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“辅助性”工作岗位如何正确认定
辅助工是指在生产、服务等领域中，从事辅助性工作的人员。他们通常不是主要的工作执行者，而是为其他工作人员提供支持，帮助他们更好地完成任务。以下是小编整理的“辅助性”工作岗位如何正确认定，欢迎阅读。
“辅助性”工作岗位如何正确认定
《劳务派遣暂行规定》第三条将认定“辅助性”工作岗位的权利赋予职代会（全体职工），但“辅助性”工作岗位如何正确认定确是用工单位目前所面临的最大法律障碍，一旦认定错误将带来一系列的风险，这其中最严重也是用工单位最不愿意看到的，劳务派遣员工有权根据《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定解除劳动合同要求给予经济补偿的状况。
笔者在写本文前查阅了国内劳务派遣的相关书籍，但要找到将“辅助性”工作岗位分析的比较明确的确还没有看到，唯一具有指导性的是全国人大常委会法制工作委员会社会法室编着《劳务派遣制度解读与法律适用》（中国法制出版社2013年3月第一版）第41页解释：“辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，如一些生产经营单位中的保安、保洁、炊事等后勤服务岗位等。”
从这一论述可以看出能够涉及“辅助性”工作岗位的只是后勤服务岗位这一范围。而涉及公司业务的生产、销售、管理、行政部分工作岗位是不能纳入“辅助性”工作岗位的范围。从论述可以看出“辅助性”工作岗位有以下几个特点：
一、“辅助性”工作岗位与主营业务没有直接关系
这里所说的“主营业务”在实践中有的用工单位认为是指促进公司发展的主要业务，如房地产公司业务包括房地产、物业管理、家（公）装等，所指的主营业务只是指房地产业务本身，而不包括其它业务。笔者认为这种观点是错误的，主营业务应当包括公司营业执照所涉及的经营范围，而不能以主要业务为主，无论其他业务是否为公司创造经济效益。
“辅助性”工作岗位与主营业务没有直接关系，就是否为“辅助性”工作岗位也要依各公司具体的经营范围而定。如司机岗位对运输公司该岗位是主营业务的工作岗位，不能认定为“辅助性”工作岗位。有的公司司机只是接送职工上、下班，将业务人员接送到办理业务的地点等职能，这一类司机岗位就属于“辅助性”工作岗位。
主营业务的相关职能（员工）可以外包，也不能成为认定“辅助性”工作岗位的基础，相关岗位只是主要业务经营范围的必经程序均不能纳入“辅助性”工作岗位的范畴。
二、“辅助性”工作岗位是单纯为主营业务服务的工作岗位
就一般单位的保安、保洁、炊事等岗位可以看出，这些岗位只是为单位主营业务服务的岗位，无论是否有特定的技术技能（例如司机要有驾驶证等），其核心都是为主营业务提供单纯服务的工作岗位。
三、“辅助性”工作岗位的劳务派遣员工具有替代性
“辅助性”工作岗位人员的变动对主营业务的发展没有大的影响，具备相关能力的人员均可胜任，替代性比较强。这一点与公司主营业务人员的变动，对公司业务有一定的影响相区别。
从以上分析可看出涉及“辅助性”工作岗位的范围比较窄，笔者也认为这种认定在实践中也存在很大的问题。如果按这种认定去执行的话，估计现阶段实施的劳务派遣岗位至少80%以上是不合法的。不可否认的是不能将专门为相关主营业务提供服务的工作岗位列入“辅助性”工作岗位（例如食品公司为已生产好的产品进行单纯外包装的工作岗位等）将对用工单位而言是一个很大的冲击，笔者认为解决问题的办法只有两个：一是用工单位结束劳务派遣业务与原劳务派遣员工签订劳动合同，二是用工单位对现阶段使用劳务派遣员工的业务进行外包，否则任何单位也不会冒然作出认定“辅助性”工作岗位的决定。
辅助性工作工伤认定的责任单位是谁?
1、在工伤认定程序中，劳务派遣单位作为申请工伤认定的责任主体，用工单位则协助工伤认定的调查核实工作。
2、在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则处于主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的劳务派遣单位则应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
辅助性工作岗位与合同工之间有什么区别?
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
合同工：企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
劳动派遣对用人单位有什么好处?
1、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2、人事管理便捷专业
专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
3、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的法律纠纷。
但如果该员工在劳动过程中患上职业病，则应由用人单位负责该劳动者的工伤认定申请等事宜。目前我国许多公司会与劳务派遣单位合作，由于劳务派遣员工的劳动关系在派遣单位，这就使得用人单位即可以享受到人才的服务，又可以避免发生劳动关系纠纷，可以说有很大的优势。
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