- 相关推荐
高等职业院校中层干部培训浅议——基于胜任力分析
高等职业院校中层干部培训浅议——基于胜任力分析
杜晓蓉
摘要：基于“素质洋葱模型”的理论框架分析高职院校中层干部胜任力要素，结合现阶段高职院校中层干部工作性质特点，探索中层干部培训新路径。
关键词：素质洋葱模型 胜任力 辅导员 高职院校
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，高职院校中层管理者是高层领导与基层之间的桥梁，起着承上启下的关键作用，其重要性和特殊性不言而喻。
什么样的中层干部才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的中层干部？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。
一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David，McClelland)于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
美国学者R，博亚特兹(Richard．Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
根据素质洋葱的研究，对于胜任力的界定如下：
第一，胜任力直接影响着员工绩效。
第二，胜任力受到外部环境影响，外部环境包括工作内容、岗位性质、组织环境、企业文化等。同样的胜任力在不同的环境中体现出来的工作绩效也不一样。
第三，胜任力核心是员工的动机和个性。
第四，胜任力是可以进行量化、测试和评定的。
二、高职院校中层干部胜任力
什么样的人能成为高职院校中层干部？这首先要从高职院校中层干部的选拔任用说起。我国的高等学校仍然是以国家财政拨款的公办学校为主，因此，包括高职院校在内的大量高校中层干部被纳入了党政领导干部系列，相关的选拔任用工作和考核都有相关国家和地方政策。2002年出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》中对党政领导干部的选拔任用做了基本要求。
仔细研读这些要求，它们主要集中在个性、动机、价值观、态度这些维度上，也就是洋葱模型里的内层和中层，是难以习得和评价的。而知识、技能这些外层的维度通常在选拔任用过程中经常表述为“有教学管理经验”、“具有副高以上职称”等，但通常作为中层管理者所必须的技能却较少提到。
结合高职院校办学定位，对高职院校中层干部胜任力作出以下分析：（表一）
三、基于胜任力研究的高校中层干部培训
对干部的选拔任用及考核，我国已经有了详细的各种规章制度和指导，但干部培训这块却少有研究，培训不仅是不断适应社会发展对高职院校所提出的客观要求，更是培养、锻炼干部的重要途径，提升高职院校核心竞争力的重要保障。
高职院校绝大多数是通过改制、合并、转入而建，中层干部队伍的素质参差不齐，一些干部的自身能力素质与现代高等学校发展的要求还存在许多不适应的地方。目前高职院校的培训存在以下几个问题：
第一，政校不分。高职院校中层干部也从属于党政系列领导，因此经常与公务员系列混同培训，同时各院校在省（市）教育厅管理之下，又隶属于上级组织部及不同的行业主管部门，培训出现政出多门、条块分割的乱象：
第二，专本不分。高职院校中层干部常与本科高校中层干部一同接受上级培训，但两者人才培养目标不同，学校的发展目标不同，培训往往沦为简单的开大会、学材料、做笔记，难以得到细分的培训。
第三，新老不分。高职院校的管理干部大多是从教学一线提拔，不少还是“双肩挑”，从事管理工作的人极少是管理专业毕业，尤其是年龄较长的干部，管理水平多停留在经验型管理层次上。中层领导年龄跨度较大，基本集中在35-50岁，不同年龄层需要补充的知识不同，以符合当前高职发展的要求。如果培训内容与管理干部所从事的工作联系不紧密，针对性不强，也不能完全应用于工作中，管理干部往往以应付的态度对待此类培训。
基于以上问题及上文的胜任力分析，高职院校中层领导干部的培训应该注意以下几点：
（一）变集体培训为按需培训
将培训与年度考核结合，根据当前胜任力与目标胜任力模型的差距，设计更具备针对性和个性化的培训。将干部个人需求、岗位性质要求、组织发展目标统一起来，最终确定培训需求。
（二）变隐性培训为显性培训
由于我们在选拔任用中层干部时，较多的关注了动机、价值观等内隐性的胜任力因素，而较少关注具体技能和知识这些外显性的胜任力因素，因此，在设计培训内容时，要更多的注重整体培训内容与组织的长期发展目标匹配，个人培训内容与岗位职责匹配。除继续开展政治类培训、形势教育类培训外，更要注重专业技能的培训。尤其是部分由中职、成人高校合并的高职院校，对新时期高职院校的发展任务、办学理念、管理机制方面，要有针对性的向成熟的国内外院校进行模仿借鉴。
（三）变教条培训为科学培训
建立开放性干部教育培训体系。围绕降低培训成本和增强培训效果两个目的，充分利用各种社会化培训资源改革培训班次设置方式，提倡专题研究、短期培训、小班教学，按干部类别开展培训。灵活采用讲授式、研讨式、参与式、案例式、情景模拟式等培训方法。
参考文献 【1】彭剑锋著．基于能力的人力资源管理，北京：中国人民大学出版，2002
【2】罗正学，苗丹民等．胜任特征模型评价的一致性研究．心理科学，2004，27(5)：1192-1194
【3】彭剑锋，荆小鹃，员工素质模型设计．北京：中国人民大学出版社，2002
【4】陈向明，质的研究方法与社会科学研究．北京：教育科学出版社，2000
【5】吴能全，许峰，胜任能力模型设计与应用．广州：广东经济出版社，2006
【6】吴忠权．知识型员工：知识经济时代人力资源管理的新要求人力资源开发2007(5)
【7】黄俊杰．大学校长遴选．北京：北京大学出版社，2006年
【8】吴东晓，社会胜任力理论研究进程．心理科学，2004，27(6):1519-1520
【9】光明日报教育部．中国大学校长访谈录．北京：光明日报出版社，1998
【10】刘辉．中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究．大连理工大学硕士学位论文
（作者单位：广州城市职业学院）
【高等职业院校中层干部培训浅议——基于胜任力分析】相关文章：
简析基于胜任力的商场营销员的职业素养08-05
护理胜任力本位教育的应用现状的理论分析08-05
浅议高等法学专业教学改革08-18
基于核心竞争力的变革08-05
高等职业院校教学质量监控体系的构建08-05
基于企业系统观的成本分析08-17