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幼儿园园长管理案例
案例，就是人们在生产生活当中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述。它是人们所经历的故事当中的有意截取。案例一般包括三大要素。案例对于人们的学习、研究、生活借鉴等具有重要意义。以下是小编整理的幼儿园园长管理案例，欢迎阅读！
幼儿园园长管理案例 1
一、案例
李老师，为人正直，活泼大方，热爱幼教，业务精通，深得家长和小朋友的喜爱，敢于向领导转达群众意见，为园工作献计献策，深得教职工的喜爱，年年被评为优秀。可是，最近她对工作无精打采，沉默不语，不接受领导的工作安排，不参加学校组织的任何活动，甚至见到园长，扭身就走。这的确不应该是她的为人之道，这究竟是为什么呢？
原来是因为开职评会，职评会的成员不同意园长方案，李老师正要说出理由，被园长强制制止了，怕她的话有导向作用。李老师终于气愤了，与园长吵了起来。她认为园长霸道、专横、工作没有人情味，不讲民主，开始对抗园长的指令，此事在本园教职工中影响较大。
二、分析
情境性理论是领导者为了使领导活动有效，基本一点，就是要判断下属在发展连续体上出处什么地方，以便自己的领导类型与下属的发展水平直接相匹配。
这位园长应是情境理论中的高指导型领导。强制制止员工的发言，是不尊重员工的表现，是缺乏民主精神的表现。现在还不能判定她是不是低支持型领导，从案例中无法看出。
李老师作为深受教职工和小朋友喜爱的老师，业务能力强，从案例中可意看出李老师的民主精神强，敢于发表自己的意见，也勇于积极建言献策，园长在对待像李老师这样的老师的时候怎能如此缺乏民主精神，当然对待任何一个人都不能如此。园长这样做不仅降低了李老师的工作积极性（案例中已证实），而且会对以后开展工作留下隐患，其他老师会认为园长是一个霸道专制的园长，在心理上会不自觉的产生抵触情绪，对工作的热情、积极性都会在不同程度上下降。如果园长不能正确的处理这件事，会对以后的工作产生非常大的消极作用。园长的这种领导风格应该该变一下，要适应时代的要求。
在幼儿园这种情况不会很少，但也觉得李老师这种反应有点过于激烈。对这种情况，李老师完全可以有另外的较温和的处理方式。她可以和园长沟通，虽然园长的做法不能令她接受，但园长也不是一个完全蛮横无理的人，我相信李老师可以和园长进行有效的沟通。作为幼儿园年青的优秀教师，深受小朋友和教职工喜爱的教师，李老师的交流和沟通技巧应该是很不错的，所以这样做有点不理智，且不说是不是刚好李老师还有别的原因如家庭原因导致了这种不冷静的做法，带着这种受到不公平待遇的心情不仅会影响正常的教学工作，对自己的前途也无实质性的好处。这种做法问题不仅不能解决，还在全园中造成了较大的影响，其实对谁都无好处。
这位园长的领导方式和李老师是不相匹配的。所以导致了摩擦的发生。
作为幼儿园的领导者，这位园长确实做得不尽如人意。作为一园之长，应该从大局出发，并且最起码的尊重他的员工，一些基本的素质也应该具备，如民主精神。看来这位幼儿园园的园长也应该好好反思一下自己在领导工作中的不足，反思一下自己是不是应该改变一下自己的领导方式。
另外从案例来分析，矛盾的根本问题就是领导与被领导者的关系问题，恰是这种关系问题，直接决定幼儿园的.工作状况。人们常言“三个女人一台戏”，更何况这是一个女人聚集的地方，这台戏本身就难唱，要唱好这台戏，要求主角与配角之间的配合必须默契。也就是说，幼儿园的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，园长才能发挥领导职能，调动教职工工作的积极性。在管理中，如果采取严格监督制裁的管理方式，是消极的办法，只能引起对立、对抗，不能激励其积极性。前面所举的案例，园长采取了强制性权力行使领导职权，致使李老师产生消极、对立的方式，阻碍了工作的进行。
要解决案例中的矛盾问题，首先必须解决的是思想问题。作为园长，应以工作为出发点，以大度的胸怀为基础，勇于开展批评与自我批评，认真分析自己工作中存在的问题，主动找李老师谈心，以坦诚获得李老师的理解，从而让她去寻找自己的不足，理解园长工作中的难处，自愿化解矛盾。与此同时园长要鼓励李老师重新振作起来，不计“前仇”，正确评价李老师的工作，让她感到领导的真诚和关爱，自觉地让自己从困惑中走出来。
为了避免类似的问题出现，幼儿园园长在管理中应注重：
1、幼儿园虽然实行园长负责制，但这并不意味着园长可以随心所欲，依照个人主观意愿行事，也不能把对人的管理与限制约束划等号。在管理工作中，只有着眼民心，注意处理好管理者与被管理者的关系，尽可能调动激励人的积极性，才能有效地行使其决策指挥权，只有把关心人和关心工作，把以人为中心和以工作为中心结合起来，以人为本，才能使管理工作得心应手。
2、调动人的积极性关键是满足其需要。作为园长应广采群众意见，尊重和关心教职工，以他们为本，多点人情味，多些关爱，满足群众的合理要求，提高教职工主人翁地位，调动其积极性。实行“人本管理”与“制度管理”相结合的原则，树立领导威信。立足民心所向，克制自然之我；独运匠心，豁达大度；宽以待人，事事出以公心。园长做到这些，自然而然地会受到人们的敬重，让人由衷地敬佩，觉得亲切并产生信任感，愿意心悦诚服地服从其领导。
总之，幼儿园园长在管理幼儿园工作时，应多听、善听教职工意见，提高教职工主人翁地位，做到以情生威，以德增威，以才胜威，成为一个令人信服的好园长，让教职工在快乐的工作环境中努力工作，积极向上。
幼儿园园长管理案例 2
一、管理案例
J园长刚接手一个幼儿园，对幼儿园里的人与事处于观察了解阶段。园长发现一位Z老师，长得高挑漂亮，但总是独来独往，见到自己和同事总是一低头就过去，从不打招呼，处于待岗期（没有分配具体班级和组别，不参加幼儿园的任何活动，游离在集体之外）。在学期初分班时，大家都不愿意和她一个班，其他领导对她也是只笑不谈，认为放她在哪个岗位都不放心。这究竟是为什么呢?
经过了解，原来是因为她之前和谁分一个班，都会和搭班教师发生争执，甚至是激烈的冲突，以至于班级工作无法正常开展。领导交给的任务完不成，刚开始是干了一半要放弃，后来干脆什么任务也不接。时间长了，大家都把她看作怪人、圈外人，原来的园长也不再分给她具体的任务，直接让她待岗。此事在本园教职工中影响较大。
二、分析问题
从案例来分析，问题的产生有Z老师个人的原因，也有集体环境的原因。首行是由于Z老师个人性格、工作态度及沟通的方式方法不当，遭到大家的歧视与排斥。其次是园所氛围营造有待完善。园所氛围的优劣直接决定幼儿园园工的工作状态。人们常言“三个女人一台戏”，更何况这是一个女人聚集的地方，这台戏本身就难唱，要唱好这台戏，要求集体大环境要有一个开放接纳、互助合作、阳光和睦的氛围。只有这样，人与人之间才会坦诚相待，协同共进。也就是说，幼儿园的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，园长才能发挥领导职能，调动全体教职员工工作的积极性。在管理中，如果只是采取严格监督制裁的管理方式，是消极的办法，只能引起对立、对抗，不能激励其积极性。前面所举的案例，原来的园长采取了强硬的待岗惩罚措施，致使Z老师更加消极、对立，集体中的其他人也更加排挤Z，阻碍了园所工作积极有效地开展。
三、解决问题
1.深入了解Z老师的个人原因
Z老师之前也许存在“破罐子破摔”的思想，认为大家都已经这样看待我了，就没有什么改变的必要性了。现在，来了一个新园长，对她也许是一个转变的好时机。于是，J园长就每天在园门口迎接孩子们时，主动向Z老师打招呼，和她攀谈，渐渐地，Z老师会主动和J园长聊天谈心了。在建立了初步的信任关系后。J园长与Z老师开始了正式的深入谈心。在谈话中了解到，Z从小就生活在一个强势妈妈的监管下，她表面上很强势，但内心自卑脆弱，做什么事情没有信心和耐心，往往虎头蛇尾。有时，对于幼儿园交给的任务，不是不想干，而是自卑和不自信会产生强大的焦虑感，让她直接放弃。J园长面对哭诉的Z老师，对她表达了信任和关心，同时，交流了和同事们和睦相处的方法，要求她从自身的改变做起，并指出给她创设成长平台的想法，让Z老师对未来的工作和生活充满期望，激发的工作积极性和热情。
2.逐步创设开放接纳、合作互助的园所氛围
（1）创建共同愿景，激发合作动机
幼儿园这样一个以女教师群体为主的集体，良好的团队合作意识和温馨和睦的园所氛围就显得更为重要。所以在管理中，J园长就更多地渗透以合作为核心的团队精神，以良好的互助环境来激发教师工作的内驱力。通过中层领导，切实了解教师对人际环境的期望和需求，分析教师团队的现状问题，大家都认为：团队精神的核心是人与人之间的`合作，而合作又建立在尊重和理解的基础上。幼儿园里大多是青年女教师，青年女教师的特点是好胜心强，有很强的竞争意识，但过分追求竞争往往会导致猜疑、排斥和妒忌等负面现象，严重影响了教师间的合作。大家深切地体会到：一个关系融洽、善于沟通、乐于合作的人际环境是增强教师积极性、提高工作效益的重要因素。“相互作用分析”心理学认为：对于一个成年人来说，只有“我行、你也行”或“我好，你也好”的人生态度，才是健康的人生态度，在以女教师为主要群体的幼儿园，更要提倡这种健康的人生态度。针对园所人际环境现状和“相互作用分析”理论，提出了“尚真尚美 和而不同”的园风建设目标，确立了《龙幼人际交往准则》，即“尊重、宽容、欣赏、合作”，要求教师在相互的交往中，乐意发现、欣赏并学习同事的闪光点------尚真尚美；同时，也要看到人与人之间的差异和不同，懂得尊重别人的想法，学会从多个角度考虑问题，抱有一颗“宽宏大量的心”，善于理解和原谅别人，在“合作、和谐、和睦”的前提下，大胆沟通自己的理解和想法，目的只有一个——促进同伴的成长，幼儿的发展，园所的进步。只有这样，才能很好地与同伴进行合作。
通过目标的统一，使教师们能自觉地认同必须担负的责任并愿意为此而共同努力，为Z老师的转变与成长创建了一个健康的氛围。
（2）优化搭班组合，树立榜样引领
为了帮助Z老师融入集体，以崭新的面貌与大家相处。J园长首先从搭班教师的组合上下起了功夫。为Z老师选了一个师德高尚，包容心强，业务精良的新招聘的老教师搭班。要求搭班老教师多引领Z老师的成长与发展，以一颗包容的心与Z加强沟通、交流，也要求Z老师多听取老教师的指导，谦虚好学，争取在工作与思想上取得同步，碰到意见和矛盾，能站在对方的立场上考虑问题，学会换位思考。同时，在园所建立相应的考核激励机制，将搭班工作列入到月考核中，期末开展“最佳搭班奖(配合默契奖)”评选活动。很快地，J园长就发现Z老师与同事们的交流增多了，工作上空前的积极向上，不和谐的音符也消失了，出现了班内两教一保拧成一股绳相互促进，共同提高的可喜局面。
3.提供成长机会，实现自我发展
一个鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是成长。要解决案例中Z老师的问题，还需要她本人切实转变工作态度，调整与人相处的方式方法，真正从内在实现成长。于是，J园长就通过中层下达一个个的小任务，让Z老师在完成简单的任务中，提高自信心。并创设机会让她走出去学习，开阔眼界，提升专业素养。一年以后，Z老师阳光自信了许多，也能认真分析自己工作中存在的问题，主动找其他教师谈心，向其他老师学习。她的坦诚获得了老师们的谅解，也能客观而正确评价Z老师的工作，让她在工作与生活中感受到了领导与同伴们的真诚和关爱，感受到了成长给自己带来的尊严与成就，更感受到了工作中的快乐与价值，自觉地让自己从封闭和对立中走出来，实现自我超越与发展。
总之，园长作为幼儿园的领跑者，在管理工作中，一定要深入到教师群体中去，用一双善于发现问题的眼睛，去关爱帮助教师，并在解决问题的过程中，运用恰当的管理策略，不断提升自己的管理水平与管理艺术，做到以情生威，以德增威，以才胜威，成为一个令人信服的好园长。只有这样，才能打造一支凝聚力强的团队，调动起每一位员工的工作积极性，从而促进幼儿的健康成长，促进园所的健康发展，带领广大教职工心往一处想，劲儿往一处使，朝着共同的发展愿景阔步前进。
幼儿园园长管理案例 3
A幼儿与B幼儿是同桌，有一天，他们为了一件玩具吵了起来。争吵之中，A幼儿在B幼儿的腿上抓了一道伤痕，B幼儿也不甘示弱地抓伤了A幼儿。由于幼儿并没有向老师报告这件事，老师完全不知情，直到双方家长找到学校，老师则认为孩子已经交到了家长手中，幼儿又不曾向她报告，故把这件事置身事外，并没有对这件事进行调查和劝架的疏导工作，导致双方家长越吵越激烈，谁也不肯让谁。
分析与思考
这起纠纷发生时园长已经离园。园长在第二天上课时间获悉此事后，便立即采取补救与协调工作。园长首先向两位幼儿的负责教师师了解事情的来龙去脉，再把两位幼儿叫到办公室来，在检查他们伤势后，详细对证事情发生的经过与两位幼儿在事情发生后的反应。后来，园长电约双方家长亲临面谈。园长先代表园方与幼儿的老师向他们道歉，并把事情的来龙去脉向双方家长叙述一遍，然后进行劝说，双方家长在园长的协调下，彼此敌意也渐趋缓和；他们都表示愿意冰释前嫌，A幼儿与B幼儿看见家长握手言和、重归于好，心中的恐惧与不安顿时消失，他们的.脸上再现灿烂的笑容。这起冲突与纠纷在园长的耐心调节与诚挚致歉的工作原则之下，终于取得了家长的谅解和接受，双方家长与幼儿带着舒畅与平静的心情离开了幼儿园。我认为，针对此问题，所应采取的措施如下：
1．强化岗位责任制
园长有必要强化园内教师的岗位责任感，使教师明确其职责，增强责任感。本案例中：家长的争吵虽然是发生在放学后的时间，但家长发生争吵的起因却是幼儿在园内发生的纠纷事件，教师本身应该自觉其责任意识，立即采取适当行动， 让双方家长面对面地了解事情的真相，避免互相指责、谩骂。教师需把握时机，让家长们心平气和地聆听解释， 同时还要设法从中斡旋，促使大事化小、小事化无，而不是采取不闻不问、置身事外的态度以致把事情闹到警察局。
2．明确幼儿园以保教或教养工作为中心的宗旨
幼儿园应让家长明确幼儿园的任务是：依据保育和教育相结合的原则，对幼儿实施体、智、德、美等方面全面发展的教育，以促进幼儿身心的和谐发展。两幼儿争吵与打架的行为是幼儿身心发展的特点，也是幼儿学习如何形成良好的社会适应性的过程，是幼儿个性品德锻炼与实习的机会。身为家长与教师， 不可一味地呵护着他们，应该培养幼儿的独立自主性，使之学会对自己的行为负责。家长和教师不必为之而小题大做， 动怒气、动干戈，这对幼儿的身心发展与成长是有害而无益的。
3．做好家长工作是当务之急
园长从这件事情得到一个启示：成立“家长委员会”是当务之急。幼儿园有义务主动承担指导帮助家长的责任。建立家长委员会，可以加强家长与幼儿园的联系。无论是幼儿与幼儿还是教师与家长，出了问题都可以通过这个渠道使幼儿园与家长达到相互了解、理解，建立一种相互信赖的关系，从而迅速而有效地采取适当的措施与行动来解决矛盾，困难与纠纷。正如这起事件，如果有家长委员会去处理的话，事件就可以迎刃而解， 幼儿的身心也不至于受到伤害。
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