人力资源管理论文
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人力资源管理论文1
1国际人力资源管理与跨文化管理
国际人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的重要组成部分。人是文化的载体，是文化的创造者和传承者，在国际人力资源管理中，将人和文化有机结合，进行跨文化人力资源管理有着深远意义。
1.1国际人力资源管理
跨国公司在国际市场上进行企业经营管理，其中人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的一个重要组成部分，它与跨国企业的财务管理、营销管理等一起构成了跨国企业的国际管理。
国际人力资源管理的内涵主要有两个维度，一个是国际维度，它与国内维度的概念相对。国际维度是指企业在国际范围内，而不是仅局限于母公司所在国的企业管理。国际人力资源管理的另一个维度是人力资源管理，它与财务管理、营销管理等其他企业管理模块相对应。人力资源管理是指企业从事的人才选拔、招聘、培训、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理
不同文化是不同国家、不同民族历史发展的产物，当一个企业从原有的文化环境进入一个新的文化环境的时候，新环境的文化、价值观、行为表现形式、思维模式都会对这个企业产生重大冲击。跨文化管理首先需要认识文化差异，承认文化差异的存在，以一个良好正确的态度对待不同文化之间的差异。在这个基础上，跨文化管理尊重文化差异，权衡不同文化的优缺点，扬长补短，融合不同文化。跨文化管理实质上是权衡取舍不同文化的一种态度，是驾驭不同文化的一种能力。
2进行跨文化人力资源管理的必要性
2.1文化差异的存在
文化差异的存在是实施跨文化人力资源管理的主要原因。文化是历史沉淀的产物，是历史发展的表现。各国千百年来传承下来的历史和不同的传统观念，拉大了文化之间的差距。
马克思说过：经济基础决定上层建筑。由于各国经济发展的不平横，物质基础各有差异，所以产生的上层建筑，即经济、文化、政治等各方面都有不同。跨国公司在全球范围内寻求资源配置最优化和经济利益最大化的同时，必然要和不同经济水平的国家打交道。在这样的过程中，文化差异是一个重要阻碍因素。
2.2跨国公司面临国际人力资源管理的挑战
目前，跨国公司的国际人力资源管理面临着人员外派、员工培训和人力资源本土化等方面的挑战。一项在欧洲和日本对750家公司的调查表明，10%~20%的经理人不能完成合同年限而提前回国;33%的经理人表现不如期待的那样好;25%如期完成合同年限的.经理人在回公司总部后一年之内离职;33%如期完成合同年限返回的经理人回来3个月后仍只能担任临时职务。
由此可见，国际人力资源管理面临着巨大的挑战，其实质就是跨文化人力资源管理的问题。一个公司在走向国际市场的过程中必然要接受不同文化的冲击，这也是实施跨文化管理的一个重要原因。
3国际人力资源管理中跨文化管理的实践
3.1宝洁的在华的跨文化管理
宝洁自1837年创立以来，已经发展为在全球80多个国家和地区建立分公司，全球雇员超过13万的著名跨国企业。1988年，宝洁在中国开设第一家子公司，之后，它在中国的经营取得了巨大成功。这成功其在中国实施跨文化人力资源管理是分不开的。
注重人与文化的结合，是跨文化人力资源管理的关键。宝洁从用人的源头开始，挑选优秀的大学生。由于应届大学毕业生未进过企业，没有受过其他企业文化的熏染，犹如一张白纸，可以灌输宝洁的文化，成为一名纯粹的宝洁人。
在招聘应届大学毕业生之后，宝洁并不是直接灌输母自身公司自身的文化，而是结合子公司所在国文化的特点，对员工进行有效的培训。员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿其职业发展的整个过程。
这样的招聘和选拔机制，使得宝洁将自己母公司的文化和子公司所在国的文化有机的结合起来，实现跨文化管理。重视员工发展，重视文化交流，宝洁在帮助公司员工实现其价值的同时，也取得了自身的成功，实现经济效益，值得我们借鉴。
3.2联想的走出去战略
20xx年12月8日，联想集团收购了IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。
联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。
在面临巨大的文化差异面前，联想主要采取了一下几个做法。首先，企业根据自己的发展战略，明确需要怎样的全球化经理。然后根据企业的内在管理机制，挑选具有相应素质的员工进行培养，并提供经历去补足他们目前缺乏的才能。企业要应针对个体的特点和经历，设计相对应的“文化体验”，培养全球化经理人适应文化的能力。联想个人电脑事业部在七个方面加强对全球化经理人进行培养，即开放的心态和思维的灵活性;对文化本身的兴趣和敏感;能够处理复杂事物;充满活力、乐观向上、不屈不挠;诚实正直;稳定的个人生活;有价值的技术和经商技能。从企业的角度讲，选拔合适的人员，提供合适的经历，是培养全球化经理人的有效途径。
联想集团在其国际化进程的人力资源管理方面取得了重大突破，这不能不归功于其独特的国际人力资源管理手段。而这又为我国的企业走出去提供了深刻的借鉴意义。
4结语
国际人力资源管理的实质是跨文化管理，跨国公司的管理基于不同文化，承认文化差异的存在，尊重文化差异，理解文化差异，融合文化，驾驭差异，是进行跨文化管理的关键所在。本文只是粗略的概述了国际人力资源管理中跨文化管理的理论，结合案例，提出一些较为理论性的见解。在国际人力资源管理中，我国企业要学的还有很多。
人力资源管理论文2
摘要：近年来，随着时代的不断进步，粗放式的经济发展模式导致环境受到污染，生态遭到破坏，人类面临着生态失衡和能源紧缺的危机，低碳经济在现代社会中成为关键的发展趋势。所谓的低碳经济发展模式，主要具有较低能耗、较少污染和较低排放等特点，其目的是将环境污染和能源短缺的问题进行有效解决，实现经济的可持续发展。创新发展的低碳经济符合时代发展的需求，在企业应用中需要将固有的经营方式和理念进行改变，另外也要改变人的行为和思想。每个企业都需要与低碳经济的发展理念相结合，科学有效的调整人力资源的管理模式和方向。
关键词：低碳经济环境；人力资源；管理创新
在企业生产经营活动中，人力资源管理属于极其重要的一个要素，企业的发展在很大程度上受其水平与能力的影响。低碳经济具有污染低、排放低等特点，其作为一种必然发展趋势，直接影响着企业的经营与管理，低碳经济的发展不但要求企业将固有的管理理念和方式及时转变，而且要对人们的行为和思想进行转变，另外还需要依托国家宏观经济调控方式。但是，如何在低碳经济环境下来完成人力资源的管理创新还需要进行深入思考和探索。
1实现人力资源发展方向的综合性
在以往的经营发展过程中，人力资源担任的角色就是劳动力，在企业生产经营中，人力资源与生产原材料和固定资产一样作为一种成本存在，而且员工的个人价值通过薪酬和待遇能够体现出来。不过，人作为知识经济时代重要的载体，在企业生产经营中发挥着至关重要的作用。企业生产经营过程中引导员工广泛参与，不但能够影响企业重大经营决策制定，而且还直接影响着财务管理信息和公司内部监督的有效性。所谓的人力资源，已不仅仅表现为员工在岗位上单纯的工作能力，正逐步扩展为潜在能力、综合素质、技能水平等综合性发展。
2低碳经济下的人力资源管理创新
2.1实现统筹兼顾的和谐管理
“以人为本”是人力资源管理中的基本理念，通过该观念使员工与组织之间的工作很好的完成，在工作中要对质量加强重视，而不应该对数量过于关注，这样能够使企业实现可持续发展。企业和谐管理包括以下内容：
（1）实行人本管理，主要任务就是对员工的感受和需求重点关注，通过人性化管理的充分实施使员工的积极性得到更好的调动。另外，企业还需要建立多样性的制约措施和激励机制，在日常工作和生活中使员工对企业有认同感和归属感，使干群队伍的团队合作精神进一步提高。
（2）实现能本管理，主要是对于人力资源加强能力管理，它强调要对人性固有的特征进行尊重，对其发展的顺序和阶段进行挖掘和发现，对人的能力进行最大限度的挖掘，进而使企业的目标顺利完成。
（3）实行心本管理，其主要是对人心进行获取，对民心进行捕捉，在加强人力资源管理的过程中，一方面要对物质奖励加强重视，另一方面要对精神奖励进行注重，对于员工的内在需求通过沟通交流的方式来实现，使员工的需求得到满足，进而将一个可以互通的价值观建立在员工与组织之间。员工才会把个人目标与企业目标相结合，提升责任意识，在企业发展中主动积极的贡献力量，使人的创造性和能动性得到最大限度的挖掘。
（4）柔性化的管理，主要是强调灵活化、高效化和敏捷化的人力资源管理。这种多样化的管理趋势也逐步体现出行为管理向心理管理的过渡，该原则的主要管理内容包括四个方面，一是确保内在重视大于外在重视，二是确保直接重视大于间接重视，三是确保重视肯定大于重视否定，四是确保重视实在大于重视务虚。当然，组织结构也会因为柔性化管理而出现扁平化发展，进而对组织中人力资源管理扁平化的发展造成一定影响，使上下级命令式的信息传达在原有组织中被打破，扁平化趋势将成为今后社会发展的主流。
（5）生态化的管理，对于企业可持续发展来说，该管理模式发挥着重要作用，它能够使员工的正常需求得到满足，还能够优化企业生态环境，确保在复杂的环境下员工能够实现自我调节和自我管理。
（6）经营服务管理，它的发展是从理性管理阶段演变而言，管理既是一种措施，更是一种服务。随着人力资源管理逐渐科学化，对待员工需要像对待客户一样，将良好的服务提供给员工，使员工逐渐感受到企业的人性化管理，员工的价值感不断提高，从而给企业创造更好的效益。
2.2建立和培养优秀人才队伍
人才所具备的能力是企业发展的动力，所以如果企业不善于使用人才，无法在生产经营中充分发挥人才所具备的作用，那么企业的发展将会受到限制。企业需要通过科学高效的手段管理优秀人才，将专业、高效的工作团队建立起来，最终使其成为企业经营发展的核心。
（1）对于优秀人才采用激励手段吸引和挽留，面对大量的优秀人才企业应该通过激励手段对其进行吸引和挽留，进一步提高优秀人才在企业中的忠实度和归属感，确保在企业发展中这些高素质人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神奖励以及物质奖励。总而言之，在工资待遇方面，普通员工要区别于管理型、知识型的人才，从而使他们的个人荣誉感得到提高，工资发放可以按照工作能力和绩效水平进行，并非将固定的工资根据不同职务进行分配，进而充分调动起员工的主观能动性和工作积极性。
（2）对优秀人才择优选择，在企业发展过程中，很多岗位并不需要员工具有高知识水平、高能力以及高智商，只要录用的员工能够与企业岗位要求相符合，同时能够在企业的经营发展中快速融入团队当中，这就算是优秀人才。企业在对人才进行选择的`一个根本出发点就是客观和全面的了解人才的定义，同时还要了解员工在企业岗位上是否有能力担当，对其创新能力也要进行相应的考虑。
2.3实行新的激励机制
（1）实行产权激励的方式，该激励方式主要是将企业股票期权或者企业股票作为奖励物质给予员工。现如今，很多公司在对高级员工进行激励时采用的这种方式。这种方式不但能够确保员工与企业共进退，而且能够提高员工对企业的忠诚度，效果比较显著。
（2）实行自我激励的方式，企业在激发员工的潜能时，要以自我激励为主要方式。需求对于人们的行为实施来说非常重要，它是行动的源泉，企业想要建立科学有效的激励机制，就需要充分了解与积极掌握员工的需求，选择和调整激励机制时可以根据员工不同需求层次出发。对于员工的工作，企业要想法设法加大难度，使工作始终具有挑战性，从而在完成工作时员工能够充满成就感和充实感。要让员工积极参与到企业目标管理中，对员工所提出的科学措施和合理建议进行认真听取，把进步的机会和平台提供给员工，使他们的自身水平在训练和实践中得到提高，从而帮助员工实现自我价值和自我发展，使强烈的参与感和成就感在员工之间产生，更好的激发员工们的潜能。
（3）实行精神激励的方式，在企业人力资源管理中，精神激励作为一种创新型管理方式，能够有效提升员工的心理素质、政治素质以及思想素质，使员工的道德观和人生观正确树立，能够将个人的信念和理想与企业保持一致，为了企业的发展而努力拼搏奋斗。
（4）实行薪酬激励的方式，薪酬激励方式在企业人力资源管理中的应用能够使员工的工作积极性得到有效提高，它通常联系着经济。对薪酬激励机制进行构建完善，使薪酬激励机制与薪酬和绩效挂钩，能够使员工的积极性和能动性得到激励。
（5）实行福利激励的方式，该方式是指在制定福利待遇发放的标准时从经济效益出发，使员工的生存需求得到满足，从而激励员工的积极贡献性。可以通过自助餐的形式发放福利薪酬，企业管理者可以在一张纸上列出所有福利项目，让员工对自己喜欢的福利进行挑选。
3结束语
总之，在低碳经济环境下实施人力资源管理，需要对可持续发展观进行认真贯彻和落实，确保企业发展的和谐稳定大局。因此，企业要将传统劳动力观念彻底转变，不断开拓新角度和新视野，低碳经济思想为主要指导，创新人力资源管理新模式，使人力资源逐步向人力资本转变，从而突破原有的管理理念，促进企业的可持续发展。
参考文献：
［1］杜建中.浅析信息化管理在人力资源管理中的应用［J］.人力资源管理，20xx（109）.
人力资源管理论文3
作为一名职业的人力资源管理者，都需要具备哪些方面的能力？面对长达30页的能力评估问卷中提出的4种角色、22种素质特征的拓展要求，可以想见，通过美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）认证委员会的国际高级人力资源管理师和国际高级人力资源管理专员这两个资格证书是件多么不容易的事情。
4种角色和22种素质模型
在IPMA知识体系中，已经把传统的人力资源管理管理专家一种角色扩展为人力资源管理专家、业务伙伴、变革推动者和领导者4种角色，并与之相配套有22种胜任特征模型。
IPMA对4种角色是这样解释的：
——人力资源管理专家，是传统人力资源管理下唯一的角色，需要了解人力资源的相关法律和政策，并运用到日常的人事管理工作中去；
——业务伙伴，除提供传统观点下的支持性服务外，更要作为管理伙伴，与一线管理人员共同承担经营（组织）业绩的责任；
——变革推动者，人力资源管理专业人员能在两个层面为其组织提供服务。一是当组织（机构）发生变革时，帮助人力资源管理层、同行，以及相关人员理解变革的必要性，帮助他们制定变革计划，为之培训，并使之尽量赋有创造性和产生积极的成果。二是在组织层面上，人力资源管理专业人员经常是最有资格帮助一线管理人员应付变革的人员，不是体现在具体技术方面而是体现在人力资源方面，如，获取正确的专业技能，及时提供新体制培训和调整薪酬策略以满足变革中的工作要求。
——领导者，人力资源管理专业人员的这种角色具有其权威所赋予的影响力。领导者的角色认可人力资源管理专业人员带给职场的.独特视角，这种看问题的方法包括在对员工的满意程度和福利的关注与组织的要求和目标之间实现平衡。
而22种能力素质模型则提供了胜任这4种角色所必需的能力，它们包括：理解公共服务环境、了解使命、了解业务过程，知道如何变革来提高效率和效度、理解团队行为、设计和实施变革过程、良好的沟通、具有革新和创造冒险环境的能力、评估和平衡不同的价值观、运用组织发展原则、了解业务系统思维、将信息技术应用于人力资源管理、理解客户和组织文化、具有良好的分析技能、掌握有关人力资源的法律和政策、使用咨询和包括解决争端的谈判技能、运用建立共识和结盟的技能、具有建立信任关系的能力、把人力资源与组织的使命和服务结果联系起来、展现客户服务导向、理解和珍视并促进多元性、实行并促进诚信和合乎职业道德的行为、具有营销和演示的技能等。
证书和认证宗旨
美国国际人力资源管理协会的职业资格证书有两种：国际高级人力资源管理师资格证书（IPMA-Certified Professional，IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专员资格证书（IPMA-Certified Specialist，IPMA-CS）。
其中IPMA-CP侧重考察申请人员对人力资源管理领域内整体知识、技能和经验的理解、掌握和运用，包括六大领域：组织建设与人力资源规划、员工／劳工关系、招聘与录用、绩效考核、培训与人员开发。而IPMA-CS则要求申请者在以上六大领域中的某一方面具有较深的造诣。
这两个证书项目是美国国际人力资源管理协会经过多年的研究于20xx年推出的，其中许多内容是国际人力资源管理过程的经验总结，其核心体系是人力资源管理的“素质模型”。申请者需要有一定的人力资源管理经验，经过IPMA人力资源“素质模型”培训及考试，并通过专家审核小组对专业能力及经验进行评估，才能获得IPMA专业证书。
IPMA-HR国际高级人力资源认证体系，可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动力。同时，IPMA-HR高级人力资源管理职业资格证书也可以成为高级人力资源管理专家的标志之一。IPMA创造这一体系的宗旨是为人力资源的专业人员、管理者和发展下一代领导人提供一套行之有效的人力资源管理知识和经验的技能培训及能力考核体系，使每一位受训的领导人、管理者和人力资源专业人员更加优秀，更加专业化。
证书的优势和认证步骤
众所周知，随着管理形式的逐步复杂和市场竞争的日趋激烈带来的人才匮乏和资金短缺，对人力资源进行有效地管理已经成为各企业能否进一步发展的关键。实施这一认证考试可以帮助企业快速选拔出能够从容应对目前人力资源困境的优秀人才。
因此，对国际高级人力资源人员的认证考试可以为人力资源工作者提供必备的技能和经验，使他们能够从容面对日益复杂、充满竞争的环境和人才短缺的局面，帮助人力资源工作者学会如何处理繁重的工作，以应对人力资源部门日益扩大的职责。认证考试通过建立严谨的知识体系和严格的测试标准，为企业招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，对他们的专业技能给予肯定，同时使他们自身得到发展。认证考试为企业选拔具备出色专业技能并能从容应对任何挑战的优秀人才提供参照，并可以为企业节约培养高素质人才成本。
取得这两种证书中的一种，既是国际化的通用职业资格证书，又是国际高级人力资源专家的标志，它标志着证书获得者通过了国际权威组织机构人力资源管理职业生涯国际资质的评估。
申请者需要通过提交报名资料、参加IPMA-HR统一考试和认证等认证步骤来获取国际人力资源管理师职业资格证书（IPMA-CP），所提交的报名资料中包括学历及工作证明和至少50小时的培训证明。之后，由国家外国专家局培训中心统一将申请者的信息资料和考卷发往IPMA-HR美国总部，由IPMA-HR认证委员会对申请者提供的信息、专业能力、经验及考试结果进行审核。合格者还须在“职业道德保证书”上签字，即可获得由IPMA-HR认证委员会颁发的国际高级人力资源管理职业资格认证证书（PMA-CP/CS）。IPMA-CP/CS证书的有效期为三年，持有证书者，每三年要进行再认证。
人力资源管理论文4
酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体系的不断完善，激励体制的提出是解决现如今员工存在的普遍问题的关键。
激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。
一、激励体制
激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。
二、激励体制在酒店管理中的作用
（一）激励体制提高员工的工作积极性
激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。
从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。
从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。
从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的'重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。
（二）激励体制有利于企业的凝聚力
企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。
三、激励体制的酒店人力资源管理的运用
（一）在酒店运用中出现的问题
1.奖励的程度
激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。
2.激勵的对象
在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。
3.良好的工作环境的缺失
良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。
4.内部提升机制的制定缺失
内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。
（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用
1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识
加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。
2.构建考核的机制
评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。
3.激励体制系统化、具体化、可行化
激励体制应该能公布于员工，实现其透明度，制定完整的系统的激励体制有利于激励体制的实施，使得其能够可持续的发展。具体化的内容让管理工作能够更加简明和直接，可行性的内容让激励体制避免了假、大、空的问题的出现，解决了酒店与员工之间的信任危机。
总之：激励体制对于一个酒店的发展十指关重要的，酒店管理者要准确的运用其酒店人力资源管理，达到辅助酒店的作用，推动酒店员工的工作积极性和有效性，从而使得酒店的收益获得最大。
人力资源管理论文5
【摘 要】就业越来越受到社会和国家关注,人力资源管理建设就是要解决就业过程出现的问题,就业与人力资源管理建设是相互促进和发展的关系;就业与人力资源管理建设需要我们社会将其作为一项系统工程来开展,从各个方面着手来引导其有利于社会发展方向发展。
【关键词】就业 人力资源管理建设
促进和扩大就业是我国当前和今后较长时期内的重大战略任务。我国就业越来越成为政府和社会关注的焦点之一,就业是生存之本,是社会稳定和谐发展的基础,就业程度与人力资源管理工作呈现相辅相成的关系,人力资源管理理念的更新影响到就业去向和就业政策,而就业的现状又反映出我国人力资源管理水平。
我国的劳动力资源状况有两个显着特点:一方面,劳动力资源十分丰富;另一方面,劳动力素质整体偏低。20xx年,文盲率占全国人口的9.2%,具有大专以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高达77.2%。据第五次人口普查资料显示,第一产业从业人员以小学和初中文化为主,平均受教育年限仅为6.79年,比日本少3.88年;第二产业从业人员以初中文化为主,受教育年限平均为9.44年,比日本少3年左右。全国15岁以上人口中仍有文盲8699.2万人,其中75%分布在农村。目前从业人员中专业技术人员为3060多万人,约占从业人员的4.3%。在技术人员结构中,初级技工占65%,中级占30%,高级仅占5%。我国劳动力资源的现状说明我国人力资源管理工作要走国际化道路是需要相当漫长的过渡时期,我国的就业问题将长期成为我国社会发展过程中需要长期关注的社会问题,就业与人力资源管理建设同样需要有一个相互促进和发展过程。
在市场经济不发达和就业岗位开发有限的情况下,劳动力资源丰富既是优势,也是压力。劳动力素质整体偏低的特点,既不适应新形势全面建设小康社会的需要,又不适应国内外劳动力市场激烈竞争的客观要求。因此,当前处理好就业与人力资源建设的关系显得十分重要。不可否认,处理就业与劳动力资源开发建设的关系,必须要按照促进就业的长远发展战略目标,在对劳动力资源合理利用、合理开发、合理配置和全面提高素质上下功夫;要转变传统的`人力资源管理理念,要不断提高我国将劳动力资源转为人力资源的能力,将劳动力作为一种源源不断的资源进行人力资源管理建设。
1.从经济社会发展水平和促进就业的实际需要出发,制定长远发展战略规划,高度重视人力资源的质量和能力开发。牢固树立人力资源是“第一战略资源”的观念,充分认识人力资源的有效开发和能力建设对全面建设小康社会的战略意义,实现从注重物质性开发向注重人力资源开发转变,从注重劳动力的数量发展向注重劳动力的质量建设转变。结合户籍制度改革,进一步完善人口发展规划。根据当前人口大量流动的特点,着重建立和完善农村流动人口的管理机制,依法加强城乡特别是农村流动人口的计划生育工作。社会人力资源规划的工作需要结合各个城市和地区的实际情况进行相应的调整,尤其农村地区的人力资源管理建设还是一片空白,我们可以采取当年我们改革开放的模式对占绝大多数的农村人口进行人力资源整体性的规划,选择几个地区作为试点,进而推广到全国各个地区。
2.加大对人力资源开发建设的投入力度,调整教育投资结构,把投资发展基础教育特别是义务教育作为各级政府的工作重点。将教育作为我们进行人力资源管理建设的基础工程来开展,从硬件设施和软件设施同步进行,保持人力资源管理建设长远发展问题。长期以来,我国的高等教育经费所占比重偏高,而义务教育和基础教育所占比重过低。在义务教育和高中教育阶段,由于各级财政投入不足,教育机构把大量教育经费转移给受教育者负担,普遍把“义务教育”变为“有偿义务教育”,有的甚至通过乱收费把它变成“高价义务教育”,使每年约3000万儿童因家庭贫困而失学或辍学。这种状况对提升人力资源的整体素质十分不利。必须在保证国家投入教育经费持续增加的前提下,调整和改善投资结构,大力发展基础教育、义务教育和高中教育。对于西部和农村贫苦地区,要通过加大中央财政转移支付,推动教育事业发展。
3.根据我国人力资源状况和当前就业形势,进一步界定劳动人口年龄,把义务教育扩大到高中教育阶段。世界的一般就业初始年龄是15岁,但各国各地区的就业年龄完全可以根据需要自行调整。不同的国家和地区在不同历史发展时期的就业年龄是不同的。各国各地区选择什么样的就业年龄并没有严格统一的标准。目前,欧盟多数国家就业的初始年龄是14岁,日本是15岁。香港的劳动就业人口是指15岁及以上人口,澳门的劳动就业人口是14岁或以上的人口。我国长期运用的初始平均就业年龄是16岁。
中国是一个人口大国。根据当前和今后一段时期处于劳动力新增高峰,就业供求矛盾突出的客观现实,我国劳动就业的初始年龄可考虑提高1或2岁。对就业年龄的确定与教育发展水平具有直接的联系。我国目前确定的就业年龄与考虑完成九年义务教育有关,基本没有把上高中的因素考虑进去。如果把初始就业年龄平均推迟到17或18岁,不仅可以提高劳动者的知识水平和工作能力,而且还可以在很大程度上缓解就业压力。与调整就业年龄相配套的根本措施是大力发展高中阶段教育,把高中教育纳入义务教育的范畴。目前,我国高中教育的供文秘站:求关系很不协调,初中升高中的学生比例实在过低。20O2年全国初中毕业生包括上高中、职高、技校、中专和民办校的升学率不到60%,大量未升学人员成为新增劳动力开始冲击就业岗位。这种状况可通过教育改革试点加以逐步改变。同时,进一步实行大学扩招,提高大学入学率。
4.以市场为导向加强就业培训,完善高校专业结构,培养创新人才。建立与市场经济发展要求相适应的就业培训制度和培训体系。以对下岗失业人员转岗、再就业培训和农村进城人员就业培训为重点,进行灵活多样、针对性和实用性强的教育培训。高校包括民办高校要把招生目标与就业预测紧密结合起来,招生数量尤其是设置专业要与社会和岗位需求基本适应。建立和完善国家创新人才体制,进一步整合高技术创新人才资源。
参考文献:
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[2]林荣瑞.如何选人用人育人留人.厦门大学出版社,20xx.
[3]王锐添.人事管理与组织行为.香港:商务印书馆,1995.
人力资源管理论文6
加强事业单位人力资源管理工作,主要目的就是适应一系列改革,对人力资源在招聘、培训以及管理等方面进行创新,以求充分调动员工主观能动性,进一步满足单位自身发展的需要。就我国事业单位人力资源管理模式来看,虽然取得一定成果但是仍然存在一定问题,只有解决这些问题才能为事业单位的发展打下坚实的基础。
一、事业单位人力资源管理模式存在的问题
就我国事业单位人力资源管理现状来看,虽然大部分事业单位随着社会经济的提升逐渐意识到人力资源管理具有的功能性,但是在实际工作实施上却存在很大不足。主要可以表现在三个方面:第一,大多数事业单位人力资源管理工作仍然停留在人事管理认识上,工作模式基本就是照搬上级认识部门,仅仅是将人力资源管理工作作为事务性工作,工作内容也仅限于员工的日常考勤、工资结算以及档案管理等基础工作[1]。第二,人力资源管理工作投入力度低,无论是人力还是物力,如事业单位不具备人力资源管理机构,工作主要就是人事部门负责。即使具有机构部门,工作人员专业能力也比较低,缺乏现代化管理体系指导,领导个人意识对工作影响比较大。第三,不能将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合,工作缺乏目标指引以及科学管理。另外,人力资源管理工作对于培训、绩效考核以及相关管理制度管理相对薄弱,之间不能满足事业单位本身创新和发展的需要。
二、事业单位人力资源管理工作效率提升实施策略
1.树立创新管理理念
想要提升事业单位人力资源管理工作质量,首先要做的就是要树立创新管理理念,将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合,为员工工作营造一个良好的工作氛围,以人性化管理代替硬性制度管理,为每一位员工能力的充分发挥创造机会[[2]]。其次,以现代化管理体系为指导,根据本单位实际情况制定相应人力资源管理体系。并成立专门人力资源管理部门,配备专业人力资源管理人员。另外,还需要对单位内部人力资源进行优化配置,提升人力资源管理人员地位,无论是在绩效还是待遇等方面都要进一步调整,并让工作人员能够参与进单位工作策划和规划中,提升其工作积极性。最后,制定科学管理制度,培养普通员工参与单位民主决策的积极性。要求将人力资源管理工作纳入单位各领导工作日程中,另外人事部门还需要通过对用人计划、招聘、培训、管理、晋升等一系列工作与各部门领导达成共识,单位内所有部门之间相互配合,实现全员参与,共同实现人力资源管理工作质量的提升。
2.完善岗位管理制度
人力资源管理工作实施的主体是人,而这些人又都分别工作于不同岗位,因此想要做好人力资源管理工作,就需要加强对岗位的管理,制定完善岗位管理制度。事业单位完善岗位管理制度,首先要做的就是了解每一个岗位具有的特性,以及对执行岗位人员的要求。针对这一点,事业单位应该建立相应信息收集系统,如确定分析岗位、收集信息、分析信息、岗位描述、工作说明、工作设计。通过工作工作设计单位可以更清楚的了解每个岗位对行员工的要求,可以以此为根据来确定招聘、培训、绩效等内容。其次,单位在确定每个岗位对员工的要求,以及自身发展需要,来对原有工作岗位进行设置并撰写岗位说明书,明确不同岗位具有的职责、职权、职务以及任职条件。并通过竞争上岗的策略,让具有能力的人员上岗,对不能胜任的人员进行调岗,这样不但能够使整个单位运行机制更为有效,而且可以提升员工工作积极性,为实现单位持续性发展提供更多助力。
3.完善绩效考核制度
第一确定考核指标。考核指标的确定应该结合事业单位的特点,分层次、地区和部门来进行,按照SMART原则来确定不同维度的评估考核制度,并将每个维度进行细化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在进行维度细化时,应该加强德能勤绩廉学方面的量化,并赋予不同的权重,形成一套完合理、科学的考核制度。第二,加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强与被考核人员的交流沟通,建立起反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员,对其存在的优势和不足加以提出,并提出相应改进措施,促进其不断前进。另外,单位还可以拓宽绩效考核制度的'深度和宽度,并积极引进激励机制,充分发挥考核制度具有的约束、指导和激励作用。
结束语:
人力资源对于事业单位的创新和发展具有重要意义,应该引起单位领导的重视。随着社会经济的发展,不同单位之间的竞争逐渐成为人才的竞争,只有做好人力资源管理工作,才能不断提升单位具有的优势,最大限度的激发员工积极性和创造性,为实现单位持续性发展提供更多助力。
参考文献:
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[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学.20xx(02).
人力资源管理论文7
一、人资模式的革新
在人力资本快速发展的当今，瓦房店市从事人才服务的相关机构要逐步完善传统的管理模式，也就要将人资的多元化模式进行适应时代变化需要的调试，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的人员培训发展规划、员工职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于企业文化的更新，及时进行调整，从而脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。
1.聚焦人资规划
想要构建多元化的人力资源管理模式，瓦房店市的人资中心就要将建立体系化的人力资源规划，将制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估本中心的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全的与人才服务中心发展相适应的人才培训体系、科学合理的绩效评估体系、多形式的人才激励制度以及系统的人力资源管理流程，为提高人才交流服务中心的环境适应能力奠基。考虑到目前人才服务机构中的人力资源管理体制比较落后，人才服务机构应多与用人单位沟通和协调，了解用人单位需要怎样的人才和应具备的职业技能，这样可以为用人单位提供更优质服务。
2.拓展人资综合管理体系
传统的人才交流服务工作是包含人才交流、人才培训、人事代理等工作。然而在新时期，需要人才服务中心的人力资源体系及时适应环境变化的需要，在传统人事管理的基础工作之上加入更多的创新管理内容，构造包含完善的人力资源职位分析、合理的'人员培训发展规划、人才职业能力测试等内容在内的系统化的管理体系。同时，人力资源管理体系的发展还要及时适应于人才发展的革新，伴随着人资管理规模的扩大脱离单纯的“人事关系管理”上升到“人力资源管理整合”的高度。
3.创立系统科学的人才交流体系
人才服务中心要将建立系统科学的人力资源规划，制定合理完善的人才管理策略置于基础性地位，真实准确的评估整个瓦房店市的人力资源现状，同时制订后续附加性的人力资源条例。以科学有效的评估机制为根本，建立健全与瓦房店市人才队伍相匹配的培训体系、科学合理的人才洽谈体系、多形式的人才中介服务以及系统的人力资源管理流程，为提高人才的环境适应能力奠基。人才培训是督促人才不断学习，发展人才竞争力的必由之路，服务中心通过组织系统的培训，能够实现人才的更新与专业化人力的培养。考虑到更好的为企业节约人力资源管理成本，能够提高为企业服务的质量，实现规模收益的目标，人才交流中心要树立长远科学的招聘观念，在对岗位进行合理分析的基础上“应岗定人”。除了常规的春秋季招聘会之外，通过多样化的招聘渠道，例如在每一年的毕业前夕，联系各高校就业指导部门，将瓦房店市的各企业所需人才方向告知高校，或者带领企业到有针对性专业的高校举办现场招聘会，为企业与人才搭建更多便捷、高效的管理平台。
二、结语
总而言之，瓦房店市从事人才交流服务管理的机构在开展人力资源管理时候，应在准确考量人才需要的前提下，将人才管理上升到该中心发展规划的关键地位；在切实考量现有人力、资金及发展水平的基础上，依据服务中心自身特点制定符合实际的策略，制定合理的发展目标，实行灵活多变、多元化多渠道的人才管理模式；设置统一配套的人才发展规划、人才交流、招聘以及人事代理等人力资源管理体系，提高本中心管理工作的效率，增强活力；在灵活运用相关人力资源管理理论的基础上构建适合瓦房店市人力资源和社会保障局人才交流服务中心发展的多元化人才发展模式，尤其注重塑造文化软实力，有效实现人力资源柔性管理与刚性管理的有机结合，把人才多元化需求的满足与本中心发展目标的规划统一起来，最大限度的提升企业的认同感和人才的幸福感和归属感。人才是一个地区经济长远发展的必不可少的条件，瓦房店市人才交流服务中心为瓦房店市经济建设提供了强有力的人才支撑。
人力资源管理论文8
【论文关键词】简单劳务;服务业;员工
【论文摘要】所谓简单劳务型服务业,主要指技术含量不高、从业人员门槛较低的服务业类型。本文从简单劳务型服务业的人员特点着手分析,接着阐述了该类服务业从业人员中存在的问题及对行业的影响。最后结合实际论述了要发展这类服务业应该采取的措施。
随着人们生活水平的提高,服务业类型也越来越多。日常生活中可以接触到的服务业主要包括餐饮业、家政业等这类满足人们日常需求的服务业,以及银行业、保险业等满足人们高级需求的服务业。这两类服务业发展的成熟度不同,从事人员的素质要求也不同,所以在分析时不能一概而论。这里我们把满足人们日常需求的服务业称为简单劳务型服务业,主要指技术含量不高、从业人员门槛较低的这类服务业,包括日常生活中常见的餐饮业、休闲娱乐场所、家政行业等。本文主要谈谈简单劳务型服务业中人力资源管理存在的问题及解决措施。
我国目前的简单劳务型服务业的市场准入条件低,资本要求很小,无严格的组织形式要求。通常这类型的企业规模很小,多为个体民营企业,资金人员都不多,真正形成规模经营的企业很少。而且发展也不稳定,成立得快、解散得快,经营状况有好有坏。
1 简单劳务型服务人员中存在的问题
简单劳务型服务业有着自己的行业特点及用人规律。虽然这类型的企业为社会解决了很多农村劳动力的就业问题,但是其人员管理中存在的问题却不容忽视。
1.1 非正规就业问题严重
从总体上看,这类服务业的就业人员非正规就业的现象比较严重。主要表现在:(1)很多没有正式劳动合同,雇佣关系不稳定;(2)劳动时间的弹性较大;(3)工资不固定且较低;(4)法律保护力度小,权利救济途径少;(5)就业门槛低,吸引了大批半文盲、低素质的求职者,80%左右为初中以下学历。
1.2 员工流动率高
据调查,餐饮服务业员工流动一般在15%~20% ,最高可达到30% 左右,而且流动在加剧,流动速度、频率在加快。员工流动率大让企业不得不不断引进新员工,这使得管理难度加大,而且还增加了管理成本;企业投入大量的人力财力, 经过严格的招聘、认真的培训, 培养了一批又一批合格的工作人员, 然而随着员工的流动和不断的重新培训, 久而久之, 在经济效益上也会大打折扣。
1.3 忽视人的发展
简单劳务型服务业人力资源管理上存在的最大弊病就是忽视人的发展,把员工只当是维持正常经营、赚取利润的工具。从整个社会的发展来看这样做是很不利的。管理者队伍也通常是从底层慢慢提拔上来的工作出色者,这种员工对工作的了解是很透彻,但是通常学历偏低,没有经受过管理方面的培训,仅凭个人理解去领导和激励下属。
2 简单劳务型服务业人力资源发展措施?
在目前的经济形势下,更快更好地发展简单劳务型服务业,具有十分重要的意义。这类服务业在吸收农村剩余劳动力的同时,能增加农民收入,有利于农村的稳定。另外,打工者通过接触、学习城市文化,能提升农民的素质及文明程度,推动其家庭及下一代的发展。可以说,简单劳务型服务业的壮大是协调城乡发展的重要途径。
2.1 搞好招聘工作
企业不应该只看重应聘者的外貌特征,而应更多地考虑应聘者经验、技能、工作态度等综合素质,这样才能为企业带来效益。只要本身对其工作有一种正确的心态, 即使自身外表形象略差一些,也能提供高质量的服务。
从招聘渠道来讲,企业可以同教育部门建立一体化的人才培养机制。与大中专院校建立联系, 按实际需要提出用人计划, 便于学校培养出社会急需的各层次人才。对于厨师之类的专业技术人才,要有意识地从其它企业中退下来的或停薪留职的人员中招聘一些,并给予待遇上的'优惠。还可以适当招聘下岗员工。因为下岗员工有一定的文化基础,而且珍惜得来不易的工作机会,虽然名义上是临时工、季节工, 但流动率远远低于正式工, 有利于企业员工队伍的稳定。
2.2 重视培训,提高素质
简单劳务型行业服务人员人力资本的缺少是导致其工资低的一个主要原因。目前简单劳务型服务业的结构性就业问题十分突出,服务人员的素质满足不了市场发展的需求。因为中高级的服务需求越来越强烈,对服务人员的素质要求相应提高。初级服务可以仅凭经验劳动,中级服务需要较多的知识和技能,高级服务则要求专业化的知识和能力。而简单劳务型员工的求职主体是来自农村的富余劳动力与失业工人,这些人的素质普遍偏低,通过培训使他们获得知识技能,增加其人力资本,就变得十分必要和急迫。
2.3 全方位激励员工
在服务业中,人的因素非常重要。因此,这种类型的企业应该实行人本管理,努力营造一种以人为重、尊重人、发挥人的潜能、实现个人价值和企业共同发展的工作环境。与此同时,发展一种和谐的人际关系,以增强企业的凝聚力。比如可以给予员工充分的尊重并使其认识到其所提供服务的重要性;提供员工一个参与决策的机会;营造适合员工工作和生活的环境等。
参考文献:
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[6]李晓丹,吴杨伟加强人力资源管理,培养酒店忠实员工[J]商场现代化20xx.05
人力资源管理论文9
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的'环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。四、结语随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
人力资源管理论文10
摘要：企业十分关心人力资源管理问题，以ERP系统为基础构建企业人力资源管理系统是顺应时代发展的需要。文章以ERP人力资源管理系统为研究对象，探讨了构建其体系相关的问题。
关键词：ERP系统；人力资源管理；体系建设
ERP的英文全称是EnterpriseResourcesPlanning,企业资源计划。ERP的主要作用是对企业的各种资源进行科学合理的配置和整合，ERP的本质是一种融合了现代计算机技术、企业管理理念、企业数据以及企业资源的管理系统。现阶段，ERP在企业管理中的应用十分广泛，这主要是因为借助ERP企业可以提高资源利用率，增加经济收益。人力资源是企业软实力的体现，科学合理的人力资源管理体系可以有效地增强企业的核心竞争力，使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。文章以ERP人力资源管理系统为研究对象，首先介绍了ERP人力资源管理系统的发展状况，其次分析了ERP人力资源管理系统的运行机理，讨论了ERP人力资源管理系统在企业中的应用情况和面临的主要问题，最后探讨了成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施。
1 ERP人力资源管理系统发展状况
20世纪60年代，ERP人力资源管理系统首次进入人们的视线，最原始的ERP人力资源管理系统融合了计算机技术，但是在各种因素的限制之下，第一代ERP人力资源管理系统无法处理非财务信息，系统中也没存储员工薪资的历史数据。经过一段时间的发展，人们进一步完善了第一代ERP人力资源管理系统，开发出了第二代人力资源管理系统，但是该系统也存在一定的局限性，系统忽视了企业人力资源的各种不同需求。20世纪90年代末，随着时代的发展和社会的进步，人们开发了第三代人力资源管理系统，和前两代系统相比，第三代人力资源管理系统具有很多的优势：首先，系统的基础是网络；其次，可以根据企业的不同要求构建合适的系统；最后，系统的权限控制方式更加合理。
2 ERP人力资源管理系统运行机理
ERP人力资源管理系统可具有众多功能，包括人事管理、薪资核算、职业规划等，该系统可以使得企业的人力资源管理工作更加的系统化、科学化、合理化和有效化。总的说来，ERP人力资源管理系统分为四个层次，分别是人力资源管理基础平台、人事管理、人力资源开发体系以及人力资源规划评估。ERP人力资源管理系统在运行中需要遵照一定的规则，那就是：以岗位为基础对企业员工进行管理，员工的薪资也根据岗位来制定。组成系统的主要因素有四个，分别是机构、职位、企业人员以及薪资。
3 ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
3.1系统在企业人力资源管理中的应用企业的人力资源是推动企业发展和进步的关键因素，如何合理的开展人力资源管理是企业十分关注的问题。ERP人力资源管理系统在企业中的应用主要体现在以下五个方面：
第一，人力资源规划的辅助决策。企业相关人员可以使用该系统对企业人力资源的多种配置方案进行评估，从而选出最优方案。系统还可以给出职务模型，并为担任该职务的员工提供相对应的'培训方案。
第二，招聘管理。企业在发展的过程中需要不断引入新鲜血液，系统的招聘管理功能主要体现在两方面。一方面，提供最优的招聘方案；另一方面，开展合理的招聘成本管理，有效降低招聘活动所需的成本投入。
第三，工资核算。系统可以为不同的岗位制定合理的工资核算方法，还可以实现对员工工资核算的动态化管理。
第四，工时管理。对企业员工的工作时间进行科学化的安排，并将员工的考勤情况和工资核算联系到一起。
第五，差旅核算。企业员工结束出差活动后可以非常方便地使用该系统开展差旅核算工作，系统会自动将其转入成本核算中。
3.2人力资源管理系统面临的问题和挑战
现阶段我国企业在人力资源管理中还面临一些挑战，主要包括企业缺少必要的人才规划，对人力资源统计分析的力度不够；人才机制不够完善，存在缺陷；企业在发展中过分依赖引入外来优秀人才，不重视对企业原有员工潜能的开发，等等。上述挑战都是ERP人力资源管理系统需要解决的问题。
4 成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
4.1人力资源管理系统实施的条件企业要想顺利启动ERP人力资源管理系统就必须满足下列条件：
第一，企业现有的人力资源管理系统是可以稳定运行的；第二，企业可以提供必要的财力支持；第三，企业拥有可以操控ERP人力资源管理系统的专业人员；第四，企业的所有员工都支持和理解ERP人力资源管理系统。
4.2应采取的措施
笔者认为企业可以通过以下手段启动ERP人力资源管理系统：
第一，构建和时代发展相符的薪酬体系。企业在建立员工的薪酬体系时必须以当地的经济发展水平为基础，确保员工薪酬的合理性。此外，ERP人员的薪酬是可以适当调节的，这样可以有效地激发员工的工作热情。
第二，重视对员工的培训。时代在不断地发展和进步，企业需要为员工提供培训机会，进而提高员工的职业技能和综合素质。
第三，提高员工的团队协作意识。企业员工的凝聚力以及团队合作能力是影响ERP人力资源管理系统顺利实施的重要因素。
第四，系统推广的四个时期。系统推广的四个时期分别是实施前的准备期，信息收集时期，相关人员培训时期以及试运行阶段。
第五，确保企业结构的科学性，企业规章制度的合理性以及相关流程的规范性。
第六，在系统运行过程中，一旦发现问题就需要及时解决，然后不断改进系统。
5 结论
人力资源管理是企业十分关注的问题，以ERP系统为基础构建企业人力资源管理系统是顺应时代发展的需要。笔者主要介绍了ERP人力资源管理系统的发展现状、运行原理、面临的挑战以及应对挑战的具体措施。
参考文献：
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人力资源管理论文11
摘要：企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入WTO 和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推动企业内部资源的良性整合，提升国企的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。本文为解决这一问题提供一个目前现状的梳理，以期为更好解决这一问题作理论上的准备。
关键词：传统管理 管理职能 体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2 有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3 企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的`管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
人力资源管理论文12
一、信息化人力资源管理中存在的问题
企业在信息化的人力资源管理过程中出现滞后性的发展原因是，企业中的相关管理人员其管理意识仍处在传统的思想领域，没有充分认识到信息化人力资源的管理在企业发展过程中所占的重要地位，所以导致企业中人力资源的管理模式逐渐面临着紧张的发展局面。虽然在一些企业的相关管理人员逐渐认识到信息化人力资源管理的重要性，但只是重视相关的经济利益现象，对于需要开发的经济利益认识片面。此外，一些企业的领导人没有形成良好的人力资源管理意识，难以将资金投入到信息化人力资源的管理之中。这种现象对企业中信息化人力资源管理模式的发展产生了一定的影响。
二、信息化人力资源管理制度的应用
1.激发信息化的人力资源管理意识
企业在发展过程中最主要的工作内容是提高人力资源管理的信息化模式，为企业的发展奠定良好的基础。在人力资源的管理过程中，管理人员应该认识到信息化管理制度的基本模式，并不是为了通过网络化的管理实现制度的建立，而是通过信息化平台的建立对相关的数据进行整合，从而实现企业中的信息管理，制定出相关的人力资源管理制度。人力资源管理部门中的人员要具有主体意识，促使员工在工作中充分的发挥主体性，为企业的发展提供宝贵的意见，以便及时调整发展方向。企业中的管理人员一定要有风险的防范意识，主要是指在企业的运营过程中，及时地发现潜在的风险，优化企业中人力资源的管理办法，实现信息化的企业运营模式。
2.不断创新信息化的人力资源管理模式
企业在实现信息化人力资源的管理过程中，可以采取不同形式的管理内容创新人员的管理模式，实现企业员工的全面性发展。首先，应该对企业中的员工实行差异化的管理模式，在一定程度实现人性化的管理。相关的人力资源管理者可以通过信息化模式的建立，记录每个员工的详细信息，也可建立交流平台，从而可以及时反馈员工的工作信息以及思想的变化，以便促进人力资源的优化管理。其次，企业中的人力资源管理人员可以通过仓库数据的储存模式，记录员工的相关信息，包括员工的家庭信息、业务信息等基本内容，根据员工状况的综合性分析可以详细地了解其整个工作过程，以此制定优化的培训制度，促进企业的发展。
3.提升员工的信息化技能
企业在人力资源的管理过程中，不仅要具备信息化管理模式，相关的`管理人员也要具备相应的信息技术操作能力。其中信息化的技术形式主要是以网络技术为核心内容，将传统的人力资源管理模式转变为数据化处理形式，这就需要相关管理人员在工作中逐渐掌握信息的处理技巧、信息化的服务模式以及管理能力，从而使企业中的人力资源管理在真正意义上实现信息化的处理模式。综上所述，在信息化人力资源的管理过程中，通过管理制度的创新，可以优化企业员工的信息管理，为企业中的人力管理提供充分的保证，能够激发员工的工作意识，提高企业的运营效率。因此，通过信息化人力资源管理模式的建立是顺应时代的发展，为我国社会主义市场经济的建立奠定良好的基础。
人力资源管理论文13
摘要：随着我国社会经济的稳步快速发展，各行各业的企业为生存和发展都更加注重人才的引进。人才的竞争是当前企业竞争的关键，而人力资源管理竞争是培养人才的关键。因此，人力资源管理在各单位中发挥着并不可替代的作用，人力资源管理发展的趋势也成为现在很多学者研究的热点。
关键词：人力资源；人才准入；培训机制
现在很多企业之所以停滞不前，最主要的原因就是由于其人力资资源管理的模式造成了人才的流失，因此大多数企业都有必要把人力资源管理提上日程。比如我们的电厂企业，在当前创新主题的时代背景中更应注重优秀人才的作用发挥，为电厂发展做出贡献。要优化人力资源管理，在领导层面就应强化人力资源管理观念，完善对人才的准入机制和人员管理机制，要注重人才的管理和培养，指导员工的团队意识。
一、转变人力资源管理的观念认知
人力资源管理的目标是“用人”，通过选人、育人和留人等多方面途径与方法来实现人才价值的最大化发挥，根据哲学理论，物质决定意识，正确的意识对物质的发展具有正确的导向作用，在人力资源管理方面也不例外。人力资源管理的观念，能够直接影响人力资源管理的效果，所以要想在人力资源管理上能有所发展必须首先要改变人力资源管理的观念。现在很多企业在人力资源管理方面往往都是约束员工控制员工，希望员工按部就班，但是这种管理模式往往低效。最新的人力资源管理的过程中，我们要积极营造员工的主体责任感，营造员工的主人翁意识，让员工感受到自己在企业是为了自己在劳动，从而提高员工的劳动积极性和主动性，也提高员工劳动的成就感和自豪感。其次，我们要营造一个和谐的企业文化，其文化对于企业的发展是十分重要的，因为它能够在企业软实力上使企业的发展有很大提高，要能够让我们所营造的'企业文化能深入每一个员工内心深处，让其自己受企业文化的约束，并自愿融入企业文化。通过企业文化来促进员工在工作中的积极性创造性自觉性，提高员工对于工作的满意程度提高员工对于工作的认可程度，让员工享受主人翁状态，更愿意竭尽全力为企业工作，创造更优秀的业绩。
二、完善人力资源管理的制度建设
在人力资源管理工作中最重要的还是人才，因此引入人才的机制必须进行优化，要能够让企业吸引人才才能做后续的留得住人才的工作。我们不妨效仿现在很多企业在吸引高层次人才的时候都采用给予很大的经济优惠或者是其他生活方面的帮助，让高层次人才能够愿意到企业中来。加强对人才引进的管理，打破靠关系，走路子进来的陈旧模式，让真正有才能的人进入企业才能够吃，保证企业长久稳定的发展。
三、加强人力资源管理的培训提升
这次我们要提高员工的知识水平和工作能力，要注重对员工的培训和再教育。不能引进人才的时候处于高层次，让人才在企业越来越退化。因此，我们要首先增强我们在培训上的投入力度，要能够根据企业的情况和人才的层次水平对人员进行培训，在培训的时候我们要有一定的时间，保证一定的培训强度，不能够让培训流于形式过于敷衍，要让培训真正能够对员工起到提高的作用。其实在培训的时候我们不仅要培养员工的专业技术能力，还要培养员工的职业道德操守，完美的职业道德操守是提高工作质量的重要保证，同时好的职业道德操守也能够促进员工职业专业技能的提高，让员工能够在竞争中互相鼓励，互相支持，共同进步，共同提高。再次在培养员工的时候在对员工进行培训的时候我们还要注意新技术新知识的培训和教育，现在很多企业之所以落后于其他的发展是跟不上时代的潮流，适应不了市场经济的竞争最大的原因是因为其停滞不前。因此，在培训的时候要提高员工的新知识，技术水平比如多媒体技术的掌握和操作能力。
四、注重人员关系管理和团队意识
现在很多企业的人力资源管理都是只注重上一级上司对员工的管理，却往往忽视了员工之间的关系，员工之间的关系对于提高员工的工作效率提高员工对于工作的满意程度是十分有必要的。员工之间良好的关系，可以让员工在工作的时候，在一个愉快的氛围内进行，快乐感和满足感时提高劳动积极性和劳动工作效率的重要保障。由于员工在利益生活习惯各个方面的不同使员工之间的突出问题也比较严重，在人力资源管理的过程中，要能够采取有力措施解决员工之间的突出问题，要让员工能够有共同的目标，要能够正确的衡量员工之间的利益关系平衡其中的利益冲突。其次要注重员工的团队合作意识，企业工作的过程本来就是团队合作的过程。企业通过改善员工之间的关系，让员工都能和谐相处，互帮互助，就能够大大提高员工的团队合作意识，让员工能够相互帮助，相互支持，并且能够在相互竞争中共同发展。总之随着市场经济的日益发展，我们清晰地认识到企业竞争的关键是人才，企业人才的关键是企业人力资源管理模式。每一个企业要做到能够吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保证我们的企业能够健康稳定长远的发展。要能够做到通过健康有效地人力资源管理模式让人才进入企业让人才得到合理回报，从而享受工作的自豪感和成就感，从而真正提高企业的竞争实力。
参考文献:
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人力资源管理论文14
人力资源管理是理论与实践相结合的综合性学科，具有很强的实践性，在我国高校经济管理类专科、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设。文章针对目前各高校人力资源管理课程教学的现状，提出教学方法多元并存；教学环节多元并存；教学内容多元并存和教学方式多元并存的教学模式从而达到提高人力资源管理课程教学质量，增强学生自身综合素质适应社会经济发展需要的目的。
1人力资源管理人才培养的必要性
高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。
2我国高校人力资源管理课程教学现状
我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。
概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：
（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。
（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。
（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。
3构建科学的人力资源管理课程教学模式
人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。
（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的'任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。
（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的課前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。
（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。
（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。
总之，科学的全新教与学的模式，应该充分体现以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校教师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。
人力资源管理论文15
任何一个单位要想实现自身的良好发展都离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。本文就以人为本在医院人力资源管理中的运用问题进行论述。文章首先阐述了在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义，继而分析了以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略，最后对全文进行了总结，以期对我国当前医院人力资源管理工作的完善提供一点可借鉴之处。
一、在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义
“以人为本”的理念就是要在一个组织的日常管理工作中做到以人为主体、以人为中心，把人作为决定该组织稳定与发展的决定性因素，在所有工作的开展过程中应当时刻强调尊重人、开发人、满足人、依靠人以及一切为了人这一理念，做到组织内部人员的职业生涯与组织的发展目标达到高度的统一，组织的发展目标与社会的发展目标高度统一。
面对当前科学技术发展日新月异的大环境，各单位、各领域之间的竞争也越来越激烈，从本质上来看，各单位之间的竞争就是对人才的竞争。任何一个单位要想实现自身的良好发展离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。医院人力资源管理过程中只有始终坚持“以人为本”，才能真正实现人力资源的高效配置，才能使医院的工作效率以及经济收益获得最大程度的提升。所以说，在医院人力资源管理中树立以人为本的管理理念具有十分重要的现实意义。
二、以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略
(一)树立以人为本的管理理念
在传统的人力资源管理理念中，医院的'人力资源部门与医护人员之间是管理与被管理的关系，这种僵硬的管理模式很容易给医院职工带来冷冰冰的感觉，对于医院人力资源管理工作的稳定开展是非常不利的。所以说，要想实现以人为本理念在医院人力资源管理中的充分运用，首先应当在人力资源管理部门全体工作人员范围内树立起以人为本的管理理念，将自己从管理者的角色真正转变到服务者的角色上来，为医院职工提供尽可能多的服务。比如，人力资源管理部门可以在保证基本工作秩序的前提下组织一些乒乓球比赛、健身操比赛、篮球比赛等户外活动，还可以分批分组的组织医院职工外出旅游，使广大医护工作人员能够在紧张的工作环境中放松心情，舒缓压力。除此之外，人力资源管理部门还应当积极完善医院职工的工作与生活环境，比如提升医院职工食堂的就餐标准与就餐环境;对于外地的职工给予多方面的关怀，为其解决生活中遇到的困难;为值夜班的医生护士提供较好的住宿环境等等。人力资源部门应当经常性的深入到医护工作的第一线，观察医护工作人员工作中的困难，倾听他们的心声，想尽办法解决医院职工在工作与生活中遇到的各种问题。
(二)构建完善的薪酬激励制度
如何激发医院职工的工作潜力与热情，丰厚的薪酬待遇是一个最为直接的激励方式。最近一段时期以来，我国的医护人员待遇得到了较大的提升，但是许多医院的薪酬管理体系还缺乏一定的合理性。特别是由于受到当前医院事业编制数量的限制，聘用合同制员工已经成为当前医院人员录用的重要方式。但是医院通常都是按照事先与合同制员工签订的劳动协议支付报酬，这就会导致事业编制员工与合同制员工在薪酬方面产生较大差异，不利于医院优秀人才的挽留。因此，医院应当针对这一部分员工进行人文关怀，逐渐完善合同制员工的薪酬制度体系，缩小同编制内人员的薪酬福利差异，从而有效提升这部分员工的工作积极性，为医院留住优秀的医护人才。
(三)重视医院职工的职业生涯规划
医院在职工职业发展方面的人本主义管理主要体现在如下几个方面：第一，应当积极鼓励医院职工参加各种培训，使其能够在做好本职工作的基础上实现学历水平、科研水平等方面的提升，拓宽其职业发展路径，并给与一定的物质奖励;第二，注重针对医师以及药师职称的培训工作，为医师、药师等医护人员提供良好的科研环境，鼓励医院职工积极撰写发表学术论文。
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，为其评定职称提供有利条件;第三，在医院全体职工范围内有条件的开展英语教学培训。特别是在全球一体化发展趋势日益突出的当下，应当创造条件提升广大医护工作人员的英语水平，对于那些优秀医学人才还可以提供出国深造学习的机会。
(四)构建公开、公平的选人用人机制
人力资源管理部门应当做好以下三个方面的关键工作：第一，医院应当依据每一位员工的工作能力，将员工分配到与其能力相匹配的工作岗位中去;第二，给医院职工适当的放权，以便对激发人才潜力起到积极的推动作用;第三，应当充分论证所实施的奖惩机制的合理性与有效性，以便正确引导医院员工的工作行为。除此之外，在针对广大医护工作人员进行绩效考核时，人力资源管理部门还应当站在公正、客观的角度，从多个方面评价员工的绩效表现，对于发现的问题应当及时给予纠正，以实现员工的自我管理，进而保证医院的健康发展。
(五)完善医院的招聘、培训、绩效考核等相关制度
招聘、培训、考核虽然是人力资源部门的常规性工作，但是这几项工作完成情况的好坏直接关系到医院的整体形象以及医院的工作效率。所以说，医院人力资源管理部门应当坚持将以人为本的管理理念贯彻到招聘、培训、绩效考核等一系列人力资源日常工作中去。在医院的招聘工作方面，应当尽可能减少应聘者来医院的次数，对于那些从外地赶过来面试的人员，最好能够在当天给予面试者能否被录用的答复;在培训工作的开展方面，应当为参与培训人员提供良好的学习环境，提升参与培训人员的食宿水平，使其能够在细微处感受到医院的人本理念;在绩效考核方面，医院应该以人为本，特别是涉及到违纪工作人员的处理方面，应当更多的看到其工作成绩，坚持秉持单位制度与尊重人性相结合的原则。
三、结束语
一直以来，广大医护人员作为“白衣天使”在广大人民群众心目中具有极高的社会地位。但是近年来，医护人员对待病人态度恶劣事件、医疗事故等现象频频见诸报端，严重损害了医护人员的社会形象。究其原因，离不开医院高强度的工作环境给广大医护工作者带来的身心影响，从而影响了工作状态。为了提升广大医护工作者的工作热情，真正实现患者的服务满意度，首先应当在医院人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，从不同方面满足医院职工的各种需求，从而有效解决医院职工的各种后顾之忧，真正使医院职工全身心的投入到医护工作中来。
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