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独立学院行政管理人员激励策略初探

时间：2023-03-05 07:25:06 综合教育论文我要投稿

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独立学院行政管理人员激励策略初探

独立学院行政管理人员激励策略初探
李国年
[摘要]近年来，独立学院进行的人事制度改革对教师起到了应有的激励作用，但对于行政管理人员的激励，则一直处于较弱的状态。文章分析了当前独立学院行政管理人员的激励现状及面临的主要问题，探讨了相应的激励机制和策略，以期进一步改进独立学院行政管理人员的激励体系。
[关键词]独立学院行政管理人员激励策略
[作者简介]李国年（1975-），男，广州大学松田学院副院长，讲师，主要研究方向为高等教育管理。（广东广州511 370）
[课题项目]本文系广州市哲学社会科学发展“十一五”规划2 009年度青年课题“独立学院战略人力资源管理模式研究”的研究成果之一。（课题编号：09Q02）
[中图分类号]G647
[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人员虽然不是一线教学人员，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。目前，独立学院行政管理人员的激励机制问题还未引起足够的重视，它已成为影响独立学院管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全独立学院行政管理人员的激励机制必将增强独立学院管理工作的有效性。
二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题
独立学院行政管理人员是学院重要的人力资源群体之一。长期以来，由于独立学院管理工作缺乏准确、科学的定位，行政管理人员的激励机制仍存在许多问题，例如工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励、行政管理人员职业社会地位不合理、行政管理人员晋升途径单一、激励方式单一等。调查发现，当前独立学院行政管理人员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：
1．对激励机制的认识不足，行政管理人员的激励制度缺失。当前独立学院过分强调教学和科研项目的重要性，对行政管理工作的认识不全面，学校的激励措施往往偏向教学和科研领域。传统的管理观念往往把行政管理人员作为高校的附属，认为只有无法胜任教学和科研的人员才会去从事行政工作，因此，至今仍没有针对行政管理人员的激励制度。
2．行政管理人员的待遇和发展机会对内公(www.fwsir.com)平性失衡、对外竞争性不足。长期以来，独立学院中一直存在着轻视行政管理工作的偏见，行政管理人员的待遇与专任教师相比普遍偏低，很多在学历、职位、年龄等方面有较大优势的人往往不愿从事行政管理工作，认为行政管理工作没有前途。此外，教师可以脱产深造，而行政管理人员的深造机会则很少，这就导致行政管理人员的学历很难提高，行政管理人员的低学历现象不仅降低了其工作的科学性和地位，更直接地影响了教学质量的提高。同时，与外部公办院校相比，独立学院的行政管理人员的待遇较低、发展机会较少，这些都使行政管理人员难以体会到激励的公平性和竞争性。
3．对行政管理人员重使用、轻培训，行政管理人员专业化程度较低。在市场经济体制下，各独立学院也面临着很多竞争压力，但其人力资源管理却仍停留在人事管理阶段，只注重管理人与事，对人力资源特别是行政管理人员重使用，轻培养；重岗前培训，轻在职培训。因此大多数行政管理人员缺乏专业的理论知识和工作技能，造成行政管理人员队伍不稳定、流动性较大。
此外，由于观念上的误区，独立学院重视教师的专业化，但却忽视了行政管理专业化的意义，忽视了行政管理人员的专业资格制度对独立学院发展的作用，造成行政管理人员的专业化程度不高。独立学院行政管理人员大多数是非管理类专业毕业，一般都没有系统地接受过高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识和技能，对教学计划、专业课程设置、人才培养规格等更是缺乏深入的了解，管理水平仅停留在经验的层次上，分析和解决问题的能力较弱。行政管理人员专业背景的缺失、知识结构的单一，导致独立院校行政管理呈现出“外行”管理“内行”的特点。
三、独立学院行政管理人员的激励策略
通过对国内五所独立学院进行实地调研发现，目前这些学校对于行政管理人员的激励策略并非缺失，而是激励力度不够，并且尚未形成有效的激励机制，基本处于探索阶段。基于调查，我们总结出独立学院在行政管理人员的激励上应采取以下几项措施：
1．做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，精简行政管理机构与人员。对独立学院行政管理人员激励不足的重要原因之一是独立学院的办学资金不足，教职工薪酬水平低，无法与公办院校竞争。那么，如何让有限的行政管理经费实现最大的效用，首先是要做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，尽量缩减行政管理人员数量。假设某一独立学院行政管理人员的经费是一个固定的数X，人员数量为Y，则每名行政管理人员的年薪水平为Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人员的积极性也就越高。
以国内五所独立学院为例（具体数据见83页表），E与A相比，E的学生人数多了69.1%，行政管理人员数量却只多了55%；D与A相比，D的学生人数多了67.8%，行政管理人员数量却只多了43.8%；而D与C相比，D的学生人数多了16.7%，而行政管理人员数量却同比减少了43%。由此可知，当学生人数超过一定数量时，行政管理人员数量仍然可以稳定在一定范围内，甚至在合理精简机构和人员的前提下，反而可以提升他们的薪酬水平，充分发挥物质激励的作用。
2．开展工作分析，实行能力薪酬制。独立学院由于其民办性质，考虑到效益问题，很多人员身兼多职，工作分配不合理，这突出表现在行政管理人员的工作分配上。当前，独立学院的行政管理制度不健全，职位说明书缺失，人力资源配置不合理，仍沿袭原校本部的职能、职位、职责体系，在组织结构、职能部门和岗位职责上并无创新。因此，独立学院应从实际情况出发，结合其“独立性”与“特殊性”的特点进行工作分析，构建有独立学院特色的行政管理体系。
同时，各行政管理部门在工作内容、工作职责、工作要求虽各不相同，但同一级别行政管理人员的薪酬待遇却并无区别，往往是工作年限越长，薪资越高，在工作内容和工作职责上也并无革新，容易使人产生懈怠情绪，这也是无法调动行政管理人员工作积极性的重要原因之一。因此应在工作分析的基础上，合理安排工作岗位，依据个人能力给予不同的待遇，提升行政管理人员的竞争意识，进而提高工作效率。
3．疏通行政管理人员的晋升渠道，建立多重职级晋升制度。晋升作为一种激励机制，尤其是对于年轻的高校行政管理人员来说，它比薪酬激励更有意义。由于行政管理人员无法跟教学和科研人员一样，在科研成果上获得更高层次的成就，行政管理人员只有通过晋升实现自我价值。独立学院可综合学历、职称、能力、年资和经验等因素建立一整套与行政管理岗位特点相契合的多重职级晋升制度。
第一，横向职级上的晋升。主要针对一般学历的青年群体，鼓励行政管理人员参评高校研究员系列职称以及与工作岗位相关的非高教序列专业技术职称，例如经济师、会计师、工程师等专业职称，就有助于行政管理人员进一步提高专业化水平。在被调查的五所独立学院中，目前并不认可非高教序列专业技术职称，但为了调动青年群体的积极性，也已经开始着力完善这项制度，认可与工作相关的非高教序列专业技术职称。
第二，纵向职级上的晋升。主要针对工作时间较长，具有一定工作经验，并具备综合管理能力的中老年群体。由于家庭和学历等原因，他们在学历和晋升上不具备青年群体的优势，则可以通过岗位轮换锻炼，当干部职位产生空缺时可从他们中间挑选适合的人选。
第三，行政兼教学的融合晋升。主要针对行政管理人员中的特殊群体，例如学历在硕士以上或具有中级以上职称的人员可享受教师编制，薪酬待遇参照教师标准，根据个人专业安排一定的教学工作量。纵向职级上的晋升毕竟是有限的，行政兼教学的融合晋升既能提高特殊群体的行政工作效率，又能适当补充教师队伍，还有助于行政管理部门开展适量的科研工作。
“让员工在一个有变化的环境中工作，有奋斗的目标和实际进步的迹象，员工就会在一个工作岗位上待更长的时间，也会工作得更有效。”对独立学院的行政管理人员来说，畅通的晋升渠道也将有助于他们更好地在工作中发挥创造力。
4．完善行政管理人员的培训与职业发展机制。调查发现，这五所学院均不重视行政管理人员的培训与职业发展，普遍存在着只注重使用人才、不注重培训的现象，强调规模效应和低成本运作。此外，行政管理人员的职业发展路径不明确，尤其是行政管理人员中的高学历群体看不到清晰的职业发展路径，在遇到更好的工作机会时纷纷选择跳槽，这对学校的行政管理工作极为不利。
因此，独立学院应加强对行政管理人员的教育培训力度，依据学校事业的发展目标与行政管理人员和岗位的具体情况，提供不同的培训、进修和学术交流的机会，在提升其个人能力的同时，也使学校得到发展。独立学院可采取多元化的培训方式，突出针对性、可行性和效益性，确保培训的有效性。要定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训；举办短期培训班，邀请知名教育家或教育管理经验丰富的专家讲课；创造外出交流、考察的机会；制定相关政策，有计划地组织教学管理人员参与教育科学课题研究工作。
5．丰富工作内容、岗位轮换与基层教学相结合，实现成就激励。作为“知识型员工”，高校行政管理人员除了希望获得较高的收入外，还渴望能获得事业上的成就感，提升人力资本价值。因此独立学院管理者应运用成就需要理论，为其提供尽可能多的发展机会。而满足他们自我发展需求的激励的方式之一就是丰富工作内容，这并不意味着增加工作内容，而是要通过多样化的内容使使行政管理人员能体验到工作的意义。例如，分阶段地适当增加工作的难度，并根据行政管理人员的能力，适时地进行轮岗，让他们能胜任本部门的各类工作，并对有成就的人及时给予肯定和奖励，还可以鼓励行政管理人员在不影响工作的前提下完成一定的教学和科研工作。
四、结束语
文章围绕着如何打造一支专业化、职业化、高效率的行政管理队伍，试图完善行政管理人员激励体系（具体如84页图所示）。在改进激励体系的过程中，还有以下两个问题值得注意：一是要建立监督机制。要保证激励方案的顺利推行，必须要有相关部门的监督。在推行激励方案的过程中，如果缺乏有效的监督，那么势必会影响实施效果，进而使员工对学院的激励策略失去信心。二是要加强信息沟通和反馈。在推行激励策略的过程中，要定期和不定期地组织各行政管理部门进行沟通，并把信息反馈到相应的部门，这是激励策略得以顺利推行的重要前提。
总之，实施激励策略的目的是最大限度地激发行政管理人员的积极性，提高其工作满意度。独立学院一定要将激励的手段和目的相结合，转变思维模式，真正建立起符合独立学院特色的、符合员工需求的激励体系，不断提高独立学院的学术水平和管理水平。
[参考文献]
[1]葛秀珍，浅析高校管理人员绩效评估的困境与原因[J].北京教育（高教版），2004(6)．
[2]陈博．论高校行政管理人员绩效评价体系的构建[J]湘潭师范学院学报（社会科学版），2005(5)．
[3]黄剑青，高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J]．当代教育论坛，2007(6).

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