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以师为本：学校管理的制胜之道
以师为本：学校管理的制胜之道南枫 （江苏省滨海县坎北初级中学，224500）
摘要：治校之道，在于依靠教师、服务教师、成就教师。在学校管理中，应努力搭建教师参与学校管理的平台，激发教师的群体归属感，构筑教师成长的“绿色通道”，从而，在学校赢得荣誉的同时，切实让全体教师也得到“实惠”；在成就教师的同时，促使学校的综合实力不断提升。
关键词：学校管理依靠教师服务教师成就教师
我校位于城郊结合部，生源主要来自周边村小，住宿生多，留守儿童多，教师工作量大，学校管理难度也大。一度，我们曾十分强调行政管理，试图用严格的制度、严明的奖惩去管理教师，但实践表明，这样的管理尽管对提高学校升学率有一定的帮助，但教师工作的主动性和积极性并不高，教师的幸福指数也相对较低。没有教师的幸福，何谈学生的幸福？后来，我们转变观念，牢固确立以人为本的管理思想，将教师视作学校最重要的办学资源，将教师职业幸福感的提升作为办学成效的一个重要指标。我们紧紧依靠教师，诚心服务教师，努力成就教师，开创了学校管理工作的新局面，进一步促进了学校的内涵发展。
一、依靠教师——搭建教师参与学校管理的平台
全心全意依靠教师办学，不仅是一种理念，更是学校发展的需要。只有全体教师同心同德，拥有共同的信念和目标，学校才能走上良性发展、快速发展的轨道。我们积极搭建平台，鼓励所有教师深度参与学校的各项管理事务。
一是群策群力，共谋学校发展之道。比如，利用暑期的教师集中培训，开展“我为学校献一策”征文活动：列出学校管理中亟待解决的一些课题（包括学生课间安全管理、住宿生在校安全管理、学生自主学习管理、有效集体备课等），组织大家讨论，并要求每位教师撰写书面材料，结合自己的工作实践畅谈解决问题的思路和建议。又如，每年组织35周岁以下的青年教师开展“假如我是校长”演讲比赛；定期举办学校发展论坛，每次至少5位中心发言人，就学校近期热点问题展开研讨。我们以这些体现集体智慧的活动成果为基点，结合学校的办学思想和办学实际，制订学校工作计划，并使之成为指导学校学年工作的纲领性文件，引领学校稳步前行。
二是上下一致，共商民主决策机制。近年来，我们先后组织师生员工讨论、修改和充实了近20项规章制度，其中包括常规管理、教学工作、校本教研、考勤考绩、评优评先、奖励性绩效工资分配等方面，并由教代会审议、表决通过，然后施行。这些规章制度符合校情，体现了教职员工的共同意志，因而，在实际执行的过程中较少遇到阻力，且“不打折扣”地落实到位。比如，以前在分配课务时，有的教师会为工作量的多少而讨价还价；制订了《年终岗位目标量化考核办法》后，严格对每位教职工完成岗位目标的情况进行量化考核，真正做到了“干好干坏不一样，干多干少不一样”——量化考核分数与年终绩效工资紧密挂钩。年终时，教师之间的绩效工资差距较大，有的甚至与他人相差数倍，但大家都“心平气和”，因为这是大家共同讨论制定的公平、公正的制度，每个人都有维护和遵守的义务。
三是人尽其职，共担日常管理责任。每一位教职工，在各自的岗位上承担教书育人、管理育人、服务育人的责任，他们都是学校的管理者。近年来，我们实行管理责任制，层层分解管理任务，广泛吸收教师全方位地参加学校日常管理工作。比如，每学期初，学校召集年级组长、教研组长讨论各年级的教学质量目标，并把合格率、优秀率等指标分解到各级各科；毕业年级根据奋斗目标和学生实际，把质量指标分解到各班。又如，全校实行导师制，不仅是班主任，包括校领导在内的所有任课教师也都承担起育人任务，都有自己的责任宿舍、责任小组和责任学生。
二、服务教师——激发教师的群体归属感
依靠教师，绝不是把责任推卸给教师；依靠教师的同时，学校牢固树立服务意识，努力激发教师的群体归属感。
一是从细微处关心每一位教师的疾苦。比如，谁家有红白喜事，学校总是第一时间送去单位的问候；尽学校所能，为困难教师排忧解难，为未婚教师“牵线搭桥”。又如，很多教师赶早到校上早读课，往往来不及吃早饭，学校在对作息时间作出合理调整的同时，决定由学校食堂向上早读课的教师免费提供早餐。这些“小动作”，真正做到了想教师之所想、急教师之所急，让教师深深地感受到学校这个大家庭的温暖。
二是打造和谐的人文环境。学校鼓励教师之间的交流与合作，倡导良性竞争。比如，以备课组为单位对学科教学成绩进行考核，实行同奖但有区别惩罚的考核办法；增强教师在学校内部的流动，创设并维护一种良好的办公室文化；组织多种业务竞赛，谋求教师专业素质和职业生活的双赢；建立文体活动中心，组织教师外出参观考察，举办内外联谊活动，拓宽教师的知识视野和生活空间，让教师在忙碌中有充实感，在充实中产生幸福感，从而长久保持一种良好的心境。
三是切实减轻教师负担。比如，改革会议制度，一学期只召开两次全校性的会议，学校的日常工作主要通过《学校工作周报》和《学校信息月报》向教职工进行通报、布置。部门会议，会前申请，精心组织；会后备案，确保实效。又如，取消常规考勤制度，侧重于课堂考核和学习业绩考核，让教师有更多的时间和精力投放到工作和家庭生活中；放宽“坐班制”，为一线骨干教师配备笔记本电脑，让教师在家也能办公。我们坚信，真正心系学校的教师，无论身处何时何地，都会思考工作的。
三、成就教师——构筑教师成长的“绿色通道”
一所学校，不在于它有多少漂亮的建筑，而在于它有多少名师。学校管理的一个重要任务，就是要给教师提供充足的机会来满足其个人专业发展的需要，让教师真正感到学校是是他们实现生命价值的摇篮。
一是建设学习型组织。比如，常年征订各类教育报刊，定期购买教育理论书籍，充实教师阅览室，为教师阅读提供便利；寒暑假期间，组织教师开展专题学习（如今年寒假的阅读书目是《做幸福的教师》、《教师最需要什么》、《有效教学》），并撰写读后感；每年春学期，组织初一、初二教师跟初三学生一道参加中考模拟考试；通过“请进来”、“走出去”，让全体教师学习感悟专家学者的先进教学理念和有效教学方法，体验、感受名校名师的宝贵经验和实践探索。
二是打造研究型团队。学校以课题研究为抓手，着力提高教师的教科研能力。目前，学校拥有市级课题3个、县级课题8个。我们的课题研究力求在三个“突破”上做文章，即：突破学科界限，实行“全人”培养研究；突破年级界限，实行全员研究；突破分数界限，实行素质研究。学校现拥有中学高级教师28人、市县学科带头人和教学能手19人，先后有26名教师在省、市、县组织的教学基本功竞赛或优课评比中获奖；数学组还被滨海县教研室授予“滨海县数学学科教学基地”荣誉称号，承担全县的初中数学教学教研任务。
三是提供展示舞台。比如，每学年都组织教学大比武活动，定期举办优秀教师专业发展成果汇报展；加强校际交流，组织有实力的教师去兄弟学校上示范课、研究课；鼓励教师建立自己的教育博客，跨时空展示自己的思考和实践；办好学校网站，让社会领略我校教师的风采。
四是完善激励机制。我们引导教师适度“追名逐利”，让有为的教师也有“位”，以此进一步增强学校发展的内驱力。比如，每年都开展校级骨干教师评选，且“能上能下”，让教师有动力又有压力；在管理过程的各个环节设立奖项，放大教师为学校作出的点滴贡献；各级各类个人表彰向一线教师倾斜，让教师对未来充满期盼。
我们的实践探索充分表明，治校之道并不玄妙——在学校赢得荣誉的同时，应切实让全体教师也得到“实惠”；在成就教师的同时，学校的综合实力也必然不断获得提升。
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