） 劳动合同的形式
考察各国劳动法，多数国家并没有规定劳动合同（雇佣合同）必须采用书面形式（只有俄罗斯、中国等少数国家规定应以书面形式订立），劳动合同既可以是书面的，也可以是口头的，甚至其他形式的，在这一点上英、美、法、德、日等国基本上一致。但有些国家对某些特殊的劳动者或是特定种类的劳动合同也有例外规定。例如，法国对定期劳动合同和不定期劳动合同有不同的规定：定期劳动合同的订立并不必须采用书面形式；某些不定期劳动合同法律要求采用书面形式，但是并未将其视为合同有效的一个条件。对于家庭劳动者、医生、海员、飞行员等特殊领导者的劳动合同则必须采用书面形式，目的是为了便于行业管理。
（四） 劳动合同的内容
各国劳动合同的内容受传统习惯、法律制度的影响而各具特色，颇有不同，但共同之出在于劳动合同除必须具备法定内容之外，合同双方还可以通过平等协商在适法的前提下约定其他权利义务。就劳动合同的法定内容而言，各国立法可以分为两种模式：一种是以德国、日本为代表的义务模式。由于雇主与雇员之间的权利义务是对等的，所以该模式只对雇主的义务和雇员的义务分别作出规定；另一种是以英国、法国为代表的列举模式。该模式对雇佣关系中最为重要的条款如职位、工资、工时、休假、福利等合同必备内容进行一一列举。
（五） 劳动合同的解除与终止
在劳动合同解除与终止的问题上，各国的理解不尽相同。一种是并不严格区分解除和终止的概念，认为合同终止即终止雇佣双方的权利义务关系。法律只规定合同终止的若干种情况，而将“解除”涵盖在终止条款之中，如英国、德国。德国终止劳动合同的原因主要有：（1）解雇；（2）协商终止；（3）合同期满；（4）雇员死亡；（5）企业转移；（6）企业停产、倒闭；（7）法院判定终止。另一种是明确解除与终止的不同涵义，法律对解除和终止的情况都做出了详细的规定，劳动者因解除与终止的不同而享受不同的待遇，如俄罗斯、我国。
三、 外国集体合同制度
集体合同，又称集体协议、团体协议。国际劳工组织第91号建议书将集体协议定义为：“由一个或几个雇主或其组织为一方与一个或几个工人的代表组织（不存在这种组织的，应由通过按照国家法律或法规由工人正常选举产生并认可的工人代表）为另一方所达成的，涉及工作条件和就业条件的任何书面协议。”
（一） 集体合同的性质
各国对集体合同性质的认识大致分为三种观点：第一种是债权合同，大多数市场经济国家都持这种观点。该观点认为集体合同具有债的一般属性，因此具有合同的拘束力，并且其效力高于劳动合同，集体协议的内容可直接成为劳动合同的内容，当劳动合同规定的条件低于集体合同时，应以集体合同为准。第二种是君子协定，英国学者和工会理论家普遍持这种观点。其理由是缔结集体协议的双方并没有创设法律关系的意思表示，所以不具有法律上的合同效力。集体协议不能通过司法程序强制执行，违反集体协议的当事人也不承担相应的法律责任，只承担道德和社会责任。第三种是管理协议，持该观点的主要是前苏联及东欧一些国家学者。集体合同被理解成为一种互助合作合同，是企业管理的重要手段。在社会主义国家，工人作为企业的主人通过职工代表大会或集体合同等形式来实现对企业的管理，体现了国家、企业与职工利益的共同性。
（二）集体合同的主体
基于对集体合同性质认识上的差异，各国对集体合同主体的规定也有所不同。持第一种观点的国家集体合同的主体分为当事人与关系人。当事人一方为工会，另一方为雇主或雇主团体，关系人即是集体交涉所代表的劳动者。为了使工会成为名副其实的集体合同主体，各国一般将工会规定为法人，独立进行集体交涉。持第二种观点的英国，集体合同的双方当事人也是工会和雇主（雇主团体），但是签订劳动合同的雇员却不能直接作为关系人。因为英国的集体合同并不具有法律上的契约效力，集体合同的并不当然地成为劳动合同的组成部分，
（三）集体合同的内容
相应地，集体合同的内容也因集体合同的性质不同而有很大的区别。持第一种观点的国家，集体合同主要包括两方面的内容。一方面是集体合同当事人的义务，即遵守集体合同规范，通常还有在合同有效期内不行使罢工、闭厂等争议手段；另一方面是集体合同关系人的义务。按第二种观点，集体合同的内容与第一种观点并无不同，只是效力不同。持第三种观点的国家，集体合同增加了管理的内容。其中包括职工应完成的生产计划指标、经济效
益指标及改善职工物质文化生活的保证措施，这种集体合同也被形象地称为“双保合同”、“互保合同”。
四、 外国劳动争议处理
各国的劳动争议处理基本上都有调解、仲裁、诉讼等几种方式，但是在争议类别、机构设置和处理方式上却各具特色。
（一） 劳动争议的分类
许多国家不将劳动争议进行分类（如日本、中国），所有的劳动争议适用同样的处理机制；但是，美、英等国家则把劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议，争议的主体一般是劳动者个人，所以又是个人个别争议；而利益争议是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，争议的主体一般是工会等团体代表劳动者，资本家联合会或个别资本家代表资方，所以又是团体争议。处理权利争议和利益争议的机构和程序迥然不同。
（二） 劳动争议的处理机构
对劳动争议不进行严格分类的国家，一般只有一套统一的劳动争议处理机构分别以调解、仲裁、诉讼等方式处理争议；在区分权利争议与利益争议的国家，不同类型的争议可能有不同的机构处理。但是值得注意的是有些国家，如英国、德国、法国等都有专门处理劳动争议的法院，尽管其名称不一定是“劳动法院”。英国的劳动司法系统分为自上而下的五级，即欧洲法院、上议院、上诉法院、劳工上诉法院和产业法院，产业法院就是处理个人权利争议的专业法院；法国处理劳动争议的一审法院是有劳资双方代表组成的劳动争议委员会，二审法院是上诉法院的社会庭；德国劳动法院的突出特点是分为地方劳动法院、州劳动法院及联邦劳动法院三个审级，由工会、雇主协会推荐的荣誉法官能够参与全部三个审级。
（三）劳动争议的处理方式
在英国，发生劳动争议一般可按以下三种方式处理，即劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理，以及司法系统处理。咨询、调解、仲裁服务中心是一个独立于政府的专门处理劳动争议的社会机构，具有促进劳工关系的综合性职能，该中心的仲裁只适用于集体争议，而不适用于个人权利争议；但是集体争议不涉及司法程序，最终只能靠仲裁解决；在法国，有职业性处理机构也有司法性处理机构，但是最传统、最主要的处理劳动争议的方式是通过司法程序；而日本的所有劳动争议都通过斡旋、调停、仲裁这三种方式得以解决，不采用多数国家通行的诉讼程序。
1参见董保华著，《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年7月第1版，第144-150页。
华东政法学院·姚岚秋 李凌云
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