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绩效管理与绩效考核的区别

时间：2024-01-09 09:05:51 偲颖人力资源管理论文我要投稿

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绩效管理与绩效考核的区别

　　绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。下面是小编帮大家整理的绩效管理与绩效考核的区别，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　区别1：

　　对于不少人来说，我们嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手头做的是“绩效考核”，不信，看一看案例：“王君给我们的启示。”

　　个案介绍：

　　王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《xx年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。

　　在xx公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。

　　王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！

　　烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。

　　王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。”

　　好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。

　　排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。

　　案例分析：

　　看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？”

　　从人力资源部来讲，王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遗忘掉！考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的，但到了各级管理者手中，它象一个死程序、死循环一样，日复一日，年复一年的在重复使用着。

　　从员工来讲，年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核真的是一种“形式”，一种真正意义上的“手段”，只要别出错，结果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一锤子。只要年底努把力，考核结果准不错。干活不如把上司的脉，做人比做事更重要。

　　从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，那将是一件极为开心的事情。

　　但从实际上来看，王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措，但是好像没有人知道为什么会这样；而大多数情况下，王君对正在发生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。

　　在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。

　　因此，要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。

　　绩效管理不是：

　　简单的任务管理；

　　评价表；

　　寻找员工的错处，记员工的黑帐；

　　人力资源部的工作；

　　经理对员工做某事；

　　迫使员工更好或更努力工作的棍棒；

　　只在绩效低下时使用；

　　一年一次的填表工作；

　　绩效考核；

　　对事不对人；

　　绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：

　　期望员工完成的工作目标。

　　员工的工作对公司实现目标的影响。

　　以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。

　　员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

　　工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。

　　指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。

　　实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

　　绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开；难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么！”

　　绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

　　绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

　　通过上述两大循环，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。

　　区别2：

　　一、绩效管理和绩效考核的区别

　　1、目的不同

　　绩效管理的目的是通过明确的目标、策略和计划，促进员工的工作表现和业绩水平的提高，从而提高企业的绩效表现。而绩效考核的目的是对员工工作表现和业绩水平进行评估和反馈，以便于制定激励措施和提出改进建议。

　　2、范围不同

　　绩效管理是一个综合性过程，涉及到企业的战略、组织架构、目标设定、人力资源规划、绩效评估、激励措施等多个方面。而绩效考核则是绩效管理的一个具体环节，通常只关注员工的工作表现和业绩水平。

　　3、方法不同

　　绩效管理包括制定明确的绩效标准、建立有效的绩效评估体系、提供针对性的培训和发展机会、建立有效的激励机制等多种方法。而绩效考核则通常采用定量和定性相结合的方法，如量化评分、360度反馈、行为事件记录等。

　　二、如何进行有效的绩效管理

　　1、明确绩效标准

　　企业应该根据岗位职责和业务需求，制定明确的绩效标准。这些标准应该具有可衡量性和可比性，并且应该能够反映员工的工作表现和业绩水平。

　　2、建立绩效评估体系

　　企业应该建立有效的绩效评估体系，包括评估流程和标准、评估方法和工具等。评估过程应该公平、客观、透明，并且应该与员工的职业发展和薪酬福利等方面挂钩。

　　3、提供针对性的培训和发展机会

　　企业应该为员工提供针对性的培训和发展机会，以提升他们的工作能力和技能水平。这些培训和发展机会应该与绩效评估和激励机制挂钩，让员工在提升自己的同时，也能为企业创造更大的价值。

　　4、建立有效的激励机制

　　企业应该建立有效的激励机制，通过激励手段来推动员工的工作表现和业绩水平的提高。这些激励手段可以包括薪酬激励、职业发展机会、表彰奖励等。

　　5、持续反馈和改进

　　企业应该定期进行绩效评估和反馈，及时发现员工工作表现和业绩水平的问题，并采取相应的改进措施。同时，企业也应该持续地反思和改进自己的绩效管理体系，以确保其能够不断地适应企业发展和员工需求的变化。

　　总之，绩效管理和绩效考核虽然有着紧密的关联，但它们是不同的概念。企业在进行绩效管理时，应该重视绩效标准的制定、绩效评估体系的建立、针对性的培训和发展、有效的激励机制的建立以及持续反馈和改进等方面，以提高员工的工作表现和业绩水平，从而推动企业的可持续发展。

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