高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行

高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行

　　高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行
　　孟令熙，赵晓康
　　（东华大学旭日工商管理学院，上海200051）
　　摘要：高校从人才租赁机构租赁教师，到底弊大还是利大，这是目前存在的一个问题。根据对11所高校Il名管理者和42名被租赁来的教师所进行的访谈，笔者认为，从高校大学精神的培育看，从高校教师的职业特点看，从人才租赁的外部环境看，从人才租赁的运行机制看，从国外人才租赁的经验看，此种方式在高校须慎行。
　　关键词：高校教师；人才租赁；慎行
　　中图分类号：G645
　　文献标志码：A
　　文章编号：1002-0845(2010)12-0068-03
　　随着市场经济的发展，人才租赁方式从上世纪90年代开始在中国兴起。人才租赁又称人才派遣，是指人才为人才租赁机构所有，用人单位和租赁机构签订劳务服务合同，然后由人才租赁机构向用人单位提供其所需人才，用人单位使用人才租赁机构所提供的人才的一种用人方式。人才租赁作为一种弹性且新型的用人方式，由于其具有低成本、高效率、灵活性和便捷性等特点，所以颇受用人单位的青睐。作为市场经济的主体，近年来一些高校也开始在其图书馆和后勤等部门采用了人才租赁的用人方式，因而在降低办学成本、突破高校编制限制等方面起到了积极的作用。在这种情况下，近几年高校人才租赁的范围和规模已呈现出不断扩大的趋势。近两年高校的招聘信息显示：有的高校已开始在部分教师岗位上采用了人才租赁的用人方式，在广州、青岛等地甚至出现了一个分校区或独立学院的教师全部都是采取人才租赁的用人方式的现象。如此一来，就引发出一个问题，即高校租赁教师，到底弊大还是利大。笔者对青岛、广州和昆明等她的Il所高校的11名管理者和42名被租赁来的教师进行了深入访谈，得出的结论是高校教师岗位人才租赁的办法应慎行。
　　一、从高校大学精神的培育看，高校教师岗位人才租赁应慎行
　　大学精神是大学文化的顶层与核心，是大学在其发展过程中经过长期的积淀而形成的并被本校师生共同认可的能对本校师生的行为起到引导、熏陶、激励和规范作用的一种价值观念体系。大学之大主要在于其精神之大，大学精神足大学的灵魂，也是衡量一所大学办学水平的重要因素。这正如弗莱克斯纳所指出的：“总的来说，在保证大学的高水平方面，大学精神比任何设施、任何组织都有效。”我许多大学在其发展过程中形成了自己独具特色的大学精神，如“兼容并包、学术自由”（北大）、“厚德载物、自强不息”（清华）和“允公允能”（南开）等等。这些精神不仪进一步造就了北大、清华和南开大学等中国一流的高校，也在相当大的程度上为我国社会的发展提供了重要的精神动力。
　　大学精神的源泉和依托在于教师，教师是培育优秀大学精神的主体，所以优秀大学精神的培育就要求我们必须尊重高校教师的独立人格和保证高校教师的学术自由。独立人格是高校教师不可或缺的精神特征，学术自由则是高校教师职业的根本特性。所以，必须保证高校教师是一个自由的阶层，是一个没有自己直接的利益或私利的阶层。如此，他们才能站在全人类的角度以其理性和批判的眼光对现实中存在的问题进行思考，其学术研究才能真正体现出其公正性、全局性和长远性。人才租赁涉及到被租赁者、租赁机构和高校三方。在实行租赁办法的情况下，被租赁的教师属于人才租赁机构，但其劳动却要由高校进行管理，这就很难保证他们的人格独立和学术自由。同时，由于被租赁教师不属于高校成员，他们也很难对高校产生认同感和归属感。据笔者对Il所高校42名被租赁来的教师的调查，其中的39人表示他们对他们所服务的学校没有认同感和归属感；加上被租赁教师的流动性大、工作不稳定，所以他们对高校的消极作用也远远地要大于积极作用。被租赁教师属于人才租赁机构，而租赁机构目前的运作模式基本上是纯公司化的市场运作模式，明显地有其功利性和商业性色彩。在11所高校42名被租赁来的教师中，有36人认为人才租赁机构的用人方式过于带功利性，所以就使自己的独立人格无法得到保障，学术自由更无从谈起。另外，目前一些高校对被租赁来的教师执行的与本校教师相比同工不同酬的政策也比较普遍，这也使被租赁教师的地位更加边缘化，大学精神所要求的人本性和文化性在他们身上很难得到体现。连最起码的人文关怀都得不到的被租赁来的教师，大学似乎也不指望在他们身上能培养出或体现出自己的大学精神。
　　二、从高校教师的职业特点看，高校教师岗位人才租赁应慎行
　　联合国教科文组织(UNESCO)和国际劳工组织(ILO)于1966年发表的《关于教师地位的建议》对教师的职业进行了描述：“应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的知识和特别的技能。”由此可见，与其他职业相比，高校教师有其自身的特点。一般说来，高校教师具有职前投入比较大并且其工作具有复杂性、创造性、长效性、劳动成果的滞后性和劳动成效难以衡量等特点。高校教师职业的这些特点决定了高校教师岗位人才租赁应慎行。
　　高校教师是智力高度密集的职业，其劳动是对高级知识的归纳、整理和创新，因而高校教师准人的门槛比较高，反映在学历上就是要求他们要具有较高的学历。根据2009年和2010年全国高校教师招聘信息，高校90%以上的教师岗位均要求要具有博士学位，这就决定了高校教师职业具有职前投入比较大的特点。按照中国目前的消费水平测算，一个人拿到博士学位需要有36万元人民币的投入。根据亚当·斯密的关于补偿性工资差别的理论，高校教师如此大的职前投入，自然就应该有较高水平的收入，包括薪酬水平、工作环境和工作的稳定性等。目前高校教师的薪酬与其他行业相比并不是很高，许多高学历的人才之所以愿意从事高校教师这一职业，更多的是看重高校教师有很好的工作环境和工作的稳定性。在高校教师岗位上实行人才租赁的办法，租来的人才并不属于高校，而是属于人才租赁公司。人才租赁公司的人才被租赁到高校以后，他们要给高校提供服务，要接受高校的管理，这就使被租来的教师的工作事实上成为一种临时性的工作。这会降低他们职业的稳定性，也会使高校面临吸引不到优秀人才或优秀人才从高校流失的危险。访谈中11所高校42名被租赁来的教师，有30人认为自己的工作缺乏稳定性，所占比例达71.4%；有35人表示，如果有可能，他们将会考虑更换自己的工作，所占比例达83.3%。另外，随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上也要求高校教师要不断地更新自己的知识，高校教师面临着知识更新的巨大压力。而人才租赁涉及到三方主体，其中的任何一方都存在着知识更新动力不足的问题，这也是一个较难解决的矛盾。
　　高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂的脑力劳动。高校教师工作的对象是一群群有思想、有意志、有情感和性格各异的正在成长和进步的活生生的人。这样．教师在其教育活动中就要对不同学生的不同需要和不同发展阶段有所了解，就要根据学生的要求采取合适的教育方式，并注意充分发挥学生的积极性和主动性，这样才能取得比较好的教育效果。这也决定了高校教师的劳动应该是一个连续不断的过程，具有长期性和稳定性。而人才租赁这种用人方式，由于被租赁来的人才并不属于高校，只是根据协议在一定时期内对高校提供服务，这就会导致人才流动频繁、人才的归属感不确定等状况的出现，从而使他们很难胜任高校教师工作的创新性和复杂性的要求。
　　三、从人才租赁的外部环境看，高校教师岗位人才租赁应慎行
　　人才租赁尽管在我国发展迅速，但是兴起的时间尚比较短，其运行的外部环境还不完善，如立法滞后、政府监管不力等。第一，人才租赁的立法滞后。我国人才租赁兴起的时间比较短，但发展迅速，所以相关立法就显得相对滞后。全国总工会2005年对我国劳务派遣状况进行的调查显示，我国劳务派遣关系复杂，相关法律法规不完善，劳动者普遍存在着维权难的问题。1998年南京市人事局颁布了我国第一部关于人才租赁的地方性实施办法《南京市人才租赁暂行办法》，随后又有《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、《深圳特区人才市场条例》和《安徽笤人才租赁试行办法》等近10部关于人才租赁的地方性法律法规相继颁布，新修订的《劳动法》和《劳动合同法》两部法律也对人才租赁办法有所涉及。但是，总的来看，我国关于人才租赁的法律法规还不完善，并且立法层次也偏低。目前颁布的关于人才租赁的法律法规多是地方性法规，比较高层次的涉及人才租赁的只有新修订的《劳动法》和《劳动合同法》，所以现行法律的权威性也不够。目前我国还没有一部关于人才租赁的专项法律，现有的关于人才租赁的相关法律还缺乏可操作性。因为条件尚不完全成熟，目前一些地方颁布的关于人才租赁的地方性的法律法规只是针对人才租赁实行过程中的某些方面的规定，新的《劳动法》和《劳动合同法》也仅仅是对人才租凭过程中的一些原则性问题进行了规定，缺乏系统性和可操作性M1。第二，人才租凭这种用人方式在我国的公众中认可度比较低。由于通过人才租赁方式获得就业机会的人他们在高校并没有编制和名分，其工作缺乏稳定性，所以对于重视稳定性的国人来说，他们一般也不愿意予以接受。林泽炎的研究表明：我国90%的年轻教师不愿接受人才租赁这种用人方式，许多高学历的人才即使找不到合适的工作也不愿接受人才租赁这种方式‘”。第三，目前我国攻府对人才租赁这种方式的引导和监督也不够。目前，我国政府的相关部门中还没有一个专门针对人才租赁活动的监督机构，对人才租赁机构的准入门槛的规定、对人才租赁三方主体的责任和权利的规定、对被租赁人才的相应权益的保护的规定等均不够具体、不够系统。第四，目前我国还没有人才租赁行业的行业协会或其他类似组织，所以在行业内部也缺乏自律，因此也导致各人才租赁机构的恶性竞争或损害被租赁人才权益的状况屡屡发生。人才租赁由于涉及到三方主体，关系较为复杂，对其运行的外部环境的要求因此也较高，在外部环境不很完善的情况下极易产生法律纠纷。据笔者对1I所高校的11名管理人员进行的访谈，其中有7所高校在人才租赁过程中曾产生过法律纠纷，所占比例高达63.64%。教师是高校的核心人才，是办好一所高校的关键，频繁产生的法律纠纷既会给高校带来不必要的麻烦，也会影响到被租赁来的教师的工作积极性和主动性。因以上种种原因，笔者认为，在目前的人才租赁的外部环境尚不完善的情况下，高校教师岗位的人才租赁应慎行。
　　四、从人才租赁的运行机制看，高校教师岗位的人才租赁应慎行
　　人才租赁是指用人单位根据自己的需要通过租赁机构租赁适合本单位工作需要的人才的一种人才使用方式。人才租赁涉及到三方主体。具体到高校，高校租赁到自己所需的教师后就形成了高校、高校租来的教师和人才租赁机构三方复杂的关系（高校租赁到自己所需教师后所形成的高校、高校租赁来的教师和人才租赁机构三方关系模型如图1所示）。
　　从图l可以看出，这种关系必须由高校、人才租赁机构和被租赁的教师三个方面和两个合同构成，即高校与人才租赁机构签订人才租赁合同，形成高校与人才租赁机构之间的租赁与被租赁的关系；人才租赁机构与被租赁教师签订合同，形成人才租赁机构与被租赁教师之间的劳动雇用关系。
　　两个合同规定了三方各自的权利和义务，但其核心则是人才的拥有者和人才的使用者之间的分离，即高校用人不养人，高校与被租赁来的教师不存在隶属关系。人才租赁的这种运行机制具有一定的优越性，即在市场竞争加剧的条件下人才租赁有利于提高组织的响应速度和对成本的有效控制人才租赁也是用人单位寻求人力资本最优化的途径，即花钱租“外脑”可以实现组织用人而不养人的人才配置和使用策略，尤其是对一些非核心岗位的人才配置，所以能显示出它的优点和生命力。但是，对于高校来说，首先，教师是高校的核心资源，教师的教学岗位是高校的核心岗位，所以人才租赁并不适合高校教师岗位，尤其是不适合在高校教师岗位上大规模地推行。清华大学第一任校长梅贻琦老先生曾经说过一句非常经典的话：大学之大，非其大楼之大，乃其大师之大。高校教师水平的高低及其积极性发挥得如何直接关系到高校的发展，关系到其所培养出来的人才素质的高低。在教师岗位上推行人才租赁的办法，被租赁来的教师，前面已有论及，其工作的积极性、主动性等是大有问题的，因而会影响到高校的教学，会削弱高校的核心竞争力。其次，人才租赁涉及到三方主体。利益和目标各不相同的三方的特殊关系容易导致责权利的模糊不清，因而会使对高校对教师所进行的管理更加复杂：一方面，高校只用人而不养人，被租赁来的教师仅仅是为高校提供劳务的，这会使他们对高校缺乏认同感和归属感，会使他们将自己的工作仅仅看成是一种为挣钱而作出的付出，而不会将之作为事业而为之奋斗。同样，由于被租赁来的教师并不属于高校的正式成员，所以他们就很难认同高校的育人理念和管理理念，这些理念在他们身上就很难得到体现。接受访谈的1l所高校的42名被租赁来的教师，有39人明确地表示，他们不会主动地了解自己现在所服务的学校的校训和校风等，所占比例高达92.9%。另一方面，被租赁来的教师是被人才租赁机构雇用的，而租赁机构实行的是一种完全企业化的运作模式，这种模式显然也不适合对教师进行管理。学者潘懋元认为，对教师的管理既不同于企业化的管理，也不同于行政管理，应该有其特殊性。因此，人才租赁机构的这种纯企业化的管理方式是不适合对教师进行管理的。
　　五、从国外人才租赁的经验看．高校教师岗位人才租赁应慎行
　　人才租赁兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60和70年代的欧美。目前，人才租赁在国外已进入成熟阶段，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国等国家都有成熟的人才租赁的市场。美国人才租赁市场的发展在全球范围内是最快的。根据美国全国专业雇主组织协会(NAPEO)的统计，美国的人才租赁产业目前正以每年30qo的增长速度在发展着。另据美国临时性支持服务协会(NationalAssocia-tionofTemporaryandStaffingServices,NATSS)1996年的调查，当时全美大约90%的公司均正在使用临时性支持服务的员工。但是，尽管人才租赁在这些国家的发展是如此地迅速，但这些国家的高校中却很少有实行人才租赁的用人方式的。从国外人才租赁行业的分布情况看，目前在工业企业和服务业行业中使用较多，人才租赁的范围也较多地只涉及行政管理人员和电话服务中心人员等‘…。由于高校教师工作的特殊性，由于高校的科学研究和育人等都需要较长的周期，相应地也需要其成员工作的稳定性，所以高校在其教师岗位上就极少采用人才租赁的用人方式的。相反，为了增强教师工作的稳定性，很多国家均建立了终身教授制。显然，从国外人才租赁的经验看，我国高校教师岗位人才租赁应慎行。
　　

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