人力资源管理论文【精品】
在日常学习和工作生活中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是小编帮大家整理的人力资源管理论文，希望能够帮助到大家。
人力资源管理论文1
摘要：高校对人力资源管理专业的实践环节设置可以在时间上独立于理论学期，以加大实践学时内容，有利于培养该专业学生的实践动手能力，达到实践效果，符合现代社会发展对人力资源人才的需求。
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的'理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
[1]周学军 易 蓉:强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场,20xx.12:120-122.
[2]何淑明:关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院学报,20xx.9:147-148.
人力资源管理论文2
摘要：反思煤炭企业人力资源管理理念，我们发现短视和功利性比较严重，所以有必要在分析企业发展目标、差异化管理、强化制度建设和优化评价效果方面进行改革。
关键词：煤炭企业；人力资源；功利性；改革；目标；差异化
一、对传统人力资源管理模式反思
在国有企业中煤炭企业在长期的发展中已经形成了比较完善的人力资源管理体制，人力资源管理体制在促进企业生产和发展过程中发挥了重要的作用。但是我们发现体系的完善有时候也会制约到企业的发展，例如在企业职工年龄结构发生变化，经营方式发生改变，都会推动企业人力资源管理模式的变化。所以我们有必要对传统的人力资源管理模式进行反思。
1.目标反思
现阶段目标管理是一种“物”的思维，即在围绕企业经济生产总的经营目标下，进行人力资源目标的分解，人力资源管理部门因此形成了招聘、培训、岗位设置、绩效管理等小目标。这些小的目标都是围绕大目标而完成的，但是在招聘、培训等方面并不能遵守能级原则，因此要对此类目标进行重新定位，以适应企业的长远发展。
2.手段反思
在泰罗的科学管理是现代企业管理的先导，同时这一原理也为人力资源管理给予了帮助。传统人力资源管理还是以泰罗管理理念为核心，将职工看作是一种经济人，但是现阶段这一理念与实际情况发生了冲突。管理学者梅奥在职工管理方面将关系型的管理进行了突出，制度化的管理相比较弱化。因此我们需要在多元化的目标驱动下形成企业人力资源管理模式既要关注关系也要关注制度。这给我们提出了严峻的挑战。
3.结果反思
与对“物”的管理不同，对人力资源的管理更加注重对岗位技能和意识的养成。技能的养成相比较意识的养成时间可能较少，可以起到立竿见影的效果，因此大部分人只关注技能的养成，对意识的养成关注不够。事实上我们在强调企业社会目标达成的时候也要对企业职工意识进行培养，使他们能够积极主动的融入企业管理中，为企业发展出贡献自己的智力成果。通过对以上三个方面的反思我们可以得到这样两条结论，第一，企业人力资源管理模式非常有必要进行创新以适应新时期企业发展需要；第二，煤炭企业人力资源管理模式应该与传统科学管理模式相融合。
二、人力资源管理模式创新途径
1.分析煤炭企业发展目标
随着低碳环保绿色发展理念深入人心，对煤炭企业的生产经营产生深刻影响，一方面体现在企业经营的发展目标，另一方面也对人力资源管理目标进行逻辑路径的改变，因此我们因在企业发展目标的基础上制定人力资源管理目标。内涵发展目标指的是企业内发目标，针对企业内发目标人力资源管理也相应提出以下目标，具体有提升职工岗位技能和素质，不断改善企业职工岗位意识，从这两个点就可以作为煤炭企业人力资源模式创新管理的路径。在企业内发目标中，还应包含有企业环境共生目标，环境共生目标体现在企业外在的发展目标，企业是以营利为目标的.经济组织，我们将其进行人力资源管理目标分解，激发广大职工主体性，激发他们为企业奉献的热情。
2.建立差异化的管理模式
因为岗位不同我们也需要建立不同的管理方式，差异化的管理是人力资源管理成本控制的必要手段，煤炭企业从分类上既属于人力资源密集型又属于资本密集型企业，要对很多人进行培训、绩效考核、职务晋升进行管理。针对生产部门职工培训要着重安全培训,在生产和生活方面予以关心和照顾，提升职工的工作态度和岗位意识。对于管理型职工，由于有着较高的文化程度和工作环境，加大轮岗的范围，增强他们适应不同岗位的能力，打造协同创新型职工。
3.绩效评价标准
绩效评价是薪酬分配的重要依据，在激励职工工作中起到重要的作用。但是在绩效评价标准很多媒体企业执行单一，因此我们要根据市场环境的变化建立动态调整的重构指标体系。利益诉求方面。利益诉求是职工对自己合法权益的咨询和申诉，我们有必要给予职工必要的权利，因为只有在煤炭企业中强化企业职工利益诉求制度，才能从根本上形成民主的管理氛围，进而最大程度的激发广大职工的主动性和创造性。
4.优化模式的评价效果
优化模式的效果评价主要是在重塑企业管理队伍对人力资源管理的效果的价值取向，人力资源管理工作的成效怎么样，关键是看对企业生产创作起到了什么作用，人力资源管理重点不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相应的管理文化，让文化起到潜移默化的作用影响到每一位职工，进而实现职工的自居意识。同时企业的人力资源管理还必须听取基层职工的意见和建议，制定好反馈机制，并做出必要调整，增强对基层职工的服务能力和作用。
总结
短视和功利性的人力资源管理理念已经不适应新时期煤炭企业人力资源管理，转变思路进行多方面的管理制度的创新，让新时期人力资源管理不断促进煤炭企业的发展。
参考文献：
[1]吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策,20xx(13)
[2]戴天婧,汤谷良,彭家钧.企业动态能力提升、组织结构倒置与新型管理控制系统嵌入——基于海尔集团自主经营体探索型案例研究[J].中国工业经济,20xx(02)
[3]肖剑科,赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论,20xx(01)
[4]李冬伟,李建良.基于企业生命周期的智力资本对企业价值影响研究[J].管理学报,20xx(05)
[5]张正堂,李爽.企业持续竞争优势来源:人力资源还是人力资源管理[J].科学管理研究,20xx(04)
人力资源管理论文3
摘要：近年来，社会对于可持续发展及企业环境问题的关注度越来越高，绿色人力资源管理也随之产生。绿色人力资源管理的实施能够使各类不良影响的发生率降低，使得企业核心竞争力不断提高。本文主要论述绿色人力资源管理的内涵、理论基础等方面内容，旨在促进企业的发展壮大。
关键词：绿色人力资源管理；研究述评；展望
人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具有能动性的资源，相对于其他的物质资产更具有价值创造潜力。因此，在众多的管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要的作用，在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展。
一、绿色人力资源管理的内涵
绿色人力资源概念形成主要经历三个阶段，在初始阶段主要来自于可持续发展概念的提出，该概念提出之后得到了广大人民群众的认可，之后为了更好的响应这一理念，相关学者又提出了环境管理的概念，通过对环境的管理，积极的应对环境的各种变化，从而实现资源的可持续发展。企业如果想要减少在环境污染方面的处罚，需要企业采用专门的人员对企业内部的环境进行管理，也就是人们所说的人力资源管理，为了实现企业利益的最大化，越来越多的企业更加重视企业内部环境的管理，也越来越多的企业将环境管理引入到企业管理当中，通过企业中人力资源管理和环境管理的配合从而减少企业的经济支出，提高企业的经济收入，实现企业资源的可持续发展，相关学者把这种企业人力资源管理与可持续发展、环境管理相结合的管理方式称之为绿色人力资源管理。绿色人力资源管理鼓励企业所有员工都为企业的可持续发展进言献策，鼓励企业所有员工都积极参与到企业实行可持续发展计划的实践中来，从而提高员工对企业可持续发展的认知，减轻企业实现环境管理目标的阻力。绿色人力资源管理不同的国家对其的内涵有着不同的理解，但本文认为企业实行的绿色人力资源管理是目前企业调整其发展战略的一种重要途径，是顺应社会发展潮流的一种必然选择，是大众所期的一种管理实践。
二、绿色人力资源管理的理论
近年来我国的经济发展取得了不错的成效，但是在经济发展的同时，我们的环境却越来越差，这种靠牺牲环境来发展经济的方式，并不是经济发展的长远有效可靠的方式，因为环境资源有限，总有一天会有用尽的'时候，因此保护环境迫在眉睫。面对日益渐差的环境，越来越多的人关注起了对环境的保护，大到国家层面，小到乡间百姓都开始关注起了对环境的保护，一些企业也关注到了这一问题，同时看到了其中的发展的机遇，因此，相关企业为了顺应时代发展，树立新时代企业的新形象，提高其在新的历史时期的竞争优势，对环境污染的防治工作和企业的可持续发展越来越重视，对环境污染的防治一方面是为了减少资源的浪费，以最大程度对资源进行合理的利用，另一方面是为了减轻企业总体支出，降低企业成本，企业的可持续发展是为了提高企业的竞争地位，为企业树立一个良好的对外形象，除此之外也是为了减轻环境问题带来的经济负担。而绿色人力资源管理是实现环境污染防治和企业可持续发展的重要资源。它能提高企业的竞争能力，主要原因如下：首先采用绿色人力资源管理的企业其雇佣的员工在环保意识方面要强于其他采用普通人力资源的企业。其次采用绿色人力资源管理的企业其招聘的员工虽然素质高且重视可持续发展的人比较少，但大部分员工都是适合本企业发展的员工，因此采用绿色人力资源管理有利于形成可持续的竞争优势。
三、绿色人力资源管理的作用
绿色人力资源管理是企业实现其资源可持续利用和事业可持续发展的一种重要资源，它不仅能保护环境还能给我们带来很多无形的资产，例如，企业通过绿色人力资源管理加强对员工的培训，提高员工的排污技术，从而提高资源的利用率，减轻资源的浪费，从而提高企业环境保护的效益，与此同时还能树立一个良好的对外形象，提高其在社会中的影响力，这样不仅可以使人们更加相信该企业的产品，同时还会吸引更多的高素质优秀人才。同时企业的员工长期工作在一个具有强烈的环境保护意识的企业里，久而久之其日常行为和思想观念也会发生相应的改变，在生活中也会更加的注重环境的保护，从而将环境保护落实到每一个人身上。在倾向环保工作的人员寻找职业工作的时候更倾向于选择具有环保意识的企业，因此具有绿色人力资源管理的企业能增加员工的工作满意度，从而增强企业员工的归属感。
四、总结
绿色人力资源管理实践可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和其他更多无形的资产，本文在对以往研究的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究还处于不成熟阶段，所以，在未来的研究中应更关注绿色人力资源管理形成的原因和作用上。
参考文献：
[1]绿色人力资源管理研究述评与展望[J].唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.外国经济与管理.20xx.
[2]企业绿色人力资源管理：系统框架与战略生成[J].刘俊振，张亚君，刘诗悦.中国人力资源开发.20xx
人力资源管理论文4
摘要：无论在各个行业之中，人才都发挥着不容忽视的作用，要想增强企业的核心竞争力，就要着重加强对人力资源的管理，确保人才得到有效的开发和利用。本文将主要论述煤田地质单位人力资源管理中存在的主要问题和相应的解决对策，并对其未来发展加以探讨，旨在全面提高人力资源管理的实效性，从而为煤田地质单位的持续健康发展奠定坚实的人才基础。
关键词：煤田地质单位；人力资源；管理现状；发展策略
随着市场竞争的日益激烈，企业的生存和发展面临着巨大的考验，为了保证企业能够常胜不败，占得先机，需要对人力资源管理给予充分的重视。然而从煤田地质单位的人力资源管理现状来看，已经暴露出了不少的问题，严重制约了其发展的步伐，单位效益也大打折扣。因此，必须扭转传统落后的工作理念和工作方式，促使人力资源管理朝着规范化、现代化的方向发展，以满足煤田地质单位的实际发展需要。
一、煤田地质单位人力资源管理现状分析
1。缺乏高素质人才地质勘探是一项比较艰苦的工作，需要长时间的在野外作业，风餐露宿，很多大学生都不愿意从事相关职业，在报考时特意规避了地质和钻探等专业，直接造成了我国地质勘探行业青黄不接，专业人才十分的匮乏。再加上煤田地质单位给出的工资不高，难以留住优秀人才，因此经常会出现员工离职的情况，不利于地质勘探工作的开展。
2。管理制度不完善从煤田地质单位的角度而言，当前的用人制度和培训制度都不够完善，企业对员工的知识和能力缺乏了解，没有将员工的潜能最大化地挖掘出来，给员工分配的岗位与其专业技能不符，员工在工作过程中经常会遇到各式各样的困难，大大打消了他们的工作积极性。与此同时，煤田地质单位的员工普遍存在着老龄化现象，做事只凭经验，对先进技术和设备的接受程度较低，煤田地质单位也没有注重对在岗员工的技能培训，致使地质勘探工作的效率和质量不高，严重削弱了煤田地质单位的效益。
3。考核机制不健全要想了解员工的实际工作情况，最为有效的方法就是对员工进行考核和评价，以便于员工了解自己的不足之处，主动向着单位的先进分子学习。而煤田地质单位对考核的重要性缺乏足够的认识，制定的考核机制不够健全，尤其是对于那些工作态度消极，责任心较差的员工没有采取有力的惩戒措施，无法对他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人员的关注，煤田地质单位的生产管理工作都陷入了困境。
二、煤田地质单位人力资源管理有效措施
通过上文的分析可知，煤田地质单位人力资源管理问题十分的突出，因此采取合理措施，强化人力资源管理效果是非常必要的。
1。完善人力资源管理制度科学完善的人力资源管理制度是保证煤田地质单位人力资源管理得以贯彻落实的必要前提，不仅能够为管理人员提供工作依据，促进人力资源管理更加趋于系统化、规范化，而且能够有力约束管理人员的行为，避免其违反单位的规章制度。煤田地质单位应结合当前的经营管理现状制定人力资源管理制度，包括用人制度、培训制度、考核制度等等，确保人力资源管理的.各项工作都能严格遵循相关制度执行，以实现单位资源最大化的合理使用，节约单位的运营成本，提高员工的工作效率，进而为煤田地质单位带来更为丰厚的利益。
2。加强员工培训一般来说，煤田地质单位各个岗位对员工专业素质的要求有着明显的差异，在培训时应根据岗位职责合理设计培训计划和培训内容，同时采用多样化的培训方式，以调动员工的培训热情，进一步地增强培训效果。尤其是那些优秀人才更应该加大培养力度，定期组织对管理人员和销售人员的突击培训，使他们了解到自身肩负的职责和使命，全身心地投入到岗位工作中，打造一支素质高、能力强、技术过硬的人才队伍，致力于为煤田地质单位效益的提升贡献最大的力量。
3。考核与奖惩相结合时代在发展，社会在进步，员工的需求也变得越来越多样化、个性化，煤田地质单位应最大程度的挖掘出员工的内在需求，将其与考核制度紧密地结合起来，根据考核结果来分配员工的岗位，给予员工合适的薪酬，有功当赏，有过当罚，真正做到管理的公平性和公正性，激发员工的危机意识，使之端正工作态度，为获得更高的薪资和更多的晋升机会而不断提升自我，以实现煤田地质单位和员工的双赢。
三、人力资源管理发展的展望
现阶段，煤田地质单位所承接的业务和施工，大多都需要专业化、综合性的勘探，在设计以及施工等领域内，都需要专业素质过硬的人才承担。而我国的煤田地质单位的专业性人才素质明显跟不上时代发展，因此，下一步就要提高这些人才的培养。采取“请进来，走出去”的办法，为员工创造学习、培训、观摩的机会，能开拓视野、提高素质；深化人才培养改革工作，强化员工队伍建设。派出学习的员工通过学习新知识、新理念、开拓新思路，在交流中博采众长，取长补短，同时带回各地先进的工作技术，“以老带新”“师傅带徒弟”的形式传给年青员工，激发员工钻研业务的热情，创新工作策略，从而进一步提升煤田地质单位的管理水平。总之，人才是企业发展的不竭动力，人才的数量和质量决定了企业的市场竞争力，煤田地质单位应充分认识到当前人力资源管理工作的弊病，积极实施管理理念和管理方法的改革和创新，建立健全的管理制度，为人力资源管理工作的顺利开展提供方方面面的支持和保障，从而促进煤田地质单位的良性发展。
参考文献：
[1]门智力。人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位中的运用［J］。商，20xx（17）
[2]吴兰平。人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位中的应用[J]。企业导报，20xx（16）
[3]王军锋。企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]。企业改革与管理，20xx（17）
人力资源管理论文5
一、农商银行人力资源管理工作面临的困境
（一）人力资源管理缺乏规划，管理理念陈旧
农商银行是由“农村信用社”发展和转变而来的，其长期承担着为农村人们提供低层次信贷服务的职责，由于其服务的对象是农村，而近年来又少有银行进军农村市场，因此，农信社在供给金融服务方面处于绝对的垄断式优势地位，管理者因此不必考虑人力资源管理规划的问题。随着农商行的成立，其一定程度上保留了农信社陈旧管理理念，未能体现“以人为本”，缺乏对人力资源管理的重视与长期规划。
（二）人力资源结构不合理，人才素质低
我国农商银行在人力资源结构上呈现不合理状态，且人才素质普遍偏低。这主要表现在以下方面：一是专业技术人才严重缺乏。农商银行从业人员无论是从学历、资质，还是技术职称来讲，都与其它商业银行存在一定差距，例如，精通金融会计、理财、外汇等专业人才不足。二是支行业务人员综合素质低，配置不合理。随着农商银行管理职能的加强，很多业务人员流向总行，支行专业技术人才少，素质低，工作效率差。
（三）重使用、轻培训，培训资金投入不足
目前农商银行面临的一个相当棘手的问题便是，缺乏健全完善的人才管理与培训机制。重使用、轻培训，不愿投入过多培训经费的现象很普遍。主要表现在以下方面：（1）培训内容不科学、不合理。以业务技能为主是培训的主要方向，培训并未做到以人为本，未能和谐处理银行发展与职工发展的关系，不能基于职工全面发展和职业规划开展培训工作。（2）培训投入力度严重不足。投入不足是导致培训效果低下的重要原因。
（四）激励措施不完善，人才积极性不高
农商银行由于对人力资源管理缺乏必要的重视，忽视了人才对推动银行发展的关键性，因此，其不能完善激励措施充分发挥员工工作的积极性，缺乏激励机制的人力资源管理活力，这导致了一定数量的人才流失，使本来就人才缺乏的农商银行面临着人才危机，严重影响着银行的健康发展。
二、提升农商银行人力资源管理工作效率的策略
（一）树立“以人为本”的人才管理与发展理念
农商银行人力资源管理工作应秉承现代化的人才管理理念，即实施“以人为本”。在以人为本理念下，重视员工的职业发展及员工个体人生价值的实现，是最大限度激发农商银行人力资源潜能的`直接、有效途径。基于此，农商银行应做到以下几点：（1）支持与关注员工职业发展、个性发展。营造职业发展留人、优厚待遇留人、情感激励留人、温馨助人留人的良好企业文化氛围，增强员工的职业归属感与幸福感。（2）保护好、维护好、发展好员工合法利益，解决员工生活工作困境。这一措施能有效提升农商银行的凝聚力，推动其健康发展。（3）建立以人为本的企业文化。强化以人为本管理，宣传企业文化理念，促使员工为之不懈奋斗。
（二）优化人力资源合理配置，提升工作效率
发挥人力资源管理部门对农商银行人力资源管理的重要作用，通过优化人力资源结构，促进合理配置，提升人力资源管理工作效率，使其轻松掌控整个农商银行的运行状况，寻找基于农商银行发展目标、发展规划，以及提升员工工作积极性等的高效、科学的人力资源管理方式。农商银行主要应做到几点：一是强化人力资源管理部门人员配置与培训。通过合理的人员配置使其各尽其责、恪尽职守。并通过强化培训使人力资源管理人才具有绩效考核、组织协调等方面的能力，提高人力资源管理效率。二确保农商银行总行和支行人才比例的平衡。将优秀的业务与管理人才从总行调至支行，促进协调发展。三是可强化各部门与人力资源管理部门的信息沟通与协调。这是人力资源部门获取最及时、最有效信息的关键途径。
（三）强化对工作人员的培训，全面提升其素质
一支专业素质高、管理能力强、能洞察人才市场变化、了解农商银行发展状况的人力资源管理人才队伍是提升人力资源管理效率的重要保障，因此，农商银行应强化对人力资源管理工作人员的培训，通过系统、全面、及时、有效的人力培训全面提升工作人员综合素质。首先，银行可基于工作人员的兴趣、特点、能力、个性等进行有针对性培训。这一培训方式能有效激发工作人员发展潜能，帮助其明确自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科学设计培训内容。培训内容上除了要加强业务培训、管理技能培训等专业培训之外，还要增加职业技能培训、现代信息技术培训等内容，使其成长为全面发展的优秀人才。最后，强化人才培训机制建设。将人才培训作为银行发展规划的一部分，认真贯彻与落实，强化队伍建设。
（四）建立公平与竞争兼备的人才薪酬激励机制
只有健全的激励机制才能促使人力资源管理工作人员提升工作积极主动性，推动其更好地服务于农商银行发展。在实施职业发展激励、福利激励、精神激励等激励措施之外，最重要的是实施薪酬激励机制。人力资源工作人员来讲，良好的薪酬激励机制是提升其职业积极性的重要措施，也是其源源不断的物质动力。薪酬激励机制，即绩效考核激励，是一种既体现公平又体现竞争性的激励措施，这种措施既可以使工作人员将自身利益与银行发展相结合，同时也提升了其工作的主动性，使其在竞争意识和理念的推动下不断完善自我，发展自我，争取将最优秀的面貌呈现给人类资源管理工作。这种公平与竞争兼备的激励措施迎合了银行可持续发展的理念，是一种不可多得的激励方式，其效果是有目共睹的。
综上所述，做好农商银行人力资源管理工作，循序渐进地提升工作的高效性，是目前农商银行改革发展的新出路。农村信用社在向农商银行转变的过程中，难免困难重重，特别是在人力资源管理方面，农商银行要不断探索困境的有效解决途径，使人力资源管理更好地服务于自身发展，服务于国家，服务于社会。
参考文献：
[1]应建兵.转型背景下N农商银行发展对策研究[D].南昌大学，20xx.
人力资源管理论文6
1企业人力资源管理战略
1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备，尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模，有了一定的生产能力之后，为了达到企业经济效益的最大化，会对企业的运营成本进行严格的控制，在最大限度上减少企业科研费用等等，这一点在中小企业的运营中十分常见。
1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备，就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破，以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心，在这个过程中，企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内，全力集中在具体的目标之上，提高企业的工作效率。
2我国企业人力资源管理现状分析
就现有水平来看，我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题，阻碍着企业的平稳发展，下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析：
2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据，如果没有一个完善的人力资源管理制度，企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中，企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念，但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为，使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外，人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训，人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系，而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分，没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系，使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度，没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去，完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。
2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过，企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来，使得员工可以在企业工作中找到个人价值，使其有成就感，更好地为企业服务。这样一来，员工自身得到了满足，与此同时，也为企业的发展做出了一定的贡献，达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前，我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位，企业与员工之间的利益冲突越来越多，矛盾不断激化，企业与员工的联系只有经济利益。这样一来，企业对于员工没有任何的吸引力，只是为了在工作中得到固定的工资，企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题，员工遇到问题也无处申诉，这就使得企业与员工逐渐分享，主体意识越来越差，人力资源管理工作无法正常进行。
2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点，换言之，就是以长期性的人力资源管理的'策略来对企业的人力资源管理工作进行规划，使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下，企业的人力资源管理工作才能有前进的动力，具有持久性。但是，从我国企业人力资源管理的现状来分析，以国有企业为例，一些企业没有独立的人力资源管理策略，而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况，这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计，在我国的企业当中，有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定，至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升，并且还提高了企业用人风险，对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。
3加强我国企业人力资源管理水平的对策
我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，如果这些问题得不到解决，我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此，下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述：
3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门，哪个方面的工作出现了问题，都是企业制度不完善的表现。因此，要想实现企业人力资源管理水平的提升，一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度，社会主义市场经济主要有两个要求，第一，企业内部的各个部门职责一定要明确，建立起一个职责分明，互相监督，实时沟通，平稳和谐的联动机制。第二，企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度，使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越，用制度来进行人力资源的管理。
3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到，许多企业没有一定的人力资源管理策略，从根本上来讲，就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此，企业要想实现自身的快速发展，一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念，首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次，企业一定要专门设置一个人力资源管理部门，使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用，使企业的人才得到合理配置，这样才能使人才愿意留在企业，发挥个人价值，更好地服务于企业。第三，要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍，这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大，企业的人力资源管理水平才能不断上涨。
3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升，从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力，而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度，主要包括以下几个方面的内容：淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度，并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外，企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中，不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者，要进行多角度的审定，使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后，要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后，要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析，从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度，就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解，从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励，平衡二者的关系，使这两种奖励可以促进员工工作积极性的提高。另外，在完善激励制度的过程当中，要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配，多劳者多得，贡献大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性，更可以吸引更多的外来优秀人才。
4结束语
综上所述，本文以我国企业人力资源管理为主要的研究对象，分析了其存在问题，提出了切实可行的加强措施。希望以此来引起我国企业对于人力资源管理工作的重视，完善现代化企业制度，加强企业的核心竞争力，使企业在社会主义市场经济拔得头筹。
人力资源管理论文7
摘要：人力资源逐渐成为日常企业管理中重要的一部分，而在人力资源管理中劳动关系的管理关系着企业职工的切身利益，同时和职工的发展和工作状态有直接关系，因此加强劳动关系管理的研究工作至关重要。通过阐述人力资源管理中劳动关系管理的定义和重要性，同时分析了其管理现状，最后提出了几点相应的管理对策。
关键词：煤电行业；人力资源管理；劳动关系管理
一、劳动关系管理的定义和重要性
1。劳动关系管理定义
劳动关系管理针对劳动关系双方的行为规范以及双方的权益保障，其目的是维持良好的劳动关系，从而使企业处于稳定的发展状态，提升企业内部稳定性。劳动关系是指企业内部所有者、经营者、职工以及工会在企业运行过程中形成的权责关系，这些关系直接关系到企业内部工作的开展，因此劳动关系管理至关重要[1]。随着企业体制的改革，我国的劳动关系发生了一系列的变化，例如劳动关系呈现了多元化的趋势，同时劳动关系主体明确，尤其是市场体制的确立，劳动关系动态变化性较强，劳动关系中涉及的利益关系较为复杂，因此人力资源管理中劳动关系管理内容更加侧重于国家政策法规的收集、企业内部制度的制定、执行、修改等，同时要维护劳动双方的利益，协调劳动过程中出现的关系纠纷。
2。劳动关系管理的重要性
对煤电行业而言，强化劳动关系管理顺应行业内的发展需求，由于行内工作性质特殊，尤其是当前煤电行业内技术革新迅速，因此煤电行业内的高素质人才的比例不断增加，同时对行业内的工作人员提出了更高的要求，因此提高劳动关系管理工作有利于提高员工的工作热情，保证工作团队职责明确，工作关系和谐。再者重视劳动关系管理符合当前社会发展需求。劳动管理侧重于劳动纠纷的解决，协调劳动双方的关系，从而保障了劳动人员的基本利益，同时劳动关系管理平衡了煤电行业内的利益分配，减少了工作矛盾的发生，对社会的和谐发展有重要意义。
二、当前煤电行业内劳动关系管理的现状
1。劳动关系管理的内容认识不足
劳动关系管理是一种两方面的权利义务关系，企业和职工在劳动关系管理中处于同等的地位，但是当前很多企业和职工对劳动关系管理的内容认识不足，甚至是理解错误，部分人认为劳动关系管理是企业对职工的管理，但是劳动关系管理还包括员工的培训、员工安全、员工福利分配等，因此在劳动关系管理中企业和员工都应当担负相应的职责和义务，同时企业有义务为员工的`工作提供环境和条件，因此在开展劳动关系管理中应当正确认识权利义务的关系。
2。劳动关系管理的方式单调
当前煤电行业的劳动关系管理主要是采用签订劳动合同，双方以劳动合同作为基准，明确了企业和员工两者之间的权利和义务分配，一旦双方出现劳动管理的冲突，就需要借助劳动合同来处理双方之间的矛盾[2]。但是基于劳动合同规范的劳动关系不能够涵盖所有的劳动关系问题，因此需要来改变管理方式单调生硬的问题，提高管理工作的有效性。
3。法律意识淡薄
当前《劳动法》对人力资源管理中的劳动关系进行了调整和管理，保证其司法独立性，同时随着劳动关系纠纷的不断发生，法律正在不断完善，但是煤电行业较为特殊，其公司人员结构组成较为复杂，既有编制内的全职工作人员，同时也使用了很多临时工，这就给劳动关系的管理工作带来困难。在实际的操作中，由于临时工的法律意识淡薄，因此经常发生正常权益受到侵害的现象，而有些煤电部门没有明确界定临时工作人员的权利和利益分配，从而造成劳动关系管理出现问题。
三、煤电行业内劳动关系管理的对策
1。优化人力资源的管理机制
人力资源管理机制是劳动关系管理的基础，劳动关系管理隶属于人力资源管理的重要部分，因此煤电行业应当建立良好的管理机制，为劳动关系管理提供良好的基础。首先应当转变传统的人力资源管理方式，重视人才的能动性开发，提升其工作热情和工作技能，从而为煤电行业打造实力过硬的劳动队伍[3]。再者要为人才提供良好的发展空间，保证物尽其用、人尽其能，根据工作人员的技能水平、工作特点来为其安排合理的岗位。最后是要建立科学的管理机制，调动员工的工作积极性，为劳动关系管理工作开展提供保障，最终实现行业内整体人力资源优化配置。
2。完善劳动关系的管理内容
劳动关系管理内容的完善包括用工形式的管理，根据岗位特点和工程状况来合理确定全职人员和兼职人员的数目，并合理安排工作时间，消除岗位不公平性，在行业内营造竞争氛围，从而优化行业内的工作热情。再者要严控招聘管理，保证招聘人才的专业技能、工作能力能够胜任岗位需求，这就需要招聘人员合理安排面试，提升招聘人才的整体素质。劳动关系管理的关键在于劳动合同的签订，这是劳动关系管理的关键所在，同时要注重人才的使用期培养以及培训工作，为员工的自身发展提供空间，保证员工素质的稳步提升。
3。健全法律法规、规避法律风险
《劳动法》是劳动关系管理的基本法，受到社会的广泛关注，同时《劳动法》也是维护企业和员工双方利益的基准，因此当发生劳动关系纠纷时，应当通过法律的途径来维护自身利益，对企业而言，要在复杂的环境下实现企业利益和员工利益的平衡，为员工提供良好的工作环境，而对员工而言，要明确自身的权利和义务，为企业的发展贡献力量。
四、结语
总而言之，人力资源管理已经成为企业日常管理工作重要的一部分，其管理内容包括企业内人员规划、人事招聘、人才的培养、企业绩效管理、员工福利待遇等，当前煤电行业内逐渐重视人力资源管理工作，提高企业职工的工作积极性，但是在众多的管理内容中，企业对劳动关系管理重视程度不足，从而影响了职工队伍稳定性，给企业的持续发展造成负面影响，因此要优化人力资源管理机制，完善劳动管理内容，同时健全法律法规，为劳动关系管理提供法律保障。
参考文献
[1]祝婕。煤电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J]。现代商业，20xx（，7）：186—187．
[2]胡安全。企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J]。企业改革与管理，20xx，（5）：62—63．
[3]杨红娟。企业人力资源管理中的劳动关系管理[J]。中国商贸，20xx，（12）：132—133．
人力资源管理论文8
摘要：随着我国科技的进步及经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性广泛地得到认知，拥有一批专业化素质高的人力资源已成为决定一个单位生存与发展的重要因素，而建立有效的员工培训体系，培养高素质的专业人才队伍是关键。因此,构建事业单位培训机制,提升培训效果成为目前人力资源管理工作的一项重要任务。
关键词：人力资源管理；员工培训；策略
在当今社会，人力资源是一种非常重要的资源，其最大的特点就是具有高增值性和难以替代性，人力资源管理历来是企业管理中的重中之重，人力资源管理得好，可以转化为其它多种资源推动企业的发展，如果管理不善，就会严重阻碍企业其它环节的完成。对企业来说，人、财、物、力四种资源必不可少，而这些资源中，人力资源可以说是最为重要的一环，也是非常活跃的一环，人力资源的管理容易受到其他因素的干扰，实施起来难度很大。随着我国科技的进步及经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性广泛地得到认知，并将其视为单位生存与发展的战略高度来认识。员工培训是行政事业单位人力资源管理的重要内容之一,对一个单位的生存与发展具有重要的作用。
一、员工培训是人力资源管理的重要组成部分
人力资源管理包含多方面的内容，而员工培训是最重要的管理内容之一。不管是传统企业还是新型企业，都必不可少的会要求员工定期展开培训，更新知识，与时俱进，这也是深刻反映企业以人为本核心理念的一种体现。企业管理运作中，人始终占有不可替代的作用，也影响和推动了整个环节的进行，所以，企业应该加深对员工培训的理解和重视。如今经济发展迅速，市场竞争越来越激烈，一个单位要想不断发展壮大，就需要管理好的人力资源，运用科学的手段来对员工进行培训，提升他们的业务能力和职业素养，以此来激发员工工作热情，提升企业凝聚力，并不断与时代接轨，与社会趋势相符，培养适应现代社会发展需要的高素质人才队伍。21世纪企业的竞争主要集中在人才的竞争上，很多企业为了提高市场竞争力，能够在未来的发展中获得更大的市场份额，不断的引进高素质的人才，从而创造更大的经济效益。这其实也可以看出，企业越来越重视对人力资源的开发，而教育培训是进行人力资源管理与开发的必不可少的环节。
二、员工教育培训对单位及员工个人发展有着重要的意义
员工培训在提升自己的同时，也能为企业创造更大的效益。尤其是一些高科技企业的新兴企业，对人才的要求更高，需要大量高素质高能力的综合性人才。而从我国目前的人才现状，符合这一要求的人才远远不够。高素质人才的缺乏严重影响了我国企业与国外企业的竞争，同时也对我国经济的飞速发展起到了一定的阻碍作用。我国目前的就业人员中，近一半只有中等专业及以上学历，由此可见，我国企业员工的个人能力和素质还急需进一步提高，企业除了要不断吸纳新人才，还要对新老员工定期展开教育培训，不断提升他们的业务素质能力。不同地域经济发展程度不同，企业对于员工培训的态度也是大不相同的。在我国一些发达地区，企业非常重视员工培训，会在工作之外定期安排员工集体进行培训，不断提升员工的个人能力，提高他们的业务素质，而从招聘市场来看，往往这种企业也是人才的主要流入地。而在我国不发达地区，企业则缺乏这种意识，对于员工培训不够重视，往往忽视了员工的进一步提升和发展，只看重眼前的利益。从我国企业与外资企业的比较来看，外资企业除了为员工提供丰厚的薪酬之外，还非常注重提供空间实现员工的个人价值，从而大大加强了员工的归属感，提高了他们的工作热情。
三、人力资源管理中员工培训策略
1.坚持终身教育理念终身教育是西方国家提出的先进理念，是新时期发展的必然产物。科技的发展与社会的不断进步离不开学习新知识。因此我们要将终身教育理念不断推广下去。随着时代的.进步，终身教育也变得越来越适应如今社会的发展需要。企业对员工展开培训也是继续教育中的一种，在外资企业里，往往有自己的培训机构，定期为员工展开工作相关及之外的一些培训，活动内容丰富多彩，让员工在培训过程中不断得到提升，而同时，企业也获得了更大回报，可见，人力资源的不断开发与合理使用对企业的长期发展是十分有百益的。2.创新培训方式，突出培训的实效性人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。很多单位虽然重视对员工的培训，但是培训方式传统老套，毫无新意，让员工感到乏味。所以，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，让员工积极参与进来，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前改进的方向。3.完善培训激励机制，树立员工教育培训地位针对员工培训，企业除了要创新方式方法外，还要完善培训机制，运用激励机制来保证培训能达到最满意的效果。同时，在培训的过程中，还要及时找出问题，找到问题存在的根源并针对这些问题找到最佳解决办法。通过有效的培训激励机制来鼓励员工积极参与到培训中来。人力资源管理部门应把员工参加教育培训作为岗位聘用、考核晋升的参考依据，为成绩好的员工提供发展空间，使优秀人才安心工作，为企业创造更大的效益。4.不断提升员工的业务管理水平随着经济的飞速发展，如今的社会环境对于高素质人才极度缺乏，社会在进步，我们同样也要在这样的环境里不断学习，不断提升，员工如果不努力提升自己，将很难适应企业发展的需要，最终被社会淘汰，所以，员工要与时俱进不断提升自己的业务水平。
四、结语
新知识与经济的时代，对于人才的要求有了很大层次上的提高，知识和人才是经济发展和综合国力竞争的最大资本，因此，定期对员工展开有针对性的继续教育与培训，提高他们的专业技术素养和适应工作的能力，是人力资源开发的重要手段。通过学习不仅能实现员工个人价值，也能让员工更好的为单位创造效益，这是推动我国人力资源发展的有效途径。
参考文献：
[1]姚中东.新知识经济时代下人力资源管理探究[J].经管视线,20xx.
人力资源管理论文9
摘要：员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。
关键词：校园招聘；人力资源；作用
“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。
一、有关校园招聘的特点
自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。
根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站——中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。
就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。
鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。
二、校园招聘对企业人力资源管理的重要性
以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。
校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。
卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。
三、校园招聘的优缺点
校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。
校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的'大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。
在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。
四、校园招聘的发展趋势
1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化
绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。
为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如IBM的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。
2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显
近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。
此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。
3.校园招聘走向外包化的模式
校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。
4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大
网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：
一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；
二是要不断学习和总结，对于那些比较优秀的网站，应该考虑到合作的优势，例如中华英才网、前程无忧、智联招聘等网站，以这些知名度较高的网站合作，然后再在自身基础上进行招聘；
三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。
参考文献：
[1]廖泉文著.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.
[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[M].上海：复旦大学出版社，20xx.
人力资源管理论文10
随着时代潮流的积极稳固，中国特有企业文化模式体系格局逐渐完善，在一定规模作用下的整体变革创新举动，务实管理价值准则的渗透环节中，配合消费用户的主观需求水准，设置必要的专业服务观念理论。尽管积极效应逐渐扩展，但由于中国企业文化重视程度的响应期限较短，对于内部维护元素的巩固还没有系统的认知，实践控制经验相对比较缺乏，加上外部宣传活动的浅薄，员工响应态度不够积极，因此必要的控制实效并未收获良好的回复结果。这种传统企业文化理念的长期蔓延，造成我国先进人才至关要素效应维护理念的破坏，而现实文化建设表面的格局比较单一，整体形式内容的扩展存在一定的保守心态，这都造成企业核心文化价值观意志的高度丧失。因此，关于企业文化构建格局的建立，与人力资源战略化任务的高质量配备，就必须做好以下几个改革工作：
（一）在创新文化核心体制建设的同时，配合用人机制价值观的高端匹配
人力资源在进行全新的更改设置活动中，融合先进招聘模式的吸引技巧，促进新进员工对企业文化的标榜维护。延伸到企业核心价值观的贯彻模式，需要针对专业主管人员和用人部门的严格技能培训，搭建契合标准较高的人才基础结构，配合必要专业人员的发展宏观控制策略，满足该企业中心意志和综合管理绩效的高度开发要求。企业培训活动的深入开发，在适当引导企业核心文化价值观的同时，配合高端响应结构的积极推进能效，满足层级设计部门，和细致看管人才的稳固传导，满足潜移默化影响效率和职工行为的高度匹配标准。
（二）做到员工绩效贡献同企业文化的高度融合
在进行员工绩效考察的过程中，配合必备激励措施的展现水准。进行整体综合管理体系规模的构建，增强相关考评、激励细节规划活动的积极拓展，促进一定程度的价值体系和职业规范标准活动的整改，布置。企业文化内部的人才基准选拔，到其相关潜能扩展，维持的系统环节效应等，要做到的人力培训已经不仅仅是单纯的知识传播，技巧的训练，更需要极力引导整理态度的修正。这种高级的人力资源整合配备模式，在广泛吸纳先进国家资源配置理念的同时，注重自身特有传统的维持模式，将足够深入的资源配合机制，和先进的`专有企业文化做到全面创新式搭配构建，满足综合多元考核指标的中心意志诉求，以弥补现实空缺岗位的适当宽松环境规模，保证后续结构的积极竞争活动的推广，实现一定情感环境和人性管理作用下的统一制备效用。这是联系人力先进资源优化水准，与企业中心文化灌输活动的必要手段。
（三）结束语
企业文化体系的构建模式，在深入引导人才创新型开发机制的同时，注重其内部核心竞争力的要素水准，全面正视目前我国现有企业体系格局的缺陷，透过必要传统管理理念的更新诉求，结合高端先进人力控制、激励原理技术概念的引用，满足现代企业部门优化的水准目标，促进深度企业综合稳固局势的有效拓宽。
人力资源管理论文11
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题
随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：
(一)图书管理者的职业声望比较低
对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。
(二)图书管理者选拔条件过低
图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。
(三)两极分化的现象比较严重
随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。
(四)人力资源管理的配置不合理
对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。
二、高校图书馆人力资源管理创新的措施
通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：
(一)树立新的人力资源管理观念
通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。
(二)建立严格的人才选拔机制
高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。
(三)高校图书馆人员培训计划
对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的'步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。
(四)人力资源管理制度的创新
在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。
(五)树立科学的图书馆人力资源管理
文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。
参考文献：
[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[M].上海：华东理工大学出版社,20xx.
[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[M].北京：北京邮电大学出版社,20xx.
人力资源管理论文12
1.酒店人力资源概述
人力资源是酒店中最基本、最重要、最宝贵的资源，只有人才能使用和控制酒店的其他资源、物资、资金和信息，从而形成酒店接待能力，达到酒店的预期目标。酒店人力资源管理就是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对酒店的人力资源管理进行有效的开发，利用激励使其最大限度发挥积极性的一种全面管理。
2.人力资源管理在酒店中的作用
2.1进行科学合理的招聘录用
一个酒店的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当酒店内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为酒店的发展及时补充合格的人力资源，实现酒店内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个体素质和群体素质的保障。
2.2进行有效的员工培训
培训活动是酒店活动的重要组成部分，主要包括酒店文化的培训、酒店方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使酒店保持旺盛的发展势头，为酒店的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已系统化，强化了目标性、制度性。
2.3制定合理的绩效考核制度
绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。绩效考核无疑是酒店进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，酒店凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、酒店效益下降等严重后果。绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作质量和效率等目标的考核。
3.全季酒店集团人力资源管理的`问题
3.1企业文化建设不够深入，片面追求经济效益
商业模式可以模仿，唯有一支具有战斗力的、能持续执行战略的团队，以及它背后的文化，是无法模仿的。企业文化的建设是长久之计，只追逐短期经济效益带给企业的只会是不断出现的负面影响。虽然全季在发展过程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——温、良、恭、简、让”的企业文化，然而其在发展过程中对于企业文化的建设仍然停留在简单的外在形式，根据近几年的报道和新闻显示，全季酒店在扩大加盟的同时仅是在收费是较为积极，后期并没有帮助加盟店进行先进的管理，导致许多加盟店怨声载道甚至退出，试问如果全季真的做到了深入加强自身的文化建设，又怎么出现这些对于自身品牌具有极大负面影响的事情呢？
3.2企业管理理念落后，忽视人才团队建设
一方面，全季在管理过程中多采用陈旧的管理方式，如主要通过扩大会员量来提高入住率，然而随着互联网的发展，网络口碑对消费者的购买行为具有更强的影响力，CNNIC20xx年的一份调研报告则表明，中国有41.1%的网民在购买每个商品前都会阅读在线评论，26%的用户购买大多数商品前都会阅读，只有17.9%的用户表示购物前从不看在线评论；有43.3%的人认为线上消费者评论是其购买决策前最看重的因素，其次才是亲人朋友意见，占比34.7%，认同专家意见和知名网站记者评论作为最重要决策参考的用户总和只有18.6%。另一方面，管理者对人力资源管理的重要性认识不够，监督不到位，产生了管理混乱，上述问题产生的原因主要是人力资源管理不到位和优秀人力资源短缺造成的，归根结底是全季对人力资源管理的不重视导致的。
3.3绩效评价体系不健全，缺乏有效监督
全季绩效管理的发展是伴随着酒店的发展已经有十几年了，其绩效评价体系已经形成一定的规模，但在其发展过程中仍然有许多问题，这些问题影响了全季绩效评价的完善，也对酒店今后产生了一些不利影响。主要问题有三点：第一，绩效考核的管理过程不够重视，全季的绩效评价是一种自上而下的评价体系，总公司制定标准，各分公司执行。但在执行过程中具有机械性，不考虑自身特点和员工反馈意见，缺少灵活性，忽视了过程。第二，短期的绩效评价与公司长期规划脱节，在全季旗下的酒店绩效考核中往往由于过度重视经济效益，只关注考核的结果，从而忽视了考核的本质目的和企业文化的管理。第三，绩效考核人员能力不足和考核标准不科学，全季的一部分考核人员只是照搬书本知识，没有结合自身实际，从而没有真实反映全季的绩效。
3.4培训过于流程化，应变思维僵化
全季和国内大多数酒店一样，在培训中重岗前和操作培训，轻管理服务技能、理念培训。并且由于流程化的培训制度，忽视了员工个体差异的培训需求。企业只简单做好新员工入职培训，在岗员工业务操作强化培训、新技能培训。但是却忽略了对管理者技能的系统训练，更不注重加强对所有员工企业理念方面的培训同时，在培训中出于对成本的考虑，多数采取讲授法和示范法，但因为讲授内容空洞、知识老化、操作技能落后，致使员工产生抵觸情绪，培训效果得不到保证。
4.全季酒店人力资源管理的建议
4.1深入加强酒店文化建设，提高核心竞争力
当今社会已进入了品牌和形象的消费时代。良好的企业形象一旦树立，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础。通过建立良好的酒店文化，我们可以找准自己的市场定位，生产适销对路的酒店产品，提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。并且酒店文化的建设不应只停留机械的物质文化上，更重要的是将酒店文化深入每一个人，作为服务型企业的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造过程中，首先要做到整合价值理念，明确酒店经营目标，要从管理层开始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要强化酒店文化的核心内涵，文化是精神层面的体现，酒店文化建设中应从物质延伸到精神、制度，很多项调查证明一个有社会责任感的企业，员工更具工作热情，并且客户也更青睐与这样的公司合作；最后，全季酒店应在保持自身特色的基础上，借鉴国内外经验，只有建立自我品牌才是长久之路。
4.2加强员工培训对策
酒店的培训应该是一种全员式的培训，全员即上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工。酒店在安排培训时应该根据酒店的实际情况采用合适的培训方法。培训方法应让员工由被动转为主动参与。要将以前培训师或者主管人员单纯的示范转变为员工主动参与进来，与培训人员一起互动，以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。酒店要找出員工感兴趣的培训方法，制定与其相符合的培训策略。培训内容应从基本技能的培训转为综合性的培训。现代酒店发展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基础上，多了解其他方面的知识。比如餐厅服务员，如果能掌握一些饮食搭配、菜品营养成分等知识，就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要以员工的培训需求为导向，制定与酒店发展相符合的培训计划。
4.3培训注重科学性，提高应变能力
员工的培训有利于适应不断变化的客户需求和组织发展，以及提升员工的企业认同感和归属感。现阶段大部分酒店的管理者和员工培训首先要做好理念培训，一方面理念的培训有利于管理者和员工不断适应新的变化，另一方面这也有利于增强企业文化的认同感。其次，在培训过程开始前应首先进行培训分析，确定培训的方向，有针对性的对管理者和员工进行分类培训。最后，在培训的方法上应多采用先进的培训方法，提高受培训者的实践能力和动手能，如采用情景模拟法，培养员工在面对一般事件和紧急事件时的不同处理能力，从提高整个酒店的服务质量。
4.4完善绩效考核体系，加强公司制度监管
人力资源管理中的绩效管理在整个企业的发展中具有承上启下的作用，完善企业的绩效考核体系对于经济型酒店的发展具有重要意义。首先，企业不仅要重视绩效考核的结果，更应重视过程，企业应制定明确的绩效考核反馈制度来保障考核的全过程真实有效。其次，总公司在要求旗下公司严格执行绩效的同时，还应根据自身特点制定适合自己的绩效标准，既要保证绩效考核的长期性又要企业各个时期不断发展的短期利益，实现两者的均衡。最后，尊重人才，广纳贤良，实行内部培训和外部招聘联动的方式，不断提高绩效考核人员的能力水平，从而保障绩效标注的科学性和实用性。
人力资源管理论文13
一、 关键业绩指标的概念
在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。
关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业 发展 等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段， 计算 出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。
通过制定关键业绩指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的 问题 并采取行动，有力推动公司战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。
二、 建立关键业绩指标体系
1、现行考核指标体系的不足之处
在 中国 电信行业的各个企业中，都有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。
但是，部分电信企业的考核指标也存在着一些不足之处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均，无法体现企业管理重点和工作重心 ；定性考核指标太多 ；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标 ；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的'考核指标 ；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉，等等。
因此，有必要对企业的考核指标进行整理，提取出关键业绩指标。
2、编制关键业绩指标
制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
（1） 罗列指标
指标来源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性（扣分）指标等等。
价值树分解得到的指标
获利能力是评价企业价值的重要指标，价值树的分解一般以净资产收益率为起点。在价值分解模型的基础上，结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。
通过价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。
工作中的常规指标
可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将运维部门的接通率、障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。
职能部门的关键业绩指标主要根据工作 内容 分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中，定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。
对职能部门的考核输入有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。
短期重点指标
短期重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如IP电话市场占有率、话音业务市场占有率等指标。
集体指标
为了实现企业的目标，各部门有责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的一些财务指标可由各个部门共同分担，如业务收入等指标。 流程中的指标
为了保证流程的正常运作，可在流程中前后环节之间设置考核指标，如流程中后一环节对前一环节的响应时间、前一环节对后一环节的满意度等指标。
防范性（扣分）指标
为杜绝安全事故、重大障碍、重大 问题 （如违规操作） 影响 企业 运作，采用直接从总分中扣分的 方法 加强管理力度，如因工千人责任死亡率等指标。
以上，从六个方面罗列了各个岗位的考核指标，最后可将这些指标按“财务效益、经营服务、人员管理、内部管理”四个方面分类排列，以增强其条理性。
（2） 筛选指标
一般情况下罗列出
来的指标数量较多，需要对这些指标进行筛选，选出最关键的指标。
在罗列的指标中，首先去除可控性很差的指标、可测性很差的指标、对 经济 效益影响不大的指标、重复的指标及已过时的指标。（指标的可控性是指该岗位职责与指标的吻合程度 ；指标的可测性是指获取 计算 该指标所需数据的难易程度及花费成本的多少。）
再按以下原则进行第二次筛选 ：选择对经济效益影响大的指标；指标可控性要强；计算不要过于复杂；指标数量控制在5—10个；如为必须列出，但可测性、可控性不强或有重复的指标，可作为监控指标。
经过两次筛选，得到各个岗位的关键业绩指标。
（3） 设置权重
权重是一个相对的概念。某个指标的权重是该指标相对于其它指标的重要程度的数字表现。一组指标的权重分配反映了相应岗位的职责及业绩不同侧面的重要程度。
合理设置指标的权重，突出重点指标和目标，使多目标结构优化，实现整体最优。指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。设置指标的权重，也是业绩评价的需要，指标权重的设置，直接影响到评价的结果。
设置指标权重的方法主要有专家判定法、排序法、权值因子判断表法等，大多依赖于人们的经验。这里，设置关键业绩指标权重时主要考虑各指标对经济效益的影响、可控性、可测性三方面的因素，具体分为七步：
首先，确定分类权重（指标分为财务效益、经营服务、人员管理、内部管理四类），市场经营、运行维护、财务等部门财务类指标权重要稍大一些，职能部门（不含财务部）财务类权重稍小一些，否决（扣分）类指标不设权重。
第二步，评定各指标对经济效益的影响。主要采取打分的方法来评定：指标对经济效益没有影响时，分数为0分；较小时为1分；一般时为2分；较大时为3分；很大时为4分。
第三步，评定各指标的可控性。指标的可控性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。
第四步，评定各指标的可测性。指标的可测性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。
第五步，评定综合得分。根据“对经济效益的影响”、“可控性”、“可测性”三个方面对指标的影响大小，设定权重，如，分别设定为60%、25%、15%，对第二、三、四步的评定分数进行加权得出指标综合得分。
第六步，重复前五个步骤，得到各指标分值，然后初步计算出各指标权重。
第七步，对各指标权重进行调整，得到各指标权重。调整的原则为：每个指标权重一般不高于30%，不低于5%，取5的整数倍。
经过以上七个步骤，得到关键业绩指标权重。
（4） 修改确认
筛选出关键业绩指标并赋予权重后，还需进一步修改确认。
首先，将所有指标按部门及岗位制成列表，横向比较。确保各部门及岗位对各自的指标负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重；检查指标、权重是否与原则相悖以及上级领导指标是否已分解到相应部门及岗位 ；检查指标之间是否重复、交叉、冲突；检查指标的完整性；检查指标之间的相关性。
第二步，与人力资源及财务等管理部门负责人讨论有关关键业绩指标。明确指标计算方法及数据来源；对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表。
第三步，与各级领导讨论指标，确保其清楚知道下级员工的考核指标，讨论指标设置的权重是否合理，并对定性指标评估标准进行确定。
第四步，审核指标是否支持各级部门及岗位的工作。确认指标涵盖了各级部门及岗位的工作，并有利于其推动每位员工的工作。
3、启用关键业绩指标
以关键业绩指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员 工业 绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。
三、 总结
1、关键业绩指标是绩效管理的基础，编制关键业绩指标是绩效管理工作的重要环节。
？ 2、编制关键业绩指标可分为罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认四个步骤。岗位的关键业绩指标及权重反映了该岗位的工作要求以及各项工作的相对重要性。
3、通过编制关键业绩指标，将公司目标层层分解落实到岗位，有利于公司目标的实现。
4、在关键业绩指标的基础上，通过与每位员工签订业绩合同，有利于实现企业内的层层管控。
5、绩效管理理念是企业文化的重要组成部分，它们相互依存、相互影响，价值观是两者之间的联系纽带。成功的绩效管理有赖于企业文化的建设，而关键业绩指标体系及其权重的设计也将对企业文化产生深刻而长远的影响。
人力资源管理论文14
一、建筑企业人力资源管理中存在的问题
目前，企业人力资源制度的改革已经落后，不再能适应市场经济的发展趋势，这些主要表现以下几点:第一，人事管理的运行方式没有按照市场经济的运行方式来进行；劳动就业体制正在转型，在人力资源管理的基础上市场的作用不明显；由于体制不完善使人才在使用和管理中存在很多问题；在投资方面，人力资源的成本投资明显不够；人力资源的配置和人才的素质培养都不到位。第二，由于企业产权的名存实虚导致企业经营者和企业利益没有紧密的相关性，这就使得企业经营者不能积极的办好企业。企业的经营者大多是由行政来任命的，因此他们没有经营者的理性和经营的理念。在某种程度上来说，很多企业其实没有真正的人力资源部门。第三，频繁地更换领导，使企业经营者只看重眼前的利益而缺乏长期的发展目标，因此也就不能保证战略的延续性，与此同时也就缺乏长期的人力资源计划。第四，企业经营者的素质和管理水平需要提高。在建筑企业中，人力资源的发展还不成熟，引进的人力资源只是模仿和抄袭西方国家的经验和技术，没有适当的结合民族文化和企业行业的相应情况。第五，企业文化的建设范围小，内容陈旧，缺乏对员工的凝聚力。大多数企业还没有真正的理解企业的文化，也没有明确价值观，沿袭传统的理念导致文化的氛围变得僵硬而保守，因此不能吸引优秀的人才。第六，人力资源管理的制度尚不完善。对于人才的培训，大多数企业要求很低，他们只注重证书而忽视了培训，只看重经验而忽视了人才的潜力，只注重经验而忽视培训，这会使企业的新员工缺乏积极性，企业员工与企业发展的良好的互动是促进企业快速发展的有利因素。
二、改善建筑企业人力资源管理的方法
人力资源是建筑企业最重要的资源，对于人力资源的管理应该站在整个企业的立场去管理而不是仅仅局限于人力资源部门。企业实施策略时需要人力资源部门的支持，所以人力资源管理应从企业整体的角度去实行。和其他企业的经营方式一样，发展规划是人力资源投入的最重要的事情。人力资源管理成功的唯一一个基础就是由人力资源项目成员制定的系统而详细的规划，在有突发状况时，人力资源部门要能及时的制定一个新的计划。人力资源管理部门最主要的工作内容就是规划规划再规划。避免某一个项目人才过剩的现象发生，制定出相应的解决问题的方法。目前，高级人力管理人才普遍短缺，所以要仔细制定管理人才的薪水和数量以便获得更多的人才。与此同时，可以有效的避免人才过剩的现象。要想塑造良好的企业文化，其关键是管理和技术，企业文化就是企业的翅膀。管理和技术对于企业有着决定性的作用，而企业文化对企业也是至关重要的。有了良好的企业文化，企业的员工也会有强烈的归属感，增加对企业的认同感，促进企业的发展，留住以及吸引企业外部的优秀人才。没有良好的企业文化是导致企业人才流失的重要原因之一。相反地，消极和颓废的企业文化就很难让员工激发工作的积极性，从而严重的影响员工的工作效率。制定科学的绩效评和薪金制度，是吸引人才的.重要因素，要根据企业的效益和经济实力来合理的制定薪金。建筑企业的劳务层和管理层是相互分离的，这就导致了企业策略的不同。在不同的策略中，对人员结构的需要就不一样，而与之相对应的薪金原则也就不一致，企业制定薪金的标准是由企业的经济实力所决定的。建筑企业是由经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员构成的，薪金的制定要和每个人所在岗位所取得的成绩和企业的经济相适应。要发挥市场决定薪金的机制，参考社会市场对劳动力的定价来最终制定员工的薪水。确定职工薪金的水平并且区分开不同职工之间薪金的差距，使薪金制度在企业内部以及在市场上有竞争力。对所有的企业来说，良好的实施绩效薪金是一项严峻的挑战。把职工的业绩同绩效奖励制度相关联，通过实行公正、公开、公平的政策评估个人业绩并以此作为确定职工薪金的标准，给人事的调度提供了依据，给员工的培训提供了引导。在设立完善的员工绩效考评体系时要先制定一套明确统一的考核标准。考评活动应该在一个公平、公正和公开的条件下进行，这样才能有效的实行绩效考核，使绩效考核更有意义。在考核时，要求考核人员要摒弃一切个人情感，理性的根据个人的真实业绩来进行公平的测评。要重视对新员工的培训。培训对新员工和企业的发展有着很重要的价值。新员工和老员工都应该定期的接受培训，通过培训使得他们能更好的适应工作。培训时应包含如下几点:第一，确立培训目标。企业在培训员工时，其主要的目的是提高企业的绩效。首先，企业要根据策略来定义员工应该具有的能力。培训企业内部人员是获取人力资源管理人才的的有效方法。再者，要根据企业员工自身的意愿来决定所要培训的员工，这样的培训会有更明显的效果，也能顺利的达到培训的目的。第二，培训要先制定培训的方法，不同技能的培训有不同的方法，在培训之前，要向所参加培训的员工说明培训的效果和考核的标准。其次要严肃落实执行标准，不受任何条件的制约。
三、总结
在经济知识的时代，企业人力资源是第一资源，是决定企业发展的重要资源，要想企业更好更快的发展，必须依靠人力资源的配置来实现。建筑企业人力资源管理者要和员工积极互动，提高员工的积极性，从而促进企业的良好发展。
人力资源管理论文15
［摘要］丰田生产方式是丰田取得成功的根基，伴随着丰田生产方式的产生，形成了与之匹配的人力资源管理模式，进而支撑了丰田生产方式的发展。文章首先将丰田人力资源管理模式与美国的人力资源管理模式相对比，分析了两者之间的差异以及产生差异的原因，接下来详细介绍了丰田生产方式中的人力资源管理模式。
［关键词］丰田生产方式;人力资源管理;管理模式
1美国企业与丰田人力资源管理模式对比
1954年美国学者PeterF.Drucker提出了“人力资源”的定义，在随后的数十年中，美国的管理学者与企业在理论与实践的不断碰撞中逐渐形成了美国的人力资源管理模式，并在世界范围内得到推广和应用。美国企业认为人力资源管理是以价值为导向，围绕一个企业的发展战略，运用一系列方法和工具对人力资源进行有效管控、合理配置的过程。并根据企业需求，将人力资源管理划分为不同的模块(如选聘、培养、激励、考核等)，实行模块化管理。从雇用关系上来分析，美国企业采用的是市场化的雇用关系，即当员工认为企业支付的薪酬与其为企业创造的价值不相匹配时，员工通常会要求加薪或跳槽，员工和企业之间以绩效考核为基础，以价值为尺度，相互博弈，最终实现雇用与被雇用。丰田的人力资源管理模式中，并没有对“人力资源”有明确的界定，也没有像美国企业一样分模块实行管理，整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，并且与丰田生产方式的理念是高度一致的。它更强调企业与员工之间责任的相互性与价值观的认同性。基于日本企业的特色人事制度和丰田独特的生产经营模式，丰田采用的是长期的、基于承诺的雇用关系。美国企业与丰田的人力资源管理间存在显著差异。以招聘为例，美国企业在选聘员工时注重的是个人能力与专项技能等内容，以补充岗位空缺为目的;丰田在选聘员工时注重的是对丰田价值观的认同，从一开始就从精益角度出发选拔高度认可丰田价值观的人，并注重其全面发展，培养其超越岗位需求的能力。产生这些差异的根本原因在于美国与日本的社会文化差异。美国文化突出个人的能力与贡献，有较强的个人英雄主义，并且注重每个人的个性;而日本是单民族国家，更注重忠诚度与集体利益。因此，文化上的差异产生了二者在人力资源管理上的差异。基于日本的社会文化和丰田独特的生产方式，也形成了与美国企业存在显著差异并支撑其生产方式不断发展的人力资源管理模式。
2丰田生产方式中的人力资源管理理念
2.1以人为核心
丰田人力资源管理强调以人为核心，团队是由人组成的，机器设备是由人来使用和维护的，丰田正是以人为核心，进而依靠团队成员间的有效合作实现技术创新、传承和积累。丰田生产方式注重效率提高、消灭浪费，提高效率需要从人为操作单元的工位以及由工位、工序等衔接起来的生产线开始，进而从共产全局入手，只有每一个环节都提高、每一个环节都杜绝浪费，机器不可能主动消除浪费，只有以人为核心，每个人都有彻底消除浪费的思想，才能实现彻底的消除浪费，进而更好地支撑丰田生产方式。
2.2以规章制度为首位
在丰田人力资源管理的理念中，始终以规章制度为首位，所有员工必须严格遵守规章制度。人力资源管理者从一开始制定规章制度时就以人为核心，从员工的视角出发，广泛听取员工的意见，使得员工能够充分理解并支持规章制度，并使得规章制度得到有效执行，进而树立了人力资源管理者的权威。
2.3模糊管理
与美国企业人力资源管理中，针对每一个岗位细致全面的制定岗位说明书不同，丰田的人力资源管理理念是模糊管理。所谓模糊管理并不意味着职责模糊，而是以人为核心，根据每个员工的特点、能力，逐步增加工作的内容，不仅仅将员工限制在某一岗位和领域，让其到不同的岗位，熟悉不同的工作内容，培养其超越岗位需求的能力，使员工能够随时为整个企业而工作。
3丰田的人力资源管理机制
丰田整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，与丰田生产方式的理念是高度一致的，通过其独特的'教育培养将丰田生产方式的理念和价值观输送给员工，并通过各种机制潜移默化地影响着员工。
3.1招聘机制与特征
丰田从一开始招聘就遵循丰田生产方式少人化的理念，要招聘新员工必须有实质业务的增加，并且严格遵循招聘的规章制度。且从一开始招聘就寻求与丰田价值观的相符应聘者，而不是在招聘结束后，通过再培训让新员工来认可其价值观。丰田的招聘有以下特征:一是丰田的招聘活动基于丰田生产方式出发，选拔适合其生产方式的人，特别是对产品质量和学习能力的关注;二是在选拔应聘者时不以其能否胜任某一岗位为尺度，而是选拔与其价值观相同并愿意为企业奉献的人;三是整个选聘使用多种手段和方法，全方位地进行考察并且严格遵守规章制度;四是每一个参加应聘的人都能有很好的参与度，并且更全面地认识丰田，做到企业与应聘者的双向选择。
3.2培训的工具和方法
主业教育。公司对新员工开展全面、细致、分阶段展开的学习活动，从而使每个员工能够循序渐进地掌握各项能力，并且依靠团队合作展开，不仅实现技术、能力的培养与传承，而且加强了团队合作与建设。非正式教育。非正式教育是丰田深入员工生活的教育活动，这种教育活动通过人际关系的建设、企业价值观的持续输送，实现了对员工潜移默化的影响。这些活动通常是由工会组织以小团体的形式展开的，企业为员工的活动提供场所，在活动中每个小团体的成员都轮换着担任不同的角色。这些团体活动不仅体现了以人为核心的人力资源管理理念，也体现了模糊管理轮流担任不同角色、丰田生产方式依靠团队合作等丰田的价值观。此外，“故乡通信”等活动，还通过精神上的影响不断提升着丰田员工的积极性。QC小组。丰田通过科学有效的激励、评价体系，使得每一个员工都投身到持续改善活动中，参与QC小组。员工提出的改善活动得到采纳后会得到物质上和精神上的奖励，这些奖励使得员工的创新和知识产权得到尊重，从而激发所有员工参与到改善活动中。每一个员工都有彻底消除浪费的思想，开展改善活动，使得每个工序、每个环节、每个员工、每个团队都有改善活动。这些小改善长期坚持下去，并得到有效落实，会使生产工艺不断完善，产品质量不断提高，安全隐患持续降低，作为丰田人力资源管理机制中调动员工参与质量改进的一种工具，发挥了巨大作用。这就是为什么丰田生产方式如此独特，其他企业均难以复制的原因。
3.3激励机制
丰田人力资源管理的激励机制包括合理的薪酬设计、稳定的工作环境、从管理者开始的考核体系、科学的晋升途径等。以员工晋升为例，在丰田，相当部分的管理者都是由基层员工提拔而来，自下而上的晋升，使得管理者能够准确了解普通员工的工作状况，有利于更好地开展管理，而且这种晋升途径，给整个企业员工形成了有效的激励，极大地激发了员工的工作积极性和参与度，从而使职工和企业结成“命运共同体”。
4结论
丰田生产方式是丰田取得成功的根基，丰田的人力资源管理模式则是支撑其生产方式不断发展和完善的保障。本文首先将丰田人力资源管理模式与美国的人力资源管理模式相对比，然后详细介绍了丰田人力资源管理模式的理念和机制。丰田的人力资源管理模式基于日本独特文化背景并紧密围绕其独特的生产方式服务于整个企业的发展，这为我国企业人力资源管理模式提供了一定参考。
参考文献:
［1］［美］劳伦斯克雷蔓.人力资源管理［M］．北京:机械工业出版社，20xx.
［2］王玉珍.美日人力资源管理模式比较及启示［J］．经济问题，20xx(3).
［3］彼德德鲁克.管理的实践［M］．北京:机械工业出版社，20xx.
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