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建设现代一流农业科研院所
作为国家基础产业，农业是我国的立国之本，关系人民温饱和国家命脉。农业发展问题被摆到国家战略的关键地位，它不仅是经济发展问题，更是关系社会稳定的政治问题。农业能否赢得未来竞争，关键在于人才。作为我国农业人才的主要集聚地，农业科研院所的人才队伍建设是推动科研院所科技创新的关键，也是实现科技兴农战略、大力实施人才强农战略的核心。然而，由于编制有限、农口单位提供的待遇条件有限以及事业单位自身的公益性、特殊性，农业科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，传统的激励手段往往比较单一，又存在着研究周期长、受外界不确定因素干扰多、出成果难等客观因素，多年来一直影响着农业科研院所人才队伍的稳定性和人员工作的积极性。随着市场经济体制的确立，人才需求也呈现出多样化的趋势，原有的干部人事激励机制逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和问题。农业科研院所对其科技人才的激励与评价机制研究必将成为一个重要的课题［１］。只有构建有效激励和评价创新人才的机制，才能充分发挥人才创新能力，为加快转变农业发展方式、促进农业农村经济持续稳定发展提供强大的科技支撑，进而保障农业科技实现跨越式发展。因此构建与市场经济相适应的现代农业科研院所人才激励与评价机制具有重要的现实意义。
１研究对象及调查问卷概述
本研究共选取１５个单位，其中中央级农业科研院所１１家，省级农业科研院所４家，研究领域涉及农作物、粮油作物、农业机械、兽医兽药、农业信息、环境保护以及基因遗传等，选取样本单位时充分考虑了地域分布。共发放问卷６００份，收回５６８份，回收率为９４．６７％，其中有效问卷为５５７份，占回收问卷的９８．０６％。在设计调查问卷时，笔者设置了物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知情况等调查项目，在每个项目之下又设定了若干问题，各个问题中的选项为非常满意、满意、基本满意、不满意、很不满意，满意度依次统计赋值为５、４、３、２、１。不同人群对某项内容的满意度为此类人群的此种需求满意度所选答案的平均值，以此来对现代农业科研院所的农业人才就人才激励的共性问题进行调查［２］。对于回收问卷中的性别、学历、职称、工作年限等个体特征要素的初步数据统计分析详见表１至表４。对于个体特征要素进行初步统计分析有助于归纳出总体样本情况规律的个体因素特征。首先，对样本数据情况进行性别特征的统计分析（表１）。通过统计可以发现，总体样本中男性所占比例远高于女性，约是女性占比的２倍。其次，不同学历特征的统计结果详见表２。通过统计可以发现，受访对象的学历是硕士及以上的占比超过了８０％，这与科研院所是人才聚集地这一特点相吻合。再次，不同职称的统计结果详见表３。样本职称分布呈现出两头尖、中间宽的橄榄样态，中、高级职称人员的比例超过７０％，充分体现了科研院所的人才素质普遍较高，有很强的研究实力。最后，对于工作年限的统计结果详见表４。从工作年限的分布情况来看，工作年限较长（≥２１年）的人员比例较低，仅为约１５％。超过５０％的科研人员工作年限处于６～２０年范围内，而这正是出成果、出好成果的年龄段。
２问卷调查结果与分析
２．１总体情况
通过对调查问卷的统计和梳理可以发现，满意度最高的是人才评价政策认知情况的满意度调查，总体满意度为３?０８４６，其次是物质激励，总体满意度平均值为３．０１５４，其他评价内容排序依次为人才培训现状（满意度平均值为１．８６１５）＜人才工作状况认知（满意度平均值为２．３６１５）＜人才考核制度（满意度平均值为２．８３８５）（表５）。以上数据说明农业科研院所人才对人才评价政策认知、物质激励较为满意，两者满意度平均值都超过３．０；同时反映出农业科研院所人才对人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度的满意度稍低。因此，接下来在农业科研院所的人才改革和转型过程中对后３项的激励和评价工作仍然有很大的发展空间。
２．２不同年龄层次人才激励评价的满意度
农业科研院所人才评价在不同年龄层次下的满意度统计结果见表６：从年龄层次分布可以看出，在５０岁前，随着年龄的增大，农业科研院所人才对各种激励的满意度总体升高，这是因为５０岁前，农业科研院所人才随着年龄的增长，知识水平和能力都在不断提高，更多的激励也较倾向于这部分人群。年轻科技人才对精神激励和成长激励的不满意度较高。而５０岁以后，大部分人才已经过了科研创新创造的黄金时期，离退休年龄较接近，所以５０岁以后，随年龄的增长对单位的各种激励满意度都在降低。
２．３不同工作年限人才激励评价的满意度
从表７可以看出，农业科研院所人才在工作年限区间为２１～３０年的满意度总体上较高。相比较而言，对于人才工作状况认知这一项的满意度最低，在不同工作年限的人才群体中，均在２．４０以下。事实上，对于人才考核制度、人才评价政策认知的满意度平均值较高。工作年限≤５年的群体主要对于人才评价政策认知的满意度较高，其满意度平均值为２．６４。
２．４不同学历人才激励评价的满意度
从表８可以看出，拥有博士学历的人才其满意度普遍高于硕士和本科学历，高学历人才群体所吸纳的科研绩效相对高于其他人才群体，依附于科研绩效所增加的成果奖励势必会助力其满意度的增加。而从单项维度来看，物质激励和人才评价政策认知呈现满意度博士＞硕士＞本科，人才培训现状和人才工作状况认知呈现满意度博士＞本科＞硕士。但在人才考核制度上呈现满意度本科＞博士＞硕士。
２．５不同职称人才激励评价的满意度
从表９可以看出，高级职称（正高级、副高级）关于人才激励５类评价内容的满意度总体高于其他３种职称（中级、初级、未定级）。从单向评价内容来看，关于物质激励的满意度为正高级＞初级＞副高级＞中级＞未定级的演变规律；对人才工作状况认知的满意度排序则是副高级＞正高级＞初级＞中级＞未定级。此外，关于所调查的农业科研院所的人才评价政策认知满意度的排序为副高级＞正高级＞中级＞初级＞未定级。关于物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知的满意度测评，未定级人员的满意度普遍低于其他不同职称层次的人才群体。
３现代农业科研院所人才激励与评价存在的问题
３．１考核方式不够科学合理
从调查的反馈情况来看，农业科研院所的人才对人才考核制度的满意度平均值仅为２．８３８５。通过对比分析可以看出，农业科研院所人才对于目前人才考核评价体系和管理办法的认同度不高。现行的人才考核办法尚未实现分级分类管理，考核与奖惩没有有效结合起来，导致目前许多科研人才和管理人才没有树立起绩效考核的意识，严重影响了此类人才及相关人才的科研和管理积极性和主动性［３］。此外，考核周期设置不合理。考核周期的设置对激励效果有着很大的影响，因此绩效考核不能拖延，必须在规定的时间内完成，并且要及时兑现绩效考核所需要实现的奖励，这样才能激发人才的积极性与创造性，一旦失去了时效性，激励就达不到理想的预期效果。农业科研院所的绩效考核每年１次，一般是以年终考核的形式出现，使得绩效考核的激励缺乏时效性。
３．２物质激励不足
通过调查问卷反馈的统计结果可知，物质激励的总体满意度为３．０１５４，可见农业科研院所人才对于目前单位所提供的工资和福利待遇是基本满意的。但仍存在一些不足，主要体现在以下３个方面：（１）经济发达地区物质激励与当地消费水平不匹配。调查显示，在上海、杭州等经济发达地区的农业科技人才对于物质激励的满意度较低。原因是在经济发达地区，房价和消费水平比较高，但工资水平与全国其他兄弟院所差距不大，并且在引进人才时，住房补贴也较低，使得农业科技人才既要面临科研或管理工作的压力，又要承担沉重的住房负担，物质激励不足挫伤了农业科研院所人才尤其是青年农业人才的工作积极性。（２）绩效工资所占比例较低，难以调动科研积极性。目前农业科研院所人才的收入主要由基本工资和绩效工资构成，基本工资在总工资中的占比较大。根据调查问卷统计分析，有６３．４％的人认为薪酬结构中基本工资与绩效工资的比例应当是高绩效工资、低基本工资，有２１．５％的人认为薪酬结构应当是基本工资与绩效工资相近，可见绩效工资的占比对于农业科技人才的科研积极性影响很大。（３）科研奖励力度不足。科研奖励是科研院所中物质激励的一部分，主要包括科研项目的立项奖励、获奖成果的奖励、论文和著作的奖励等。调查显示，有８９．６％的人认为科研人员的收入中，最应该提高的是科研奖励这部分的收入。可见物质激励中科研奖励的激励还不够充分。
３．３激励措施“一刀切”
目前大部分农业科研院所没有遵循差别激励的原则，在激励措施上进行“一刀切”，这种“一刀切”的激励方式存在着诸多弊端。在对科研人员的评价中，忽视了不同年龄、不同层次和不同学科背景成员的差异，考核评价和激励机制也一味地趋于数量化和等级化。例如在对课题组进行考核评价的实际操作中，没有适当考虑到学术基础薄弱的课题组，使得起步较晚或者较弱势的课题组压力过大。在对于管理人员的评价中，考核标准单一并且趋于量化，未能考虑到工作绩效的成本与产出以及不同部门工作的差异性。针对不同的科技人才采取合适的激励措施直接影响到激励的有效性，激励措施“一刀切”的另一方面表现为当前农业科研院所将物质激励作为激励的主要方式，忽视了具有长期效果的精神激励，导致精神激励形式单一，弱化了激励的效果。而科技人才除了物质方面的需求之外，还非常在意精神方面的激励，比如是否受到所在单位同事和所在领域同行的赞赏和尊重。农业科研院所设置了各种荣誉称号，用来表彰那些在农业科研领域作出突出贡献的人才，例如年度先进工作者、优秀科研工作者、发表论文成绩显著等，但是由于奖项名额和条件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓励奖项比较少，难以全面激发科研人才和管理人才的工作积极性。
３．４目标培训不足
样本总体激励满意度结果显示，人才培训现状的满意度平均值为１．８６１５，可见，科研管理人才对农业科研院所人才培训的满意度很低。主要表现在以下３个方面：一是目前参与培训的机会较少；二是人才了解培训信息的渠道不畅通；三是人才教育培训工作不到位。总的来说，重培训、轻使用是当前我国农业科研院所普遍存在的问题，尤其是没能将人才成长与组织的发展结合起来，导致人才的积极性难以调动，甚至会出现个别科技人才在参加工作后能力退化的现象。大部分农业科研院所都没有系统的人才培训计划，使得人才的培训机会少之又少。培训的缺乏，使得科技人才在科研过程中出现知识老化、断层现象，从而影响农业科研院所的竞争力，进而影响到农业科技创新的进展与速度。
４政策建议
４．１建立科学的绩效考核机制
（１）农业科研院所要优化考核评价机制，实现考核评价由“以考核为中心”向“以发展为中心”的转变。对于农业科研院所来说，要想杜绝“大锅饭”现象，就要进行绩效工资改革，将绩效与收入挂钩，提高科研奖励的力度，注重科技创新质量和实际贡献，激发人才工作的积极性和主动性。在绩效工资改革的基础上，重点建立科研经费与科技产出的评价体系、科技成果转化应用评价机制，提高投入和产出效益，实现促进科研发展为主、科研管理为辅考核机制［４］。（２）要创新绩效考核评价机制，推行分类考核评价制度。要创新绩效考核机制，就要改变当前绩效考核的“大锅饭”现状，坚持以德才兼备和工作业绩为取向，实行短期考核、终期考核、聘期考核相结合，量化考核为主、定性考核为辅的综合考评体系，实现考核结果与奖惩直接挂钩，不能只提考核不提奖惩，要将考核结果落到实实在在的地方，比如连续３年或者５年考核优秀的人员在评职称的时候可以作为其优先推荐条件之一，而考核优秀的部门在项目申报限项的同等情况下可以获得较多的推荐项目名额，以此激励科研人员和部门重视科研考核，树立科研考核工作的权威性，通过考核达到激励科研人员努力工作和积极创新的热情。要推行分类考核评价制度，就要遵循差别激励的原则，构建适合不同工作类型、不同岗位的科学评价体系和人才评价标准，按科研、开发、推广、服务、管理和工勤等６类人员，建立科学合理的分类绩效考核管理制度以及研究所、研究室（课题、项目）、科技人员分类评价体系和激励约束机制。
４．２完善收入分配制度和增加物质激励强度
根据马斯洛基本需求层次理论，生理需求是人类第１位的需求，是人类不可或缺的，是推动人们行动的最大动力。而要满足这些需求，物质是必不可少的。因此，薪酬待遇在激励人才方面占据着不可替代的位置。如果农业科研院所科技人才的待遇无法与其自身价值相匹配，则会使其产生不满情绪，影响工作积极性和效率。而现行的收入分配制度还无法有效激发农业科研院所人才的积极性［５］。因此，在尽可能的情况下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激励其工作积极性的首要手段。（１）实现以岗定薪、薪随岗变。农业科研院所在收入分配制度的制定上，应当遵循公平公正的原则，将收入分配制度向科技一线、关键岗位、业务骨干等人员倾斜，根据岗位定酬，做到以岗定薪、薪随岗变。要实施薪随岗变的薪酬管理制度，就要以实际贡献为评价标准，探索实践协议工资、绩效工资、项目工资等多种资金支付方式，探索实践人才分红激励等多种收益分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬，充分激发人才的工作积极性和创造性，体现人才的价值。（２）适度提高绩效工资在工资中所占比重。农业科研院所人才的工资主要由基本工资和绩效工资构成，而绩效工资所占比例较少，收入的区分度不大，甚至出现了平均主义现象，难以调动人才积极性。从统计分析的结果来看，农业科研院所人才对于提高绩效工资水平的呼声非常高，可见绩效工资的提高对于人才积极性的激励很大。因此，农业科研院所可以适当提高绩效工资的比例，并且为了保证激励的效果，可以将绩效工资和绩效考核挂钩，这样更能够调动科技人才的工作积极性和创造性。（３）加大科研奖励力度，改进福利待遇。作为物质激励的一部分，科研奖励和福利待遇也同样会给激励效果带来很大的影响。现在农业科研院所的科研奖励设置还存在着缺乏对成果转化的奖励等问题，因此应当加大科研奖励力度，修订对科研成果转化的奖励办法，让科研成果能够真正发挥其应有的效益。另外，在福利待遇方面，住房补贴和安家费落实不到位的地区，尤其是消费水平高的地区，应当尽快落实，以便于高层次人才的引进和青年人才工作积极性的激发。
４．３实施目标培训以增加工作动力
首先，重视对科技人才的培训，加大培训力度。培训不仅能够提高人才的整体业务水平和自身素质，也可以使人才的个人发展目标与农业科研院所整体的发展目标相契合。无论是科研工作还是管理工作都不是一帆风顺的，都会遇到业务能力和工作规划上的瓶颈，而人才培训会给科技人才和管理人才带来获取知识、提升自身能力的机会，使他们能够尽快突破瓶颈期，实现更快更好的发展。而目前农业科研院所人才所获得的培训机会很少，比较常见的有户外拓展训练、入职培训等，这些培训在一定程度上起了作用，但是并不能满足当前科技人才对专业知识方面的需求，因此，农业科研院所应当从考虑自身总体战略目标出发，依据人才对相关培训内容的需要，开展一系列业务能力培训或管理培训，既能充分培养科研队伍的业务能力，又能提高管理人才的管理能力［６］。其次，建立基于职业需求的人才培训模式。一是在培训前进行调研，合理定位培养目标。培训前的调研有助于了解人才的需求，方便定位培训目标。例如在对科研人才的培训中，是对刚引进的青年人才进行培训，还是培训业务骨干，是培训科研人才还是农业科技推广人才，都是培训前需要解决的问题。二是整体筹划，优化培训内容与培训体系。培训目标确定后，应当采取系统科学的方法，遵循培训规律与培训目标，对培训内容与培训体系进行整体筹划。三是及时收集培训效果的调查反馈。在对科研人才和管理人才的调研中笔者发现，参加过培训的人超过半数对培训效果是不满意的，因此应当及时收集对于培训效果的反馈，以便于日后对培训的改进。
参考文献：
［１］吴林妃．基于需求特征的农业科技人才激励对策研究［Ｄ］．杭州：浙江大学，２０１４．
［２］韩丽．重庆市Ｘ科研院所科技人才激励对策研究［Ｄ］．重庆：重庆大学，２０１０：２８－３０．
［３］卢琨．Ａ科研单位的科研人才激励问题研究［Ｄ］．海口：海南大学，２０１５：２１－２６．
［４］宋歆炜．公益性科研院所科研人员激励因素的实证研究［Ｊ］．中国行政管理，２０１０（７）：１１２－１１５．
［５］马斯洛．动机与人格［Ｍ］．３版．北京：中国人民大学出版社，２００７：２５－３６．
［６］侯春彩．农业科研院所科技人才激励机制研究［Ｄ］．北京：中国农业科学院，２０１２：２８－２９．
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