我国当前人力资源开发与管理研究

八十的企业领导和员工信奉金钱万能论，认为精神激励法不能在企业的运行过程中发挥实质性的作用。造成上述僵局主要是传统观念在作祟，因为在很长一段时间内传统理念都认为企业员工在实质上并没有什么区分，都是统一按照工资付给员工酬金；此外传统观念还认为人与人之间在能力上和天赋上并没有差别，只是分工不同罢了；更有甚者认为部门经理以及掌握尖端技术的人才仅是地位较高的“打工仔”而已，在这种思想的熏陶下，不少企业出现了经理携款潜逃的现象，或者联合外人设计搞垮公司，而一些能力较强的技术员带着怨气故意搞垮公司的某项实验和项目，以此向企业最高领导层的传统观念挑战。而导致上述情况的深层次原因则是当前很多企业人力资源投资力度极为不足或本文由论文联盟http://收集整理效率低造成的。因为从教育角度而言，我国虽然近年来在大量倡导素质教育，但是从本质上还是没有改变“一考定终生”的应试教育，从而导致不少大学生在企业就业后无法适应新的岗位，不得不进行二次教育，但是因为部分企业在人力资源方面的投资甚少，从而致使专业不对口的大学生员工业务能力提高不快。据二〇一〇年的统计数据显示：像这样在就业中不能“专业对口”的大学生在新近就业的大学生总人数中占据百分之八十的比例。而这样的员工因为专业不对口且企业在他们身上的投资力度不大而在工作中缺乏激情，加之企业管理层的传统思想以及对精神激励法的忽视，可见企业内部的约束机制和激励机制极为乏力。

　　（四）我国企业的人力资源部门不能占据主导地位
　　就我国目前的情况而言，人力资源部门在各企业中始终处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。据国家相关部门统计：我国有近百分之七十的企业中人力资源部门仅是从事行政事务管理工作，处于二线参谋地位，不能发挥应有的主导作用。甚至有的企业将人力资源部门仅仅看作单纯的行政事务管理部门，敷衍了事的从企业中随便挑选几个人负责人力资源方面的管理事务。这些企业之所以采取这样轻佻的态度皆是因为抱着“有钱能使鬼推磨”的思想，他们固执的认为只要有钱不愁找不到人才。在这种思想的驱使下不少企业对人力资源开发的工作极为忽视。那么这种“金钱人才论”究竟是对还是错呢？笔者认为这种通过高薪聘请人才的方式在短期内能发挥作用，能吸引一定的人才，但是从长远角度而言，这种重视金钱吸引而不注重人力资源开发的观念势必让企业会长期处于人才转移的危机，即所获得人才随时都有可能被别的企业高薪挖走，最终对企业的可持续发展形成极为严重的负面影响。从市场运行的规律来看，造成上述原因主要是当前不少企业缺乏有效的市场机制，据国家统计局统计：我国有近百分之六十的企业缺乏有效的市场机制。而这种情况直接导致了人才流动不够通畅，而这种不通畅也从另一个侧面说明我国企业人力资源部门开发人才不够通畅，最终导致人力资源部门不能发挥自身的有效职能，仅是从事一些行政事务性的管理工作，在整个企业中也只能处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。
　　二、我国当前人力资源开发与管理的策略
　　（一）切实区分人力资源开发和人力资源培训，进行多渠道的人力资源开发
　　当前很多企业的人力资源部门往往把人力资源培训和人力资源开发混为一谈。在他们的眼中人力资源开发与人力资源培训之间是划等号的。而且这种人力资源培训也完全偏离正常轨道，内容虽然繁多，但是盲目跟风者甚多，从而导致企业投资不断增大，但却没有开发出人才，发挥应有的效能。对此，各企业最高领导层以及人力资源部门一定要切实区分开人力资源开发和人力资源培训。其实从客观角度而言，人力资源培训和人力资源开发既有区别，又有联系。首先我们要肯定人力资源培训和人力资源开发之间是不能划等号的。但人力资源培训又是人力资源开发的一部分，二者之间又存在极为密切的关系。人力资源培训是人力资源开发的组成部分，作为现代企业进行人力资源培训是很有必要的，这也是企业获得发展的重要途径，但是我们必须搞清楚企业进行人力资源培训的目的，不能盲目进行培训，也不能完全为了跟风或者追求所谓的时代特色而进行培训。企业的人力资源培训主要目的是通过培训激发现有员工的内在潜能，根据员工特点对其职业生涯的开发进行量身定做，最终达到提高其综合素质的目的。从这一点来说人力资源培训与人力资源开发有相同之处，但是对人力资源进行培训仅是人力资源开发的一种方式而已，二者之间绝对不能划等号，企业的人力资源开发除了教育培训之外，还可通过激发鼓励以及科学管理等手段来进行。因此，各企业在进行人力资源开发时应采用多种手段挖掘员工潜能，而培训仅是其中一种开放方式，决不能把将人力资源培训视为人力资源开发。
　　（二）提升人力资源管理部门的决策权
　　在上文中已阐述很多企业的人力资源管理部门一般都是从事行政管理方面的事务性工作，却很少有策略决策权。这种现象出现在现代企业中是极不正常的，因为从企业运行的角度而言，人力资源管理部门应该具有一定的战略决策权，而并非单纯的从事行政管理工作。对此各企业应从切身利益出发，提升人力资源管理部门的决策权。而提升人力资源管理部门的决策权应该要改变企业最高管理层的理念，因为当前不少企业总裁由于受传统观念的影响认为人力资源管理部门就是一个管理行政事务的部门，和自己制定决策没有任何关系。如此陈腐观念对企业的发展极为不利，从现代企业运行的规律而言，企业的发展和人力资源管理思想的正确指导有着尤为密切的关系，企业的最高领导层一定要摒弃传统的陈腐观念，选拔人才时不要过于注重情面和关系，而应本着实事求是的原则选拔出具有战略目光和决策能力的人才，同时还应充分认识到人力资源管理部门对企业发展的战略作用，在制定最高策略时不但让人事管理部门参与制定决策，而且还要充分尊重人事管理部门提出的建议，如此一来则能让企业获得长远发展。
　　（三）企业内部要形成强有力的激励机制和约束机制
　　目前我国各企业在内部都缺乏一定的激励机制和