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企业内部劳动规则效力的探讨
企业内部劳动规则效力的探讨
赵铭
To Investigate the Effectiveness of Internal Labor Rules
Student:Zhao Ming
Tutor:Luo Xiao Xia
（College of Public Administration and Law, Hunan Agricultural University, Changsha 410128, China）
Abstract: With China from a planned economy to a socialist market economy,and then to the deepen reform of a socialist market economy,the importance of internal labor rules is increasingly highlight to enterprises. Enterprises have the power to develop internal labor rules to restrain the workers participating behavior in the process of labor, while the development of internal labor rules is often limited by legal norms and workers.Since the China's "Labor Contract Law" was implemented,the conflict of internal labor rules and external constraint mechanism are more and more obvious,so this paper expound the effectiveness of internal labor rules as a starting point to explore the way of resolve conflict of internal labor rules and rules .
Key words: Business; Internal labor rules; Labor Contract Law; effectiveness
企业内部劳动规则是企业健康运行的核心制度，一个合理、合法、可操作的内部劳动规则对企业的经营管理及其发展至关重要。如今，由于我国企业的法治意识相对薄弱，企业对内部劳动规则的建设不够重视，没有建立完备的制度体系等原因，我国企业的内部劳动规则在某些情形下会与我国劳动法律、劳动合同、集体合同等规则发生冲突，或在执行内部劳动规则遇到新问题时会出现无章可循、无法可依的尴尬局面。因此本文通过分析企业内部劳动规则概念、特征、效力依据、应遵循的原则、有效要件等内容，并结合我国当前劳动法律的立法现状，提出解决企业内部劳动规则现存问题的相关对策。
一、企业内部劳动规则概述
（一）企业内部劳动规则的概念
在中外法学界，由于学者们所站的学科视角和对企业内部劳动规则的本质理解存在差异，因此学界关于企业内部劳动规则概念的界定可谓是百家争鸣。
在国外，企业内部劳动规则可称为雇佣规则、工作规则、从业规则或就业规则等。如日本将企业内部劳动规则称为就业规则或工作规则，其从微观、具体操作的层面将企业内部劳动规则界定为“由企业单方面制定的、规范劳动者劳动条件及就业过程中劳动者必须遵守的规章制度的细则”。[1]
在国内，企业内部劳动规则可被称为企业内部劳动规章、企业劳动规章制度等。目前国内学界对企业内部劳动规则的概念界定也无公认的说法。参考现有国内文献大概有以下三种主流观点：一是将其作为劳动法的延伸，主张企业内部劳动规则是企业依劳动法、结合本企业实际制定的加强劳动管理的一系列有关准则和规定。二是着眼于企业管理的角度将其定义为“企业内部劳动规则是企业关于如何组织劳动和进行劳动管理而依法制定并在企业内部有效的细则”。三是从社会关系的视角将其概括为“企业内部劳动规则是结合劳动法律与企业实际而制定的产物，用以规范企业与劳动者的劳动权利义务，侧重体现劳资间的管理与被管理关系”。企业内部劳动规则一般囊括企业的招聘管理制度、企业内部培训管理制度、企业内部行政奖惩管理制度、工资管理制度及社会保险福利管理制度等。在如今社会主义现代化的情形下，内部劳动规则可谓是现代企业组织劳动的灵魂制度，影响着我国劳动法的实施。(www.fwsir.com)一个合法、合理、完备的企业内部劳动规则对提高劳动者的劳动效率、保护企业和劳动者的合法权益、缓解劳动冲突、构建和谐劳动关系、解决其与劳动合同法冲突有着举足轻重的作用。
依我之见，企业内部劳动规则是指企业依法制定并在本企业实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
（二）我国企业内部劳动规则的特征
1、企业内部劳动规则是我国企业依法制定的社会规范。
企业内部劳动规则反映的是企业与劳动者之间的某种关系，属于社会规范的范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款之规定企业有依法制定完善企业内部劳动规则的义务。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条之规定企业违法违规制定内部劳动规则的，企业会得到相应的惩罚，给劳动者造成损害的会承担相应的赔偿责任。这些显现出企业制定企业内部劳动规则时必须以相关法律、法规、规章为其制定依据，制定的内部劳动规则不能与相关的法律法规及规章相抵触。必须在自己的领域内具体贯彻宪法、法律法规的精神和原则。企业内部劳动规则的制定必须根据相关的法律法规及规章规定的制定权限和制定程序进行。
2、企业内部劳动规则制定程序具有民主性和科学性
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定企业通过民主、法定程序依法制定内部劳动规则并已向劳动者公示的，其规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据。《中华人民共和国公司法》第十八条第三款规定了企业制定重要的规章制度时，应听取企业内部工会的意见，并通过职代会或者其他形式听取职工的意见或建议。《劳动合同法》第四条第二款规定了企业制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时、应与职代会或者全体劳动者共同讨论，提出相关的方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。通过以上法律、司法解释等有关规定，可见我国比较重视企业制定内部劳动规则的民主决策性。企业内部劳动规则的制定程序合法民主关键是为了保证制定出来的规则内容具有民主性和科学性，企业内部劳动规则的大部分条文都密切关系着劳动者的切身利益，让工会或职工代表参与内部劳动规则的制定，对避免企业独断专行从而侵犯劳动者的合法权益起着重大作用。
3、企业内部劳动规则的内容应具有合理性
企业内部劳动规则除了要依法制定外，也要符合社会道德，具有合理性。如《劳动法》第二十五条第二款规定中的劳动者严重违纪时企业可以解除劳动合同。《劳动法》第二十五条第三款规定中的劳动者严重失职、营私舞弊给企业利益造成重大损失时企业可以解除劳动合同。我国法律、司法解释并未对何为“严重违纪、严重失职、重大损失”加以明确界定，因此企业在制定内部劳动规则时有将“严重违纪、严重失职、重大损失”等情况明确化、具体化的义务，将其纳入到内部劳动规则中进行制度化、规范化。但这并不是说企业对此些情形可以随意界定，其不能违背社会的公序良俗。企业内部劳动规则的内容须合情合理，不能超出企业的正常经营管理范畴。若企业制定的内部劳动规则有不合理的情形，并且损害了劳动者的合法权益，则仲裁机构或法院会重新界定，企业可能会面临败诉的风险，要承担赔偿等法律责任。
（三）我国关于企业内部劳动规则的立法概况
据有关资料，从新中国成立后，涉及企业制定内部劳动规则的法律法规、政策规章等的出台时间可概括三个阶段：第一阶段：1978年以前是政务院1954年公布的《国营企业内部劳动规则纲要》。第二阶段：1978至1994年，我国先后颁布、修订了关于企业内部劳动规则方面的多项法规、政策规章等。但这时期制定的众多规范并没有起到指引企业普遍制定行之有效的企业内部劳动规则的作用，此阶段的企业内部劳动规则过分侧重劳动者遵守劳动纪律的义务，显现出浓厚的计划经济色彩。第三阶段：1995年我国施行的《劳动法》及之后我国颁布和批准的一些涉及企业内部劳动规则的规范，出现了市场化、国际化的趋势。
二、企业内部劳动规则法律效力的探源
（一）中外法学界对企业内部劳动规则性质的相关学说
学界对企业内部劳动规则性质的主流学说有四：
1、 契约说
契约说主张企业内部劳动规则的约束力源于企业与劳动者之间对内部劳动规则所列内容合意的结果，企业内部劳动规则须经劳动者同意才产生法律效力。根据劳动者合意的方式不同可将其细分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说。[2]
（1）纯粹合同说。此说认为企业单方面制定的内部劳动规则不当然对劳动者具有法律上的约束力，要想使其具有法律上的效力则必须经过企业和劳动者双方的合意。
（2）事实规范说。此说主张企业内部劳动规则作为一种调整劳动条件的社会规范，要使其对劳动者产生法律上的约束力，则须得到劳动者的明示或默示同意。
（3）事实习惯说。事实习惯说认为企业内部劳动规则是企业将各劳动合同的共通条件予以制度化、定型化而组建成的，其法律效力源于企业内部劳动规则已成为雇佣双方一种事实上的习惯。各别劳动者对企业内部劳动规则的具体条款是否明晰、是否有受其具体条款约束的意思，则不为考虑的重点。
2、 法规范说
法规范说主张企业内部劳动规则的之所以具有法律效力是因为内部劳动规则本身具有法规范的性质，劳动者与企业之间是否达成合意不影响企业内部劳动规则的效力。法规范说可细分为经营权说、习惯法说、授权法说。[3]
（1） 经营权说。经营权说认为，企业在法律上本身拥有其生产资料的所有权、经营管理权、流转指示权，企业为组织和规范生产经营秩序而对企业内部劳动者制定的内部劳动规则在制定后就具有法律上的效力，不以劳动者同意为之有效要件。
（2）习惯法说。该说主张企业内部劳动规则具有习惯法的性质，是企业约束劳动者的惯例，其无须经劳动者对之同意就可对劳动者产生法律拘束力，并且劳动者对内部劳动规则具有法的确信。
（3）授权法说。此说主张，法律基于保护劳动者的目的，直接赋予企业内部劳动规则以法律效力。
3、 集体合意说
集体合意说认为，企业内部劳动规则是在企业与劳动者集体（如工会）达成合意的条件下才对各劳动者产生法律效力。企业内部劳动规则具体条款的制定、变更须征得劳动者集体的合意才能使制定、变更后的条款行之有效。[4]集体合意说是合同说与法规范说的折中学说。集体合同说的特殊之处在于其综合劳动者的集体力量来与企业达成内部劳动规则上的合意，最大限度上保障了劳动者的合法权益，强化了劳动者针对已拟定的内部劳动规则中一些劣势条款的抗衡实力。
4、根据两分说
根据两分说将内部劳动规则分为两部分。一是关于劳动者劳动条件的部分，主要包括劳动者的劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等一些必备劳动条件条款。二是关于劳动者在企业内应当遵守的行为准则的部分。这两部分的生效条件不同，针对规范劳动条件的有关规定则须经劳动者的同意才能对劳动者产生法律效力，而规范劳动者职务行为的有关规定经企业制定后告知劳动者就可产生约束力。
（二）我国现行法关于企业内部劳动规则性质的界定
依我国《宪法》、《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》的有关规定可以看出，我国在《劳动合同法》实施以前，对企业内部劳动规则大多采用的是法规范说中的授权法说。这与我国处于计划经济时期的产业经营管理政策有很大的关系，国家通过法律赋予依法成立的企业拥有企业内部劳动规则制定权，企业制定的内部劳动规则有法规范的特性，合法的企业内部劳动规则一经制定实施即可对劳动者产生法律拘束力。在2008年我国《劳动合同法》正式生效后，根据《劳动法》的第4条和《劳动合同法》的第4条第2款的规定，有部分学者认为企业内部劳动规则的法律依据较为接近根据二分说的观点。[5]但又有学者认为企业内部劳动规则较为接近集体合意说，他们主张此说更适应我国目前市场经济的发展，顺应当今大部分企业内部劳资谈判、集体协商的时代趋势。
通观中国国情，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，为了避免劳动者在某些情形下接受较为苛刻的条件，为了劳动者的合法权益受到更好的保护，我认为企业内部劳动规则的性质接近集体合意说，这样更加符合我国经济发展的需求，顺应时代趋势、与时俱进。
三、企业内部劳动规则的法律效力
（一）企业制定内部劳动规则应遵循的原则
1、合法性原则
根据《劳动法》第89条的规定，企业制定的内部劳动规则一定要符合法律的要求、原则。首先内部劳动规则的制定主体要适格，企业内对其各部门和全体职工全面统一管理的机构一般有权以企业的名义制定内部劳动规则，这些机构大体上是单位行政系统中处于最高层次的机构，有些企业是由人力资源管理部门来制定内部劳动规则的。企业的其他机构可以参与内部劳动规则的制定活动，部分部门还参与了起草活动，但无规则的颁布权，这种情形下制定的内部劳动规则须经企业内有权机关审批和确认后才能颁布，所以这些机构不具有法律上的制定主体资格。内部劳动规则盖有公司印章，以企业的名义制定或发布。其次制定的内容要合法，根据《合同法》等相关劳动法律的规定，企业的内部劳动规则应符合宪法、法律、行政法规、地方法规、政府规章、有效的劳动规范文件等广义法律规范的规定。只有内部劳动规则的内容具有合法性才会使其具有法律效力，才能使之有成为企业经营管理的依据和人民法院审理劳动纠纷案件依据的资格，如果企业制定的内部劳动规则出现了与相关的法律法规及政策的义务性规定或禁止性规定相抵触的情形，则会导致企业制定的劳动规则自始不发生效力，不能成为指引企业管理的依据。第三企业内部劳动规则的制定程序要合法，程序合法是指企业制定的内部劳动规则要遵循法律法规及其规章规定的制定方式、顺序、步骤等。内部劳动规则制定程序的公正合法是实现其内容合法的前提和基础。根据《劳动合同法》第四条等规定，企业虽有权依法制定内部劳动规则，但这并不代表其制定活动没有劳动者参与仅由企业单决。通过分析相关条文，企业制定内部劳动规则的程序主要如下：企业应将已拟定发布的内部劳动规则文本提交职工代表大会或全体职工讨论。企业组建了职工代表的提交职工代表大会讨论，如果没有组建的则由全体职工讨论。职工代表或企业职工经过讨论，提出修改的意见或建议。企业依据法律和集体合同等规定就提出的意见和建议与工会或职工代表进行平等协商确定。工会或职工代表认为正在实施的内部劳动规则某些具体条文不合理，有侵犯劳动者合法权益之势，则有权向企业提出，与企业进行平等协商对其修改完善。
2、目的系统性原则
企业都会寻求一个明确的目标作为内部劳动规则的制定依据，如果没有明确的目标，内部劳动规则的制定就会出现或大或小的偏差。新制度的制定应该顺应已有的制度体系，符合企业制定内部劳动规则时所应遵循的目的和要求，能够与原有的劳动制度进行对接和融入，只有这样，企业制定的内部劳动规则才会对企业的运行和发展起到积极的推动作用。
3、可操作性原则
每个制度、规则、政策的制定都应具有现实的可操作性，否则会使之在实践中难以运行而被束之高阁，从而无法实现制定者制定这些制度、规则、政策来保护相关权益的目的，内部劳动规则也应具有此性质。内部劳动规则要具有可操作性，则须规则的权利义务明确具体，对违反内部劳动规则或未达到内部劳动规则规定的要求必须承担相应的责任和后果。要准确确定制度中某些概念的内涵和外延。关于劳动者的义务性规定要求不宜过高，避免劳动者难以实现而产生相反的作用。制定的内部劳动规则应全面，做到有章可循、有法可依。
（二）企业内部劳动规则的有效要件
内部劳动规则关于劳动条件部分的有效构成要件有三：一是内部劳动规则的制定主体应合法；二是制定内部劳动规则的内容应合法、合理；三是制定内部劳动规则的程序应合乎法律的规定。[6]关于主体要件，内部劳动规则的制定主体要适格，拥有企业内部劳动规则制定资格的主体是法律法规和公司章程授权其制定内部劳动规则的单位行政机构。关于内容要件，企业内部劳动规则具有法律约束力的前提是其不得与相关的劳动法律相抵触，特别是关于劳动条件部分的制定，如果企业制定的内部劳动规则与劳动法律相冲突，其内容自始无法律拘束力。同时为了维持企业内部和谐的劳资关系，保障劳动者的合法权益，企业制定的内部劳动规则还须保证其具有明确性与合理性。关于程序要件，根据《劳动合同法》第四条第二款之规定企业制定有关劳动条件部分或直接涉及劳动者切身利益的规章制度时、应与职代会或者全体劳动者共同讨论，提出相关的方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业内部劳动规则的制定程序须有劳动职工的参与、企业公示和劳动行政部门备案等环节。
根据《劳动合同法》第四条第二款等相关劳动法律之规定，可见内部劳动规则中关于劳动者行为规范部分的有效要件大体与上述劳动条件部分相同，另外根据《劳动合同法》第四条第四款之规定，其在制定程序上要外加告知企业的劳动者。
（三）企业内部劳动规则具有法律效力的表现
企业内部劳动规则对劳动者和企业的法律约束力主要体现在以下方面：
第一，企业的全体劳动者和企业都要受内部劳动规则的约束。[7]企业内部劳动规则进一步规范了劳资双方发生劳动关系时的权利和义务，是劳动者和企业权利义务产生的根据之一。
第二，企业的全体劳动者和企业都有遵守内部劳动规则的法律义务和约定义务。企业内部劳动规则好比是企业内部的“法”，企业与劳动者的职务行为应依内部劳动规则办事，履行内部劳动规则中规定的义务，如果劳资任何一方出现违反企业内部劳动规则或不作为的行为，则会追究其相应的法律责任。
第三，劳动者与企业因执行企业内部劳动规则发生纠纷时，应当依照法律规定的程序加以处理。
四、企业内部劳动规则与相关规则的冲突及解决
（一）企业内部劳动规则与相关法律、法规的冲突及解决
我国《劳动合同法》、《合同法》等法律对企业内部劳动规则制定有着较为明确的规定，可是部分企业在制定内部劳动规则时随意性太强，没有依照法定程序加以制定，有的企业几个领导开个会商讨后，企业的内部劳动规则就出台了，这种即兴性的规章制度严重违背了劳动法律法规的规定，因此在适用此内部劳动规则时不可避免会与法律法规相冲突。[8]有些企业虽说在制定内部劳动规则时是依法定程序加以制定的，但是制定的劳动规则内容却体现了浓厚的“领导色彩”，他们认为内部劳动规则是企业用工自主的体现，是领导想怎样制定就怎样制定的。还有些企业的内部劳动规则的制定程序和内容虽没与具体的劳动法律、法规相抵触，但是其内容具有一定的不合理性，如有的企业规定职工上厕所每天不能超过3小时，每次不超过5分钟，违者罚款100元等，这些苛刻的规定已严重损害到了劳动者的合法权益。其实《劳动合同法》的第4条第3款以及其他相关规定在对内部劳动规则提出合法性要求时就夹杂着对内部劳动规则的合理性提出了要求。法律法规要求企业制定的内部劳动规则应当合法、合理、适当，不合理的内部劳动规则在适用时也会与相关的法律法规产生一定的冲突。另外制定的主体不适格也是如今部分企业在制定内部劳动规则时存在的问题之一，有些企业的一个部门就制定出台了适用本部门的内部劳动规则，并以本部门的名义发布实施，这显然不合乎法律法规的规定。以上这些与劳动法律法规及规章产生或大或小冲突的内部劳动规则肯定是不具有法律效力的，不能作为就执行劳动规则发生纠纷时的处理依据。
当然除了我国企业应强化法律意识的培养，树立依章经营管理的理念，力争完善企业的内部劳动规则外，我国劳动法律也应不断地自我完善，争取建立健全、完备的劳动法律体系，制定与《劳动法》相配套的劳动法律法规以填补劳动法的立法空白，对于过于原则、操作性不强的规定应予以充实。与此同时，加强与国际劳动立法的交流，批判性的汲取国外劳动立法的经验，争取我国的劳动立法与国际劳动标准相衔接，逐步完善我国劳动立法使之与时俱进。
（二）企业内部劳动规则与劳动合同的冲突及解决
企业内部劳动规则是由企业制定的，劳动合同的成立是劳动者与企业达成合意的结果。实践中，部分企业通过单方面制定内部劳动规则，或单方面变更劳动合同的内容等，以增加劳动者的义务减少劳动者所应享有的权力。企业的这种随意制定或变更免不了会使内部劳动规则与劳动合同的部分规定相冲突。当内部劳动规则与劳动合同发生冲突时，应以何者为处理依据，这大体分为两种情形，根据《劳动法》第四条规定企业通过民主、法定程序依法制定企业内部劳动规则并向劳动者公示的，其规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据。由此可推出，当企业制定的内部劳动规则的主体、内容、程序等符合法律规定，并与劳动合同相比更加侧重劳动者合法权益的保护，则应考虑适用。又根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，劳动合同或集体合同与内部劳动规则的内容冲突时，集体合同或劳动合同在劳动者的请求下有优先适用权，由此可见，即使内部劳动规则是通过职工代表大会等民主方式制定的合法规范，除非劳动者明示或默示其可作为纠纷的处理依据，否则企业和劳动者订立的劳动合同具有优先适用权。
根据我国劳动法律，企业主和劳动者在订立劳动合同时应当处于平等地位，但在实践中，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，劳动者在某些情形下不得不接受较为苛刻的条件。为了实现劳动合同实质上的平等，我国劳动法律在一定程度上介入了劳动者与企业主之间的私法自治，以保护劳动者的合法权益。如根据我国《劳动法》第十七条第一款与《劳动合同法》第三条第一款之规定，企业与劳动者之间订立劳动合同时应遵循五个原则：合法原则、平等自愿原则、公平原则、协商一致原则、诚实信用原则。又根据我国《合同法》第五十二条之规定和《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，企业与劳动者订立的劳动合同出现了以合法形式掩盖非法目的、损害社会公共利益、用欺诈或胁迫或乘人之危等手段使对方违背真实意思、企业免除自身的法定义务或排除对方合法权利、违反法律或行政法规强制性规定的情形，企业与劳动者订立的劳动合同无效或部分无效，不能作为就执行劳动规则发生纠纷时的处理依据。因此，我国劳动合同在订立时应合乎劳动法律的相关规定，应遵循相应的原则、目的，以保证订立的劳动合同有效性，当执行劳动规则发生纠纷时能及时起到定纷止争的作用。
（三）企业内部劳动规则与集体合同的冲突及解决
我国的集体合同是由工会或工会组织代表全体职工与企业之间，就劳动者的劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项达成的书面协议。当我国企业内部劳动规则与集体合同约定的内容不一致的，根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定和《劳动法》第四条之规定，(www.fwsir.com)合乎法律规定的内部劳动规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据，但是如果劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，可见集体合同优先于内部劳动规则的适用。
与此同时，针对集体合同实施范围过窄、缺少对行业或产业集体合同的规定等问题，我国立法机关应制定相关的劳动法律法规、司法解释完善、健全我国有关集体合同的法律规定，以填补法律漏洞。另外，集体合同的订立应该合乎法律规定才可使其产生效力，才可作为人民法院审理劳动争议的处理依据。订立集体合同的主体应合法，即一方为企业、另一方为工会或工会组织。订立集体合同的程序也应合法。只有当订立的集体合同合法、合理有效时才可谈得上保护劳动者的合法权益、调整劳动关系，弥补劳动立法的不足、对劳动合同起到补充和修正的作用、从而改善劳资关系以促进社会和谐稳定。
五、结束语
随着社会主义市场经济的深化改革和不断完善，企业的相应制度也会随之发生变动，在制定新的内部劳动规则时应与时俱进，创新新途径、新方法加以解决现存的冲突问题，尽量避免与外部约束机制发生冲突，进而使企业制定的内部劳动规则在实施过程中有利于企业的长期发展，有效实现企业的不断发展与壮大， 创造更大的社会价值。
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