人力资源管理的论文【精华】
在学习和工作中，大家一定都接触过论文吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。你知道论文怎样写才规范吗？下面是小编整理的人力资源管理的论文，希望能够帮助到大家。
人力资源管理的论文1
摘要：工作中，企业政治工作人员需要充分调动工作人员的积极性，让员工充分意识到自己在企业中的地位，并将工作作为自己的事业认真对待。目前，企业之间人才的竞争力非常激烈，企业内部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并将有用、有才的人员留在公司，而政治工作人员可以了解人员的心理活动，化解员工在工作中出现的各种矛盾，所以，在企业内部加强人才管理的同时还应该注重政工工作的进行。本文将从企业在进行人员管理、政治工作中产生的问题进行探讨，结合政工工作在人才管理过程中的现状，重点探讨政工工作在进行人才管理的过程中的作用。
关键词：人力资源管理；政工工作；有效应用
随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在内部管理的过程中，有着非常重要的地位，加强人力资源管理，不仅可以为企业提供有用的人才，还可以提供企业在市场中的竞争力。而政治工作作为辅助人力资源管理的重要措施，能够有效地对员工进行思想教育，了解员工在工作的过程中存在的各种矛盾并进行及时的化解。企业中人力资源管理与政工工作有效地结合在一起，可以大幅度的提升企业的竞争力。
1人力资源管理与政工工作所面临的问题
1.1在人力资源管理过程中的问题
想要在市场竞争激烈的大环境中得到更好的发展空间，全国范围内的大中小型企业都在内部进行大刀阔斧的改革工作，为谋求自身的长远发展再不断的进行努力，当然，每个企业的管理者都明白，企业间的竞争说到底是人才的竞争，有了顶尖的人才，企业才会蓬勃发展，才会有不竭的动力之源，所以企业的HR就显得非常重要。但是，值得我们注意的是，现今社会的'企业发展迅猛，但是盈利情况往往不容乐观，很多高精尖人才在薪酬达不到预期值的时候，对工作的热情就会大打折扣，人力资源就会出现更多的问题。
1.2政工工作过程中的普遍问题
古语有云“商场如战场”，在现在的商业圈中，很多的生存法则和战术被应用于企业的内部管控之中，企业想要赚取更多的收益，会经常组织员工进行集体加班，或者变相的加重工作量。这一行为造成的后果很严重，不但会使员工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企业的长远发展。
2企业政工工作在人力资源管理中应用
2.1将人才作为发展企业第一资源
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，而人才是一切核心之源，企业要想生存和发展壮大，离不开人才为之献计献策。所以，企业应该秉承尊重人才的态度，通过政工工作就能够及时了解到人才们的心中所想，知己知彼，对症下药，尽量满足他们的生活和工作需要，多与他们进行交流，时常组织一些类似于聚会、集体旅游等娱乐搞活动，不断激发他们的工作热情，将人力资源管理的作用发挥出来。
2.2提升员工综合素质
作为企业的HR和政工工作者，在进行工作中就要充分的表现出自身的能力和素养，因为人力部门的综合素质代表了整个企业的精神面貌，这就要求我们的员工能严格要求自己，平时不断丰富自身知识的储备含量，在做思想工作时，要多站在员工的角度思考问题，以企业的实际情况为依据，制定出令人信服的管理制度和条款，尽量照顾到每一位员工，用自身超高的业务素质，赢得别人的尊重。
2.3帮助梳理企业人际关系
(1)明确上层领导关系。领导关系是员工关系的指向标，要构建良好的企业人际关系，首先就是要明确位于企业结构上层的领导集体之间的关系。首先可以用制度规范部门领导的职权，避免权利争斗和责任推诿;其次必须不断提高领导干部的管理水平和领导能力;最后可以采用民主决策方式，投票解决争端。(2)协调上下级关系。领导和下属关系则可以采用企业制度的约束作用，一方面规定好各自的职权和工作范围，二方面灵活应对实际情况，避免管理死板，最后要利用好非正式群体的积极作用，帮助协调上下级关系构建良好的企业人际关系。(3)构建底层员工关系。企业要在日常运营中多开展形式多样的企业活动，给员工创造一个交流的环境和平台，帮助员工多了解彼此，破除工作中的误会。同时企业可以实行轮岗，帮助员工破除对其他岗位职责不熟悉所带来的误会，实现互相理解，帮助建立和谐人际关系，树立团队意识，实互利共赢。(4)坚持以人为本原则。坚持以人为本，就是要时刻以企业员工作为核心，从权利、人格等方面让员工意识到自身的主人翁地位，时刻维护好员工的合法权益。同时，要做好员工的思想道德教育工作，把握好他们思想的变化，对时代发展对员工思想观念的影响进行分析，及时扭转员工的不良思想观念。此外，还要倡导让员工养成良好的思想观念，诚实守信，这对于促进企业的发展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解决人力资源管理局限性问题
在以往企业的HR工作中，会更注重强调对员工的刚性约束，但结果往往差强人意，不但会事倍功半，还会对已有的人力资源体系产生冲击。上文已经说过，人在企业中的重要作用，在进行人力资源管理中，如果只注重工作本身，而没有对员工的心理和思想加以了解，就很容易发生抵触心理，在对政策的执行方面出现偏差。因此，要想使这一问题得到根治，就要通过合理的政治思想工作，从员工的精神层面着手，不断的激发员工的责任意识，向员工宣传本企业的发展文化和发展理念，形成全体的文化共识意识，带动大家向着一个目标努力，提升企业的凝聚力和向心力，使人力资源工作更加顺利的展开。
3结束语
通过对上文的深入分析研究，我们总结出这样的发展经验，企业、HR管理和人才三者之间联系紧密，相辅相成、缺一不可，换言之，想要使HR管理工作的效果得到极佳的体现，与企业政工工作的合理开展是分不开的，开展政工工作就等于是在全方位的了解员工，才能做到知己知彼，不断促进进企业发展。
参考文献：
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[3]杨鑫，黄仕佼.企业核心知识型人才缺失问题及对策分析[J].湖北经济学院学报，20xx(03).
人力资源管理的论文2
人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出,在半个多世纪的发展中,人们对于人力资源的研究乐此不疲,逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下,人力资源是发展的推动力,但人力资源管理是一项复杂而系统的工作,诸多不确定因素的影响,如管理不善、劳动力市场变化等因素,进而造成人力资源管理风险的产生。因此,强化人力资源管理风险的防范,建立完善的防范体系,对于人力资源管理的有效开展,具有十分重要的意义。
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节,也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中,由于工作失误,或决策不当,导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取,进而产生人力资源获取风向。在实际当中,对于人力资源的需求缺乏调研,人力资源闲置所带来的浪费问题,也在很大程度上增加了人力资源管理的风险,不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛,如医疗保健、在职教育和家庭等,这些人力资源成本的投入,主要在于获取投资的增值。但是,在人力资源管理的过程中,由于人力资源过于频繁的流动,所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收,这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用,是创造人力资源价值的重要保障,但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素,给人力资源的使用造成不同程度的损失,进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出,则需要进一步优化力资源管理,确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前,人力资源管理正面临诸多因素的影响,进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理,避免或降低人力资源管理风险,应着力于有效防范策略的应用,从思想上、制度上和法律上,强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中,首先,需要在思想上形成良好的风险意识,认识到人力资源管理风险的成因及表现形式,提高主观能动性;其次,要着力于思想道德建设,提高人力资源的道德水平,不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识,而且进一步规范各方的思想行为,为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次,在多元化的社会环境下,人力资源的结构发生了较大变化,强化价值观、人生观和世界观教育,让人力资源在价值创造的同时,自觉规范自我行为,这对于提高人力资源质量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广,且管理难度,这就强调建立完善的制度体系,确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示,是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道,人力资源管理风险防范体系的构建,强化战略性发展导向下,防范体系的完备性与有效性,并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等,夯实人力资源管理风险防范的基础,确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系,更强调法律在其中的重要作用。当前,人力资源管理风险的.诱发,很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此,在法律上,应进一步完善《劳动法》等相关法律,最大程度的保障各方的合法权益。并且,在相关法律的执行上,要强化法律的执行效力,对于人力资源管理中的违法行为,要依据相关法律进行处罚,为人资源市场营造良好的环境,降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
总而言之,人力资源管理是一项复杂而系统的工作,人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此,人力资源管理风险的防范,一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。
人力资源管理的论文3
【摘要】随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义和作用进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
【关键词】企业人力资源管理 绩效考核
一、引言
人力资源是企业最重要的发展资源，企业员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现企业职工的价值，其他一切便无从谈起，随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于企业提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具，更有效地帮助提高企业职工的工作能力和综合素质，同时也可以相应的促进企业自身的发展。
二、企业绩效考核的定义和内容
1.绩效考核的基本概念绩效一般是指单位员工所取得的工作成绩，在实际工作情况中，绩效还包括员工的工作态度、工作能力、工作质量等综合因素。
绩效考核，就是指在实际工作中对员工进行综合考核，并将这些内容加以分析和应用。在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。
在企业进行相应绩效考核，是指根据一定标准，制定相应的考核办法，对企业职工在工作中的能力和质量进行评价的途径。
这种绩效考核能够更好的通过评价，确定职工工资、奖金、职务升降等利益，同时更是企业与员工进行深层交流的一种重要途径。
从而刺激部分员工的竞争意识，真正促使员工提高自身的工作效率和工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2.企业绩效考核的主要内容
(1)业绩考核。企业的最终目的，就是获得经济利润，所以，业绩考核是企业员工绩效考核中的重要内容，也是具体工作中最为重要的考核手段，简单来说，就是企业职工在进行工作的过程中以及工作所取得的成功进行综合的评价和考核。业绩考核不仅能够考察企业职工对企业发展的贡献，同时也更充分地实现了员工的自身价值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企业职工在工作中所表现出的能够帮助企业发展的能力，具体包括在工作中的协作能力、工作质量、理性判断力、专业能力等多方面的能力。
(3)工作态度考核。工作态度考核的就是企业职工在工作中的所表现的态度，以及在态度影响下所表现出的努力程度。好的工作态度是高效率高业绩的基础。工作态度考核包括职工的工作热情、工作进取心等内容。
(4)适用性考核。适用性考核指职工与工作之间形成的一定的工作关系和员工的人际关系的适用性考核，在人力资源管理，通过此类考核，可以帮助职工在企业找到自己的位置，让员工更好的认识到自身的能力和价值，并更好的对企业现有的人力资源进行合理的安排。
三、企业中实现绩效考核的作用
绩效考核能够十分有效的帮助企业进行人力资源管理工作，并已成为企业重要的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要部分，为人力资源管理工作的主要环节提供基础信息，在很大程度上我们可以说，没有绩效考核，就没有科学有效的人力资源管理和企业管理制度。一般来说，绩效考核具有以下主要作用：
1.绩效考核是企业进行人员任用和管理的基本依据绩效考核能够更加有效地对每个人的综合情况进行有效评价，在充分了解企业职员工作能力、特长、态度等问题的基础上，对人员进行更好的分配，达到人尽其能的工作效果。
2.绩效考核是企业职工职务调动的重要依据在企业进行人员调配时，只有通过绩效考核，才能提供职工的基本信息，如工作经验，工作，成就、工作态度、知识技能等。
而这些都能作为人事任命的依据，对个人来讲既用人所长，对企业和个人有重大作用。
3.绩效考核是确定员工工作报酬的依据现代管理制度要求企业在薪酬的分配问题遵循公平与效率两大原则，所以，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，企业进行员工薪资的分配和调整时，应依据员工的绩效来进行合理定位。
四、企业进行绩效考核中存在的问题及解决对策1.企业绩效考核所存在的具体问题近年来，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的作用，并在相关的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、财力，取得了不小的成效，但由于我国市场经济发展不够成熟，其绩效考核还存在着一定的问题：(1)企业对绩效考核未能充分重视。许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核层面未能实现企业绩效考核的目的，同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。
此外，由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的.根本目的。
(2)员工对绩效考核产生一定抵制情绪。由于企业在绩效改革方面安排不够科学，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
(3)绩效考核没有得到及时的反馈。有时，由于企业未能重视绩效考核的重要性，仅仅把此项工作当做走过场，没有得出行之有效的考核结果。有时候，考核者由于种种原因不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种暗箱操作，如果这样进行反馈势必引起巨大争议。2.绩效考核存在问题的解决对策(1)科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核进行的前提，所以在进行绩效考核之前，一定要对进行考核的职工有一定的了解，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
才能够更加公正客观，才能真正帮助企业进行人才管理。
(2)设计科学、公正、合理的考核内容。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的。考核的内容应该以企业的发展为原则，选择适合企业的优秀职工，并且要与企业的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
(3)有效预防考核偏差。绩效考核的根本目的，是综合提升员工的工作技能，所以考核尽可能地做到公开、公平、公正。要更好的帮助企业职工提高风险意识，努力在本岗位上尽职尽责。
(4)进行及时的绩效沟通和绩效反馈。考核者在制定绩效考核计划时，就应该集思广益，在整个考核流程中，始终与被考核者保持联系，并及时向企业管理者和企业各个部门反馈考核结果，有效的反馈不仅能使企业管理者更好掌握员工的基本情况，更能保证员工的工作困能能够得到更好的解决，激烈员工更努力地工作。
因此，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，是提高企业员工工作积极性，进行企业有效管理的重要途径。通过对企业员工的工作能力、工作贡献等问题的考察，为企业进行员工加薪、升职等有关员工自身利益的决策提供恰当的依据。通过绩效考核，可以提高员工的危机意识和竞争意识，改善公司整体绩效，提高企业的综合竞争力。
参考文献
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报.20xx,04-10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学,20xx[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,20xx.
人力资源管理的论文4
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的'原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
人力资源管理的论文5
摘要
从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
关键词
人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的'目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
人力资源管理的论文6
关键词：大数据；人力资源；人力资源管理
一、大数据时代的到来
近几年以来，随着新媒体和互联网的出现，新型媒体的融合趋势越来越明显。大数据也成为了一个新型媒体的代名词，曾经美国的互联网数据中心的一些相关数据显示，每年网上的用网人数达到了50%以上，而且每两年就会翻倍，所以，现在90%以上的数据也产生了。研究机构Gartner定义“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产，是新时代的表现。
我们深处数据时代，企业要想做大做强，就必须利用大数据，使之成为自身发展的动力，要学会理解数据，运用数据，相信数据，企业管理者更要学会掌握这些技能人力资源管理领域同样必须掌握大数据。我们要把大数据的思想和理念运用到人力资源管理的工作中去，利用大数据的价值来促进企业人力资源管理工作效率的提高，同时这也是目前在大数据时代人力资源管理工作的心得改革。
二、大数据的价值
（一）数据的高透明度及广泛可获取性
一部分的新媒体已经大多数的广泛使用大数据了，而且很多通过一些供应商和链接来得到一些数据，并制作成自己想拥有的产品来吸引受众。举个例子，汽车属于先进制造业，它的全球供应商同时生产着成千上万的部件。有些平台其实是大多数公司早期就已经合作过的，而且也进行了一些相对应的设计和合作，开发新的产品。
（二）决策验证对竞争方式的影响
大数据已经在所有的公司决策中占有关键性的位置。只要公司发生一丁点的改变，那么那些大数据都是可以进行控制并分析的，公司也可以通过大数据进行分析取证验证，然后完成相对应的措施。所以，大数据的应用对于企业所产生的作用主要包括：有些企业一直以来面对客户，并在较长一段时间内利用大数据来对用户进行定位、和细致的划分。大数据使用户的细分和定制获得了更精致的体验，也使其更加的个性化。对于下一代零售商来说，他们可以利用互联网的点击流来查看某些个人用户的行踪，对客户的需求更加了解，并还可以模仿客户的行为。
（三）大数据对管理的改变及替代作用
大数据的很多应用都可以通过计算的方法来减少不必要的资源浪费。有一些公司利用大数据进行分析，算的生产线上的数据来调节减少自己不必要的资源浪费，这样人力物力财力都可以得到节省，而且成本大大的缩短了，产出量就大大的增加了。大数据不仅得到了广泛的应用，而且还出现一些新的公司，他们所建立的信息群组都可以驱动公司的有效运转。很多公司因为大数据的关系，发挥了一些不可替代性的作用，并创造出了没有大数据所能够创造出来的东西。
三、大数据应用在企业人力资源管理中的作用
（一）大数据应用使企业人力资源管理互联网化
大数据的得来主要是依靠一些数据分析作为自己的基础，然后通过数据对人力资源进行有效的分配，拓展，形成一个良好的系统，这样人力资源方面的信息能够更加充实，而且还能够提高效率，数据的利用也就有了一定的价值性，所以，人力资源方面的管理，越来越客观。
（二）大数据应用为组织人事工作提供更加全面的量化参考
“大数据”的分析法，能够对人员管理的方面进行精准的分析以外，还可以通过预测、考核、整理等措施得出一个有效的结果。然后，根据人力资源方面的情况，进行深度的分析和挖掘，形成一个良好的系统的方法，来做到人力资源方面的有效管理和集中，而且大数据在此方面的应用，也能够为组织人员提供一个全面系统的考量。
（三）大数据应用能建立有效的人才数据管理模型
在大数据时代，人力资源管理中，人才的核心竞争力已经不同于以前，发生着重大的变化，数据的重要性逐渐上升，成为企业核心资产。企业信息资源的核心载体不再是员工的大脑，而变为各种各样的数据，数据来源于企业的全部信息，都可以通过各种方法录入终端成为大数据，然后对其进行存储，最后再通过具体所建立的数据管理模式来进行研究和分析，最终进行导出。
四、企业人力资源管理中大数据的内容
（一）记录员工基本信息的原始信息
这些数据当中包括了一些人员的个人信息和隐私，这些数据，完美的记录下了员工从一开始的任职到后来的成熟的每一个阶段，而且也记录了人员工作方面的内容，真实反映了员工的工作之余，也体现了员工的.个人素养，所以，在招聘的时候，这些数据都能够提供一个完美的参考资料供人员参考。
（二）员工受训情况的能力数据
这些数据除了记录员工的情况之外，还有一些员工的培训经历，进行有效的考核和测量。
（三）大数据还能展现员工的工作效率
这些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作过程中所造成的量的一个考量。数据不仅提供了一个全方位的数据，还能够为培训进行一个系统的策划。
（四）大数据也预示了员工的潜力
大数据通过分析员工的工作效率和人才素养，能够发掘出员工存在的潜在的能力，并提供相关的意见，对员工进行修改。
五、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题
（一）权衡大数据带来的收益与支出
目前很多中小企业没有形成自己的核心竞争力，盲目的跟着一些大型企业进行模仿。认为自己拥有了大数据，也就拥有了跟大企业等同的技术和数据处理，不能够很好的理解大数据而且对大数据进行盲目的使用，浪费了人力物力财力，也浪费了自己的数据分析。这种行为完全没有进行一个合适的使用，只会对企业造成一定的负面影响，不会对企业有着好的发展。所以，中小型企业在发展过程中，应该多多学习，考虑自己公司的内部情况和人力资源方面的情况，再进行大数据的有效分析和利用。
（二）人力资源的共享与安全问题
到目前为止，我们对于大数据有了足够的了解和分析，那么也应该根据我们所对应的了解提出一些建议和措施，并不断的更新大数据在中小型企业的各方面的应用。由于很多人力资源方面的问题没有得到解决，所以还需要一些大数据的分析和预测，来对人力资源方面的管理进行有效的整顿并提供相关的对策。如果能够加以创新，建立一个更系统更完美的人力资源管理系统，那么也就可以促进企业的发展，能够促进社会的发展。一些公司如果加以利用这些大数据的分析，不仅能够掌握将来面试的员工的资料和个人信息，而且还能够设置一些权限的问题，防止别人入侵系統造成不必要的麻烦。
六、企业人力资源管理应用大数据方式
（一）利用大数据简化公司的招聘流程
可以利用大数据来对公司的招聘流程进行简化，同时包含招聘什么员工，发给他们多少薪水，哪些员工可以升职，哪些需要离职等这些问题，所有的决策都会有数据的支持，同时人员决策和工程决策的标准是一样的。
（二）利用大数据搜寻潜在求职者
互联网时期，每个人或多或少的都在网上留下了自己的个人信息或者是自己阅读的偏好，包括自己平常喜欢阅读的内容种类、自己浏览的历史记录等信息。这些信息通过分析，都可以对他的性格、兴趣、能力做出一定的检测，帮助企业选择更高效的人才。所以，通过搜索引擎，就可以自动匹配一些岗位所需要的人才，并依照企业的需求进行合理的配置，让企业一目了然的知道自己所需要的人才种类。然后根据个人的职业背景、性格爱好、曾经的工作经验、曾经的奖惩殊荣、还有个人的求职意向等模式来确定企业所需要的人才，方便企业选择。这种数据的使用，不仅可以节约成本，也可以为企业招聘人才节约了很多的时间，还能够提高效率，改变了以往在传统人力资源方面的招聘人才的经验，能够促进企业的发展。
（三）利用大数据对员工进行监控
电脑、手机等智能化机器的使用，都可以利用大数据进行监控，对使用人的监控。通过这些数据，分析使用智能软件的员工建立一个行为模式，知道员工都在干什么，员工与员工之间的互动，与上级的互动。这些数据的使用，都可以为企业解决很多的问题，并能够在最后的评估当中有一个参考价值。
大数据时代下，人力资源管理工作主要的工作内容其实已经不局限于人跟人之间的交往和联系，同时更包含人自身对大数据的分析和整理，并对大数据进行利用。正是由于大数据的存在，员工的表现能够被科学的数据化，录入系统并进行保存，因此，总的来说，人力资源管理部门利用大数据的最终目的还是为了对员工进行管理和考核，并对员工对企业发展的作用和表现进行具体考察。通过大数据的科学分析，人力资源管理部门对员工的考核和分析会更加的科学和公正。因此，这也是在人力资源管理部门中，大数据对其所具有的独特价值。
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人力资源管理的论文7
人力资源管理工作是现代管理学的重要分支，也是现代化企业在管理日常事务，实现企业发展和现代化转型的支撑点。对于银行业的发展的而言，银行业务需要专业的金融、经济人才作为基础，从这个角度上说，银行行业的人力资源管理工作位置更加显要。农业银行作为我国传统意义上的四大行之一，其在人力资源管理工作方面投入巨大精力和关注力，希望能够将人力资源管理培养发展成为自身在面对同行竞争时的优势资源，因此，农业银行的人力资源管理工作堪称我国银行业的人力资源管理工作典型。
一、人力资源管理
随着社会发展对于人力资源管理工作提出的要求更高更优，人力资源管理工作本身也在企业的发展过程中发挥着愈加重要的影响，因此，人力资源管理工作逐渐自成体系，并且形成了自身独有的内涵界定和鲜明特征。
1.人力资源管理工作
人力资源管理工作，顾名思义，就是对企业内部员工进行管理，同时结合企业发展的规划和对人力资源提出的客观需求进行外部人力资源的招揽和吸纳。总体而言，人力资源管理工作伴随着现代化企业制度的产生而发展，经过多年来的发展传统，已经渐成体系。从当前学界的研究成果以及企业的人力资源部门设置情况来看，当前的人力资源管理工作主要分为招聘、员工绩效考核、中高层员工的招揽以及企业内部人力资源的维稳工作等几大种类。人力资源的本质是对企业所拥有的以及所需要的人力资源进行包括招聘、绩效考核、升级考核、加薪、降薪等方式在内的综合运作。所以人力资源管理工作是对人的管理，但本质上是为企业的现代化发展服务。
2.人力资源管理工作的基本原则
人力资源管理工作在银行中的运行原则主要体现为以下三个方面。
一是以人为本原则。所谓的以人为本原则是指所有对企业内外部人力资源的管理和运作行为都必须坚持对企业员工和外部人才的发展负责，坚持用一种人本情怀去面对企业发展对企业员工和社会人才的做出选择。当然，以人为本原则的坚持和贯彻不仅是人力资源管理工作开展自身工作的客观需求，更是由银行发展的实质和现代化企业制度的核心要求所决定的。
二是可操作原则。企业内部的任何管理制度和规章条例最终都要落实到实践的层面，对企业的实际运行和发展产生作用。而农业银行的人力资源管理工作注重该工作的实际效用的发挥和该工作在运作过程中产生的成本耗费，因此，这就要求农业银行的人力资源管理工作要在制定人力资源管理规章制度的过程中注重实践性、实操性，能够在短期内迅速落实到具体的银行业务和银行岗位中去，同时能够最大限度地降低中间环节，降低所可能产生的成本耗费。
三是一致性原则。农业银行发展迄今，已经形成自身丰富多元的业务系统，同时也设置了形形色色的岗位职责。然而从宏观上来讲，这些分属于不同业务系统，各有自身岗位职责的员工都是农业银行人力资源管理工作的内容和对象。为保证对其管理工作的实际效用和在推进管理工作中的畅通性，必须要在制定人力资源管理规章条例的过程中，在进行具体的人力资源管理工作的'过程中，要注重管理理念、管理方式以及条例规章适用范围等方面的一致性，借用一致性实现公正性，进而提升农业银行人力资源管理工作的公信力和说服力。
二、当前农业银行人力资源管理工作分析
农业银行在自身发展过程中十分注重人力资源管理工作的科学性和高效性，并最终渐成体系和传统，取得鲜明的实绩。
1.农业银行人力资源管理工作的成绩
结合我国农业银行的人力资源管理工作现状，其相比于其他银行的人力资源管理工作而言，主要成果和实绩是：首先，形成了完善的内部人力资源管理体系和外部社会人才招聘体系。注重内部员工绩效考核、内部员工成果贡献奖审核以及完善的社会人才招聘制度和校园人才招聘制度，实现了对农业银行人力资源管理工作的内外双向拓展和夯实；其次，建设完善了相对完整的人力资源管理工作团队。人力资源管理工作的工作对象是人才，而人力资源管理工作的实践者也是人才。农业银行十分注重人才的效用和价值，在这一观念的指引下，其组建完成了当前国内领先的人力资源管理工作团队，不仅是专业能力的高水平，更是实际战斗能力的高水平；最后，形成了一套相对科学、合理的员工绩效考核评定表。这种评定表的建设和完成不仅需要充分结合当前农业银行的发展实际，将企业发展的客观要求转变化对员工的绩效要求指标。同时还要坚持以人为本的基本原则和便于实践操作，降低成本耗费的要求等，因此这一套员工绩效考核评定体系可谓是农业银行人力资源管理工作的心血之作和代表性成果。
2.农业银行人力资源管理工作的局限与不足
成果在前，然而毋庸讳言的是当前农业银行在人力资源管理方面还存在诸多局限与不足。一是过渡重视和依赖现有规章制度，缺乏人力资源管理的创新性。人力资源管理工作由于工作内容以及工作方式相对固定，这在为人力资源管理工作标准化提供助力和便利的同时也容易导致人力资源管理工作模式的僵化和创新力的丧失。当前农业银行人力资源管理工作在创新性方面的不足已经愈加明显。二是缺乏对外部时代环境的敏锐观察和感知能力。农业银行的人力资源管理工作相对来说体系完毕，空间封闭。伴随着信息化时代和大数据时代的到来，农业银行人力资源管理工作的敏锐性不够，并没有结合时代发展大势做出相应的改变，在人才招聘、企业员工稳定性维护等方面出现纰漏。三是缺乏与农业银行发展整体规划的适应性。人力资源管理工作本质上是农业银行整体发展框架的一部分，如果其人力资源管理工作没有与农业银行的发展规划相结合，保证方向的一致性，很容易在具体的推进节奏方面出现偏差，进而导致更大的错位和偏差出现。
三、如何更好地推进和优化农业银行人力资源管理工作
1.建立完善绩效考核新标准是关键
现代管理学认为，人力资源管理工作的核心是形成一套完善的绩效考核标准体系，尤其是对于员工的绩效考核的指标体系的建立。建立绩效考核指标体系就是将人力资源管理工作标准化。这种指标体系的建设工作应结合当前农业银行的业务开展特点和整体发展态势，将员工的创新能力、工作效率、责任性以及团队协作意识作为核心素质和要求进行该绩效考核指标体系和标准的建立工作。
2.形成高效率的人力资源管理工作团队是基础
人力资源管理工作的实践者是人力资源管理团队，这一团队本身就是农业银行人才资源的重要组成。所以，高效率的人力资源管理工作团队不仅是优化和推进农业银行人力资源管理工作的基础，更是农业银行实现自身发展持续性和高效性的客观要求。这一工作团队的建设和建立可以注重从现有工作团队的培养和外部社会人才的招揽两个方面同时推进。当然，这也预示着农业银行必须建立自身完善的人力资源内部营销机制和外部人才招聘机制。
3.结合当前时代背景做出应对性措施
农业银行正面临巨大的发展契机，作为企业发展的动力源泉，人才的招揽和培养是农业银行实现自身发展新突破的重要课题。因此，其人力资源管理工作必须结合新的时代背景做出结构性的优化和机制上的重新整合。信息化社会作为一种大的时代环境已经对社会发展的各个行业产生着巨大和深刻的影响。这种影响具体到农业银行的人力资源管理工作机制就是对人力资源管理工作的方式、理念的全面冲击。因此，农业银行现行人力资源管理工作机制必须重新树立高效化、信息化的管理工作理念，将信息化办公、远程绩效考核、建立人才数据库等作为下一步工作的重点课题进行研究、攻关。
四、结语
农业银行人力资源管理工作符合现代化管理学的基本原则和概念界定，同时在工作团队、管理机制等方面取得了明显的成绩。然而，任何事物的发展都必须经历辩证的否定的过程，因此正视其人力资源管理工作的理念、视野等方面的不足，注重从管理工作团队和机制建设及结构优化等三个方面进行改革将是可行之策。当然，这种推广和优化工作还需要长期的研究和不断的探索。
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人力资源管理的论文8
摘要：激励模式的建构是管理工作的重要课题。只有构建出一条符合地方医学院校发展特点的激励模式，才能不断提高竞争力，实现进步提升。笔者结合自己在地方医学院校的工作经验，谈自己在构建地方医学院校师资管理激励模式方面的对策和建议。
关键词：师资管理；激励；地方医学院校
医疗卫生事业的发展离不开医疗卫生人才的培养与教育，而教育发展的关键在于教师队伍的建设。因此，要真正提高一个地区的综合竞争实力，必须发展教育事业，建设一流的师资队伍，为地方经济的可持续发展提供保障。如何激励教师，使其“安其居，乐其业”，真正扎根地方，发挥其热，走出一条符合地方医学院校师资建设特色之路已成为师资管理的重要课题。笔者结合自己在地方医学院校的工作经验，谈自己在构建地方医学院校师资管理激励模式方面的对策和建议。
一、地方医学院校师资管理激励模式构建的必要性
激励是激发意志和潜能以实现目标的有效手段。因此，构建良好的师资管理激励模式对地方医学院校的发展具有重要意义。
第一，开发教师潜能。通过工作、成果、培训、薪酬甚至奖惩等不同的激励手段，可以充分调动教师的教学、科研主动性、积极性、创造性和革新精神，把主动的意愿转化为切实的行动。
第二，吸引和留住人才。优惠的政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径和良性的竞争环境往往是吸引和留住人才最重要因素。激励的过程正是通过这些途径得以实现。因此，多种激励途径相结合的激励模式不仅能开发现有人才的潜能，更能吸引人才、留住人才、发展人才，使人才“人尽其用”。
第三，优化体制建设。优良的体制建设有助于教师潜能的激发，充分调动教师积极性、主动性和创造性的发挥。同样，随着教师积极性、主动性和创造性的充分调动，反之会促进管理工作的合理设计和分配，从而促进激励有效、约束有力、规范有序的体制的形成，从而实现激励模式的良性运行。
第四，营造良性竞争环境。科学的激励体制饱含着一种公平、透明的竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。只有在这种公平、透明的竞争环境中，教师才会将压力转变为努力工作的动力，从而创造更丰富的业绩成果。
二、地方医学院校师资管理现状分析
受传统观念的影响，地方医学院校师资管理激励模式建设相对迟缓、滞后，加上地区经济、社会、人文以及地理等因素的交互影响，地方医学院校师资建设管理工作面临着发展瓶颈。
第一，观念陈旧。受地方保守主义的影响，“肥水不流外人田”的观念根深蒂固，无论是人才引进还是人才培养，“近亲繁殖”现象严重。这不仅给师资管理工作带来巨大压力，还严重影响了师资队伍的良性发展，挫伤了教师的积极性。同时，由于缺乏公平公正、公开透明的竞争机制，教师们事业心、进取心不强、大都“老老实实”、“安于现状”。个别教师作风浮躁、急功近利思想严重，妄图通过弄虚作假、抄袭剽窃或溜须拍马等“捷径”达到快速晋升的目标。
第二，引力不足。由于地方医学院校大都处于二、三线城市，地区经济发展相对落后、各项硬件设施也不尽人意，与一线城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上学校财力有限，在科研建设、教学支持和教师的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失调”，加剧了人才的流失，造成高层次人才的引进困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，师资队伍结构不合理。随着本科任务招生数急剧增长和医学教育要求的快速提高，地方医学院校普遍存在专任教师数量不足，学历、职称层次偏低、质量不高的现象。由于缺乏科学、合理和可持续性的人才引进、培养、选拔和使用机制，地方医学院校师资队伍中年龄结构、职称结构两极分化现象严重，普遍存在学科带头人和学术骨干匮乏，专业后劲不足；高水平、高层次的教研团队和学科梯队建设步伐缓慢；多学科交叉融合工作推进不够，新兴学科培育和建设亟待加强。
第四，制度建设激励不足。良好师资管理激励模式应该覆盖人才成长的方方面面，通过人性化的服务和管理，做到“事业留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多数地方医学院校在管理机制上过于“刚性”，在考核制度上过于“主观”，在分配制度上过于“平均”，导致教师“经不起诱惑”“耐不住寂寞”，纷纷“下海”“捞外快”，忽略了本职工作的开展。
第五，建设经费缺口过大。近年来，为解决高校扩招与有限资源的矛盾，院校异地办学逐渐成为一种热潮。异地办学固然能缓解教学资源和生活设施紧张现状，但同时也给地方院校带来了沉重的债务压力。加上地方院校招生生源有限，办学经费来源单一，创收和筹集资金渠道狭窄，地方政府各方面的投入不足，发展面临较大压力。经费缺口过大直接导致了各项软、硬件配套设施建设跟不上，机制运作不灵，激励乏力，教师们缺乏科研动力，教研能力弱，水平低。
第六，配套设施相对落后。众所周知，医疗卫生人才的培养周期较长、要求较高，培养方式相对普通院校更为特殊，在教学过程中特别注重理论知识、操作技能和实践的紧密结合。因此，医学院校教研配套设施的齐全与否成为院校发展的关键。地处二、三线城市的医学院校大多面临所依托的直属、非直属附属医院数量较少，诊疗设施相对落后，医疗水平普遍不高的情况，直接影响了临床教师教学工作的开展和科研水平的`提高。
三、地方医学院校师资管理激励模式的构建
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。由此可见，激励的有效实施，离不开对“需求”的满足。20世纪50年代末，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“双因素”理论（又叫激励保健理论）。该理论提出了通过在人力资源管理中对“保健”和“激励”两个因素的合理运用，激励组织成员朝组织目标共同奋斗的探讨，为我们科学运用各种因素构建激励模式提供了参考。在此，笔者试提出以下途径和模式。
第一，转变观念。其一，转变“人才”观。切实从岗位和需要出发，做到“发现人才独具慧眼、选拔人才不拘一格、培养人才加压磨练、使用人才人尽其才”。不仅要重视和支持那些在工作中有作为、有贡献的拔尖人才，而且要关心和爱护那些在幕后默默奉献、任劳任怨的普通教师，努力创造一个良好的“人才”成长氛围。其二，破除因循守旧，接受竞争开放。只有切实营造公平公正、公开透明的竞争环境，才能从根本上改变以往“安于现状”“消极懈怠”的精神状况，激发教师潜能，以最大的热情投入工作。其三，培养尊师重教的良好习惯，加强职业道德和个人修养。教师是人类灵魂的工程师，自身良好的职业道德、严谨的工作态度和高尚的个人情操是教师留给学生的最好礼物，也是自身获得成功的最佳途径。
第二，增加资源投入。这是地方医学院校师资管理激励模式赖以实施的物质基础。通过积极接触，融入地方，发挥院校科技优势，努力争取以当地政府为主渠道的重点建设资金投入；转变观念，创新管理制度，积极有效地融入民间组织和社会资金，争取企业、校友、社会各界和海外人士的关心和支持；大胆走出去，通过科技成果转化和科技产业化，增强社会服务效能等方式实现资本拓展；通过建立高校、企业战略合作联盟，实现校际和区域间资源的共享。同时，充分发挥网络优势，整合多校区资源，全面推进“教学研”资源的开放共享，避免低水平重复建设，切实提高利用率和使用效益；通过规范资产、项目的预算、管理和监督体制，强化成本效益观念，开源节流、勤俭办学，以确保师资管理激励模式的有效实施。
第三，完善制度建设。建立一个从岗位设置和需求出发，“能上能下、能进能出、公平公开、竞争择优、充满活力”的激励制度体系，并使之制度化、稳定化、长久化。其一，建立灵活的师资引进机制。以“不求所有，但求所用”的人才资源共享方式为特色，实施特聘教授、客座教授、名誉教授、兼职教授制度，以柔性引进等灵活方式，进一步加大大师级人才引进力度，形成高层次人才聚集效应。其二，建立全面的师资培养机制。通过继续教育提高教师学历层次的同时，采取政策倾斜，重点支持海外研修、合作研究、联合培养。加大选派优秀教师到国内外高等学府、科研机构进修的力度，拓宽教师国际化视野，及时把握科学研究前沿。加强中青年骨干人才的培养，加速后备学科带头人和科技创新团队领军人才储备。其三，建立公平的师资选拔机制。以科学的考核评价体系为依托，建立能上能下、能进能出，有利于优秀人才脱颖而出的科学化、规范化的选拔机制。重视加强具备教学研发和领导、组织、管理能力的综合型骨干师资的培养与选拔。其四，建立公正的师资考核机制。以优化结构和提高效益为导向合理配置师资，以业绩贡献和能力水平为导向评价师资，建立健全人事考评体系，结合地方医学院校自身特点，形成分层次、分类别、科学公正的人事考核与管理标准，以尊重劳动和鼓励创新为导向激励人才，形成师资考核的良性机制。其五，建立竞争的师资薪酬机制。通过对活工资的适当调整，拉开收入差距，切实调动广大教师的教研积极性和创造性。同时采取形式多样、灵活多变的奖金鼓励、荣誉授予，甚至给予带薪假期、带薪旅游参观等形式的激励，达到师资管理目标的实现。
第四，完善配套设施建设。其一，改善工作环境。改善教师的办公、住房条件以及家属安置、子女上学等后顾之忧；为教师创造舒适的工作条件和灵活的工作时间，使教师的工作更具挑战性和趣味性，使他们更具成就感和责任感。其二，加强平台建设。为教师提供教研所需仪器设备、实验场所；帮助建立产学研一体的科研开发、成果转换平台。其三，加强附属医院建设。积极争取有关部门的支持，收编或改造2~3所发展潜力大的优质医院，提高直属附属医院的数量和质量；建立直属、非直属附属医院联合会，加强资源共享和优势互补，建立广泛的医、教、研帮带合作关系；扩展与基层医院、社区和农村基层医疗点的服务、帮带、合作网络，创新“技术协作”服务模式，扩大服务范围，提升经济效益和社会效益。
第五，管理人性化。其一，做好服务工作。不断加强领导干部的服务能力，提高管理能力、执行能力和开拓进取能力，求真务实，确保师资管理工作各项任务落到实处。其二，实现管理重心下移。逐步推进以校院二级管理为主线的综合改革力度，在规范和理顺校院二级的责、权、利关系的同时，提高校院二级的主人翁意识，推动师资管理激励模式的有效实施。其三，注重创造教师参政议政的机会。通过鼓励教师参政议政，不仅有利于听取来自基层的声音，为学校政策制度的定制和推广打下群众基础，而且有利于强化教师的心理归属感和主人翁意识，不断提高教师的思想政治觉悟，激励教师为学校贡献光和热。
当前，随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式实施，“加快推进基本医疗保障制度建设”、“健全基层医疗卫生服务体系”、“促进基本公共卫生服务逐步均等化”等改革重点项目的确定，为地方医学院校的发展带来了新的希望。未来的五年，是地方院校全力提升竞争力的黄金时期，也是创新发展、攻坚突破的关键时期。在新的发展背景下，地方医学院校必须正确认识自身建设存在的难点和不足，努力构建科学合理、公平竞争的师资管理激励模式，探索出一条符合自身发展和管理特色的新道路，才能推动自身在新的起点上实现更高水平的提升。
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人力资源管理的论文9
摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（4）人力资本投资不足，培训机制不健全。
由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的'重要纽带，它能够增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设。
2、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
2.1 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
2.3 建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
2.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
参考文献
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[2]徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
人力资源管理的论文10
摘要：在人力资源管理课程的教学过程中，应用体验教学法在一定程度上能够激发学生的学习兴趣，使得学生的知识视野得以拓宽，最终实现素质教学。因此，本文列举了人力资源管理课程中应用体验教学法的实例，分析了应用过程中存在的问题，并探索出了相关的解决措施。
关键词：体验教学法；人力资源管理；课程；素质教学
一、体验教学法在人力资源管理课程中的应用实例
（一）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指向小组发放一个较为简短的案例，没有指定的主持人和组长，也不对议题和议程进行发布。与此同时，在案例中要涉及多个需要解决的问题，并要求小组进行讨论。在这一讨论的过程中可以对小组成员的综合能力进行考察。首先，将五个人或者八个人划分成一个小组，并布置小组案例，使其讨论问题并解决问题。在此过程中，教师要对每个小组成员的表现进行观察，并观察其个人综合能力，要对部分同学的冷场场面、争吵场面等进行细致的观察。在结束后，针对表现好的小组进行表扬，并让其对小组解决问题的过程进行阐述。其次，要求小组成员能够对自身所扮演的角色进行分析，例如指挥者等。让学生全部参与到讨论过程中，从而使得其能够更好地对无领导小组讨论方法考核的重点进行掌握。
（二）游戏法
在讲授“员工培训与开发”采用的培训方法中涉及了游戏法。通过对“默契报数”“情感病毒”等小游戏的运用使得学生能够更好地掌握培训有效的规则以及特点。在游戏结束后，让同学们总结过程，并提出问题，解决问题。例如，“情感病毒”这一游戏，在同学们结束游戏后要求同学们能够说出此游戏的目的是什么，原则是什么等。在提问－游戏－总结这一模式中，使得游戏法得以更好地运用，能够在游戏中掌握知识，加深对知识的理解和掌握。
二、体验教学法在人力资源管理课程中的应用问题
（一）传统教学方式影响了课堂教学效果
在传统的课堂教学过程中，主要是以教作为主要的教学方法，也正是此方法的影响导致部分同学并不能更好地适应体验教学法，甚至有的同学在角色扮演的过程中感到不知所措，其认为教师的授课内容与课本无关。还有一部分同学不敢发表自身的见解。上述学生的表现在一定程度上反映出了填鸭式教学方法的弊端，其无疑不禁锢了学生的思维模式，使其更乐于被动地接受知识，在所涉及的知识与课本无关时，无从下手，无法应对。
（二）教学条件影响了体验教学法深度的开展
在人力资源管理课程中应用体验教学法在一定程度上受到了教学设备、教学进度以及教学环境等条件的限制。比如，在对情景模拟方法应用时，具有良好性的体验方法虽然能够取得较为显著的效果，但是却由于成本等方面的限制，最终不得不放弃此方法。
（三）选取典型体验教学实例遇到困难
在人力资源管理课程中应用体验教学法，要想取得良好的效果就必须保证具有一个好的体验式案例。现阶段，虽然人力资源管理在理论上具有多种案例，但是却不能直接在教学中应用，而是要教师在筛选后重新设计，或者是在教师需要将案例编写在其中。因此导致教师的`工作量增加，最终影响了体验教学法的实施。除此之外，体验教学法在应用的过程中，需要学生进行亲身体验。而在体验前却需要教师安排具体的操作步骤以及流程，这也就决定了教师要有充足的时间和丰富的经验对其进行指导。上述因素在不同程度上影响了体验教学法的实施，最终导致教师在应用体验教学法时遇到困难。
三、体验教学法在人力资源管理课程中的应用对策
（一）转变传统观念，以学生为主体
在人力资源管理课程中应用体验教学法，就要对学生的接受效果给予高度的关注。体验教学法要求立足于课题内容以及课堂教授方式的基础，结合学生的实际感受以及学生的个性，制定适合学生发展的教学方法。在人力资源管理的课程教学过程中，要能够打破传统观念的束缚，以学生为中心，鼓励学生敢于并勇于发表自身的意见。在发表自身意见的同时使得其他同学的思路能够被启发，从而使得讨论得以深入的开展。针对受到传统观念束缚的同学，要能够对其进行积极的引导，使其学习思路得以转变，实现被动学习到主动学习的转变。在对学生的态度和观念进行转变后，使得其潜能得以激发，从而使得学生在人力资源管理课程的学习中，既学习了相关的理论知识，又锻炼了实际能力。
（二）创造有利教学条件，深入开展体验教学法
现阶段，体验教学法是在课堂环境下才得以实施的，而大部分方法在实施过程中都会受到教学条件的限制。但是教学条件的局限却可以通过学校发展、优化资源等方式进行改善。其次，在对资源进行整合后，使其可以以课题项目立项，对具有针对性的教学实验室给予建设，使得实践教学空间得以拓展，最终促进实践教学的发展.
（三）制作典型体验教学案例操作手册
在人力资源管理课程中应用体验教学法时，好的体验式案例是教学法成功实施的前提。因此，要想更好地解决体验式案例缺乏、体验式案例不适用等问题，就要对《人力资源管理典型体验教学案例操作手册》给予制作，使其能够为教师开展教学活动提供指导。与此同时，此手册的制定要能够立足于教学的基础，能够适应教学进程，整理各个章节中具有典型性的案例。就具体的案例而言，应对其所涉及的操作流程、教学设备、体验式教学操作的控制点等进行全面的掌握，对操作过程中所涉及的注意事项进行具体的规范，从而保证体验式案例能够和教学过程相适应，具有较强的操作性以及可行性。需要强调的是，此手册在制定的过程中有着较大的工作量，因此要将其作为独立的项目由专门的项目组制作。
四、结语
在人力资源管理课程中应用体验教学法正处于初步发展的阶段，不具备充足的实践经验。因此在未来的教学过程中，就要对经验进行总结，总结并借鉴成功的经验，克服体验教学法在应用过程中所遇到的困难，从而使得体验教学法在人力资源管理课程中得以有效的应用。
参考文献：
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人力资源管理的论文11
[摘 要]人力资源管理作为企业管理中的重要内容，必须提高其管理的质量和水平。但是由于衡量员工工作质量的影响因素较多，很难得到公平公正的评价标准。本文以胜任力为基础，介绍了基于胜任力的人力资源管理模型，并且就胜任力模型在人力资源管理中的具体应用进行了分析。
[关键词]胜任力；人力资源管理；应用
1 胜任力模型构建的必要性
企业竞争的关键无非是人才和技术的竞争，企业能否在市场竞争中获得绝对的优势取决于其公司内部核心人才的竞争。所以要想实现企业的长远发展就必须提高企业各部门人员的综合素质。人员是企业管理的主要部分，其素质的高低直接关系到企业管理水平的高低，所以人员管理在企业人力资源管理中的作用越来越大。但是由于影响人员能力水平的因素有很多，如何正确判断一个员工素质的高低及能否胜任工作需求是非常困难的。企业在进行人员考核中也缺乏相应的考核标准，给企业人力资源管理带来了很大不便，不利于企业管理工作开展，所以基于人员胜任力的人力资源管理模型构建势在必行。
2 人力资源管理中常用的胜任力模型
胜任力模型主要是指胜任某项工作所需要具备的各项要素的排列顺序，模型中需要包括各胜任力的名称、定义和指标等级，是评价员工能够胜任该工作的重要工具。常见的胜任力模型主要有以下几种。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下两个部分组成，第一部分是人们能够看得见的知识和技能，这是员工能够胜任某项工作所必需的，但该部分能力不能区分优秀和一般，属于基准性胜任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、价值观、自我认知能力、品质和动机等6个部分，用来区分工作中的优秀和一般，属于鉴别性胜任力特征。
2.2 洋葱模型
从洋葱模型结构中将胜任力分成了核心要素和该要素所体现的胜任能力2个部分。洋葱模型跟冰山模型类似，将胜任力由内而外分为3个不同的层次。包括外层、中层和里层。其中外层中的知识和技能能够通过后天培养逐渐形成和提高，中层中的态度和价值观及里层中的个性和动机等则是由先天性因素决定的，无法通过后天学习获得。
2.3 KSAO
该模型是以冰山模型为基础创建的，其中K是知识的英文首字母，是指做好某一个工作所需要的专业知识或者岗位知识，是员工在学校或培训中所能够学习到的知识，需要经过长期积累。S是技能的英文首字母，是工作中对各个设备或仪器的操作熟练程度，也是学校教育或工作实践中能够学习到的。A指的'是能力，是工作中所需要的解决问题、分析问题的能力以及遇到问题后的反应速度、语言表述能力等，O指的是性格特征，是优秀员工所具有的其他特性，如态度和个性等。模型中通过这四个因素来描述对某项工作的胜任力。其中，A和S是区别优秀员工和一般员工的主要素质特征。KSAO模型能很好地预测员工工作过程中的绩效情况，使用过程中4个因素相辅相成，缺一不可。
3 胜任力模型在人力资源管理中的应用
3.1 在岗位分析中的应用
胜任力模型的创建为企业中不同岗位的分析奠定了基础，为岗位说明书的编制提供了依据。胜任力模型创建后，企业岗位中所需要的各项胜任力因素就明确了，可以根据模型中所选择的各项胜任力制定相关的岗位说明书。胜任能力是某个岗位的基本需求，在制定其岗位说明书时可以将专业素质、心里素质、职业操守及行为素质的相关要求作为岗位说明书的重点内容。
3.2 胜任力模型在管理人员选拨中的应用
一般情况下，管理人员的选拨是按照其个人专业知识技能的高低进行的，具有较大的片面性。胜任力模型创建完成后，可据此制定合理的选拨标准，对人员的综合能力进行全面的、公正的选拨，除了对其知识、技能及管理能力进行考核外，还对其个人素质进行考核，如成就意识和思维能力等。另外，在进行考核的过程中，可以将胜任力模型中的各项因素分成不同种类，然后按照模型中选择的各项胜任力因素淘汰不具备这些素质的人，极大地简化各部分人员的聘任程序，提高招聘效率。
3.3 胜任力模型在绩效评估中的应用
绩效考核是企业评价员工工作能力的基本方法，同时也是企业进行绩效考核的基本制度，对激励员工的工作积极性具有较强的作用。利用胜任力评价方法能使相关人员在获得相应奖励的同时，获得本部门其他人员的赞许，这是对其工作能力最直接的肯定。
3.4 胜任力模型在员工培训中的应用
对企业来说，员工的培训是一项长期的投资过程，通过培训能使工作人员开阔视野，接触到最新的操作技能、方法和制度，这对企业来说是非常重要的，且能在较大程度上提升员工的工作能力。培训能够帮助员工快速适应工作转变，熟悉企业经营过程中的各项流程，提高企业管理水平。另外，企业通过招聘获得的人员，不可能完全具有胜任力模型中的所有胜任力特征，必须通过参加相关培训寻找自己能力与胜任力标准之间的差距，并设置相关的培训办法，来提升胜任力。
人力资源管理的论文12
1.酒店人力资源概述
人力资源是酒店中最基本、最重要、最宝贵的资源，只有人才能使用和控制酒店的其他资源、物资、资金和信息，从而形成酒店接待能力，达到酒店的预期目标。酒店人力资源管理就是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对酒店的人力资源管理进行有效的开发，利用激励使其最大限度发挥积极性的一种全面管理。
2.人力资源管理在酒店中的作用
2.1进行科学合理的招聘录用
一个酒店的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当酒店内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为酒店的发展及时补充合格的人力资源，实现酒店内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个体素质和群体素质的保障。
2.2进行有效的员工培训
培训活动是酒店活动的重要组成部分，主要包括酒店文化的培训、酒店方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使酒店保持旺盛的发展势头，为酒店的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已系统化，强化了目标性、制度性。
2.3制定合理的绩效考核制度
绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。绩效考核无疑是酒店进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，酒店凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、酒店效益下降等严重后果。绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作质量和效率等目标的考核。
3.全季酒店集团人力资源管理的问题
3.1企业文化建设不够深入，片面追求经济效益
商业模式可以模仿，唯有一支具有战斗力的、能持续执行战略的团队，以及它背后的文化，是无法模仿的。企业文化的建设是长久之计，只追逐短期经济效益带给企业的只会是不断出现的负面影响。虽然全季在发展过程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——温、良、恭、简、让”的企业文化，然而其在发展过程中对于企业文化的建设仍然停留在简单的外在形式，根据近几年的报道和新闻显示，全季酒店在扩大加盟的同时仅是在收费是较为积极，后期并没有帮助加盟店进行先进的管理，导致许多加盟店怨声载道甚至退出，试问如果全季真的做到了深入加强自身的文化建设，又怎么出现这些对于自身品牌具有极大负面影响的事情呢？
3.2企业管理理念落后，忽视人才团队建设
一方面，全季在管理过程中多采用陈旧的管理方式，如主要通过扩大会员量来提高入住率，然而随着互联网的发展，网络口碑对消费者的购买行为具有更强的影响力，CNNIC20xx年的一份调研报告则表明，中国有41.1%的网民在购买每个商品前都会阅读在线评论，26%的用户购买大多数商品前都会阅读，只有17.9%的用户表示购物前从不看在线评论；有43.3%的人认为线上消费者评论是其购买决策前最看重的因素，其次才是亲人朋友意见，占比34.7%，认同专家意见和知名网站记者评论作为最重要决策参考的用户总和只有18.6%。另一方面，管理者对人力资源管理的重要性认识不够，监督不到位，产生了管理混乱，上述问题产生的原因主要是人力资源管理不到位和优秀人力资源短缺造成的，归根结底是全季对人力资源管理的不重视导致的。
3.3绩效评价体系不健全，缺乏有效监督
全季绩效管理的发展是伴随着酒店的`发展已经有十几年了，其绩效评价体系已经形成一定的规模，但在其发展过程中仍然有许多问题，这些问题影响了全季绩效评价的完善，也对酒店今后产生了一些不利影响。主要问题有三点：第一，绩效考核的管理过程不够重视，全季的绩效评价是一种自上而下的评价体系，总公司制定标准，各分公司执行。但在执行过程中具有机械性，不考虑自身特点和员工反馈意见，缺少灵活性，忽视了过程。第二，短期的绩效评价与公司长期规划脱节，在全季旗下的酒店绩效考核中往往由于过度重视经济效益，只关注考核的结果，从而忽视了考核的本质目的和企业文化的管理。第三，绩效考核人员能力不足和考核标准不科学，全季的一部分考核人员只是照搬书本知识，没有结合自身实际，从而没有真实反映全季的绩效。
3.4培训过于流程化，应变思维僵化
全季和国内大多数酒店一样，在培训中重岗前和操作培训，轻管理服务技能、理念培训。并且由于流程化的培训制度，忽视了员工个体差异的培训需求。企业只简单做好新员工入职培训，在岗员工业务操作强化培训、新技能培训。但是却忽略了对管理者技能的系统训练，更不注重加强对所有员工企业理念方面的培训同时，在培训中出于对成本的考虑，多数采取讲授法和示范法，但因为讲授内容空洞、知识老化、操作技能落后，致使员工产生抵觸情绪，培训效果得不到保证。
4.全季酒店人力资源管理的建议
4.1深入加强酒店文化建设，提高核心竞争力
当今社会已进入了品牌和形象的消费时代。良好的企业形象一旦树立，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础。通过建立良好的酒店文化，我们可以找准自己的市场定位，生产适销对路的酒店产品，提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。并且酒店文化的建设不应只停留机械的物质文化上，更重要的是将酒店文化深入每一个人，作为服务型企业的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造过程中，首先要做到整合价值理念，明确酒店经营目标，要从管理层开始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要强化酒店文化的核心内涵，文化是精神层面的体现，酒店文化建设中应从物质延伸到精神、制度，很多项调查证明一个有社会责任感的企业，员工更具工作热情，并且客户也更青睐与这样的公司合作；最后，全季酒店应在保持自身特色的基础上，借鉴国内外经验，只有建立自我品牌才是长久之路。
4.2加强员工培训对策
酒店的培训应该是一种全员式的培训，全员即上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工。酒店在安排培训时应该根据酒店的实际情况采用合适的培训方法。培训方法应让员工由被动转为主动参与。要将以前培训师或者主管人员单纯的示范转变为员工主动参与进来，与培训人员一起互动，以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。酒店要找出員工感兴趣的培训方法，制定与其相符合的培训策略。培训内容应从基本技能的培训转为综合性的培训。现代酒店发展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基础上，多了解其他方面的知识。比如餐厅服务员，如果能掌握一些饮食搭配、菜品营养成分等知识，就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要以员工的培训需求为导向，制定与酒店发展相符合的培训计划。
4.3培训注重科学性，提高应变能力
员工的培训有利于适应不断变化的客户需求和组织发展，以及提升员工的企业认同感和归属感。现阶段大部分酒店的管理者和员工培训首先要做好理念培训，一方面理念的培训有利于管理者和员工不断适应新的变化，另一方面这也有利于增强企业文化的认同感。其次，在培训过程开始前应首先进行培训分析，确定培训的方向，有针对性的对管理者和员工进行分类培训。最后，在培训的方法上应多采用先进的培训方法，提高受培训者的实践能力和动手能，如采用情景模拟法，培养员工在面对一般事件和紧急事件时的不同处理能力，从提高整个酒店的服务质量。
4.4完善绩效考核体系，加强公司制度监管
人力资源管理中的绩效管理在整个企业的发展中具有承上启下的作用，完善企业的绩效考核体系对于经济型酒店的发展具有重要意义。首先，企业不仅要重视绩效考核的结果，更应重视过程，企业应制定明确的绩效考核反馈制度来保障考核的全过程真实有效。其次，总公司在要求旗下公司严格执行绩效的同时，还应根据自身特点制定适合自己的绩效标准，既要保证绩效考核的长期性又要企业各个时期不断发展的短期利益，实现两者的均衡。最后，尊重人才，广纳贤良，实行内部培训和外部招聘联动的方式，不断提高绩效考核人员的能力水平，从而保障绩效标注的科学性和实用性。
人力资源管理的论文13
摘要：在信息技术与互联网技术飞速发展的今天，人类社会已经走向了信息化，走进了互联网时代。互联网时代下的人力资源管理呈现出了多变的发展新趋势。其中以大数据为基础，为人力资源管理工具的应用打开了一个新的视野，也成为当前人力资源管理发展过程中的主要发展趋势。随着互联网技术的不断更新，大数据技术逐渐渗透到人力资源管理的各个方面。在这个时代背景以及形势状态下，笔者对于人力资源管理在新时代的思维观念进行了浅薄的分析以及探究，想以此为新时代背景和新条件推动下企业的人力资源管理工作做一定的参考作用。
关键词：人力资源管理；互联网时代；创新探索
随着经济社会的不断前进发展，一个新兴的行业悄然出现，那就是人力资源管理。这不仅是一个新兴的行业，同时也是一个新兴的专业领域。新时代给予这个领域的官方定义以及解释是：人力资源管理，一个企业根据战略性的发展需求，有计划，有目的地对于有限的人力资源进行合理的配置。主要实现形式为通过对于企业内的员工从招聘就开始，进行培训、试用、考核、调整、激励等一系列流程，以此来激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，并通过这些方式让员工为企业创造贡献价值，以此来确保企业的战略性目标能够实现。人力资源管理的概念从20世纪起就被国内外的不同学者以及相关研究人员从正面侧面各个角度地研究阐释。然而今时不同往日，在这个高速发展的互联网信息化时代，人力资源管理的思维必须与时俱进。那么该如何在这个信息爆炸，信息快速发展的时代以新思路去进行人力资源管理。作为一个历史上任何时代都无法企及的，一个掌握着所有数据转化能力以及信息飞速传播能力的新时代，身为这个时代的居民，每一个人都应该认识和了解自身生存的环境。每一个企业以及员工们都应该了解时代的具体特点，并且应该伴随着时代特点去改变自己，去适应这个时代，而不是在没有弄清楚状况的情况下就盲目进行革新。而作为企业的管理者，尤其是人力资源的管理者，掌握着资源调配的能力就必须好好负责，认真去思考与面对互联网时代为企业带来的全新的挑战以及机遇。以下笔者将从几个方面去认真研究剖析，进行基于互联网时代的人力资源管理创新探索。
1互联网时代的主要概述
李总理早在20xx年的全国政府工作执行报告总结会议上就对于有关互联网时代的观念论述以书面报告的形式指出。在会议上李总理明确指出我国现阶段也已经逐步地走向了互联网经济发展的重要阶段。互联网的主要特征大多表现为跨工作界限、跨生产领域、开放与变通等。借助信息化社会的互联网技术以及网络上的各个信息平台，全国大小的企业之间信息交流往来以及经济上面的来往合作，都实现了高效的双向互动的最理想级别的发展目标。这种交流与互动都是跨生产领域的，也就是说不管是在哪一个社会生产领域的生产经营的大中小企业，都可以借助网络信息平台这个技术依托，高效高利用率的进行经营生产资源之间的共享。这就表明，较旧时代来说更为开放与互融的新互联网时代，是我国的经济社会已经完全进入到知识型产业发展阶段的代表。在社会主义经济环境之中各企业之间的竞争，已经由最原本最基础的生产以及经营之间的竞争，转变发展为如今的知识文化以及人才培养之间的竞争。企业要想在互联网时代的全新架构环境中找寻企业发展生存经营的一席之地，就必须开展关于人力资源工作以及人才培养方案的管理以及人才储备，以此为企业的终极发展目标。
2现阶段企业人力资源管理状况
近年来信息网络技术发展较快，大部分人力资源管理相关工作人员，例如大部分企业的管理人员对于开展人力资源管理的重视程度并不高，兴致缺缺，因而以至于在具体的管理工作中，依然采用传统的管理模式，相对于时代的发展而言是大大的落后。尽管还是有少数思想观念先进的人力资源管理工作者能够有意识有针对性地借鉴资本主义国家先进而跨时代的人力资源管理理念，但是在开展实际的管理工作时仍然存在着不足与欠缺，照猫画虎地照搬资本主义并不适合特色社会主义的发展理念。这类工作人员往往会在传统的人力资源管理工作中设定多层次不必要的管理模式，显得管理层面冗余而且臃肿。在这种模式下，一项工作信息的储存往往需要由下至上层层传递，经常在传递过程中造成信息内容的缺失，极大程度地影响了人力资源管理实际的'工作管理质量。此外，我国现阶段经济社会的企业管理工作的开展缺少了最为至关重要的一样东西——明确的管理机制。这不单单是只存在于企业管理当中，它同时也是传统的人力资源管理模式相对于互联网时代的落后中最为欠缺的地方。在这种混沌而没有意识性针对性的管理体系带领下，各大企业内部的员工缺乏健全的监督体制，难以对员工造成约束，因此常常出现消极懈怠的员工在工作岗位上应付了事的工作状态，这种现象在很大程度上阻碍了企业经济收益以及长期发展目标的实现。
3互联网时代对于人力资源管理产生的影响
3.1全球化进程的推动，促使人力资源管理的目标呈现多样化
处在新兴的互联网时代，受到影响的全球经济一体化资本和资源得到了优化合理的配置，发展速度渐渐缓慢下开。人力资源是经济社会举足轻重的一部分，固然也将接受互联网时代冲击带来的巨大影响。从宏观上来说，时兴的经济全球化命运共同体使得国际经济发展的格局处在日新月异的更新变化中，国家经济边界的概念渐渐模糊。从微观上来说，各大小企业和单位在面对全球化经济挑战的同时，都需要紧跟时代热点，采取合适高效的方式来作好管理工作。随着互联网大数据的到来，人力资源招聘的快捷化，培训的便捷化，数据决策的高效化以及劳动关系的联盟化已成为现代人力资源管理努力的目标与方向，
3.2信息技术发展推动着人力资源管理模式发生变革
互联网时代最大的特色就是飞速发展的信息技术以及计算机技术。在这两者的进一步发展中，企业以及各事业单位都受到了不同程度，不同大小的影响。接下来笔者将简单阐述信息以及计算机技术的发展对于人力资源管理带来的以下几方面的影响：首先，网络技术的发展以及传播运用，让人力资源的优势效能能够得到充分毫无保留的发挥，同时业务模块也能够得到最大程度的资源优化配置。其次，在对人力资源进行管理配置的过程中，大数据的运用必不可少，处在非常关键的位置，这就要求人力资源管理的工作人员必须能够熟练运用和操作大数据。最后也就是最关键的一点，人力资源管理的方式以及方法乃至于性质都在电子信息技术的快速发展下产生的影响下发生了巨大的变化。如果没有及时改变观念，没有对传统的人力资源管理的模式作出变革，必将对各大小企业以及事业单位的发展产生深层次多方面的影响。
3.3信息化服务的完善，引领着人力资源管理技术不断改进
互联网时代最关键的要素就是信息技术的发展以及运用。互联网时代同时也是信息化的时代。互联网作为信息传播发展以及知识传递的关键手段，在信息网络飞速发展的时代背景下，将信息以及知识向社会生活的不同层面，多角度的飞速传播着。多元碎片化的信息大量占据人们紧张而高强度的工作时间，使工作效率受到了严重的影响。因此人力资源管理的相关部门应该对着一种现象采取措施，有效地利用信息技术来作筛选工作，通过培训以及考核等方式来提高增强员工的工作效率以及职业素养。
4在互联网时代的管理观念
4.1必须及时获得员工的反馈
在企业管理中，管理者的选拔以及任用相当关键。然而除却管理部门，一个公司企业或者组织最重要的便是每一个独立的个体——员工。这就要求公司组织企业在发展过程中必须及时获得员工的反馈。只有知道员工的想法才能知道执行和决策是否有漏洞，漏洞在哪里。须得认可员工的建议，积极改正不足。这样不仅能够推动员工对于工作的积极性，还能够激发员工的内在潜能，并最大程度地挖掘潜能为公司更好的发展做贡献。这些都是人力资源相关部门的重要工作，并且也是人力资源部门之所以存在的意义。每一个新入职的员工都怀揣着对公司企业的憧憬，都是整个组织的一个资源个体以及总的资源主体。传统的薪酬奖励制度已经无法在这个新的互联网时代高效高能地提高员工工作的积极性以及稳定性。从内部资源来说，传统的薪酬奖励制度不仅消耗大而且效果甚微，很难去激发以及挖掘员工的内在潜能，去为整个公司主体创造价值以及能量。人力资源管理部门应该顺应时代的发展，去选择创建性的奖励模式。在传统的薪酬奖励制度上面进行变革，使其成为周期性的激励模式。后期还可以继续发展，延伸至全面的激励认可。什么是周期激励呢？就是指在一段时间内或者一定的阶段内，公开全面地承认员工对于企业以及公司的价值贡献，并且及时诚恳地对员工的努力以及创造给予奖励、关注、认可以及奖赏。从而进一步地激发员工的内在潜能，为公司企业以及组织创造绩效和高效益，更好的为公司奉献。从总体上来看，互联网时代的员工能够通过组织企业公司得到自己个人的需要以及价值诉求方面最快速、最全面的反馈。从另一方面来看，在互联网时代的移动互联以及大数据背景下，组织公司以及企业对于员工的价值创造以及价值分配能够更为准确全面更为及时的评价以及安排。在双方面的价值都得到提升的情况下，组织与员工之间都能够获得高效的提升。
4.2跨界思维，网状化价值创造
在互联网时代，最关键的点就是创新，不论是创造性工作还是管理工作，都应该跨越边界尝试新的路途方向。要充分运用大数据、云计算等现代信息技术手段，整合环境、经济、行业等数据资源打造的互联网平台。通过智能化的技术共享、用户共享、内容共享、商品共享、商业价值共享，真正实现跨界融合，在人力资源管理这一块也是如此。管理人力资源，尽可能地做精做细。创新型地创建网状的人力资源管理产业价值链，进行多角度的分析。在做向上分析时，人力资源管理必须达到能够对接企业组织以及公司所有业务的任务。而在进行向下分析时，就应该时刻重视员工的需求，满足企业组织员工需要的实际规范以及需求。其次，在进行对内分析的时候应该掌握并且保证，企业内部能够拥有最独特化、专场化以及精细化的数据信息。向外分析则是需要打破传统的分析模式，及时地交换外界有价值有利用性的信息。最后在进行向右向左的分析时要确保能够合理分配资源，有能力支撑业务需求，落实到每个岗位，扮演好自己在组织中的每一个角色。
4.3建立共赢的生态系统
人力资源管理最主要的工作就是合理分配好资源，实现人才资源的利用最大化。而建立共赢的生态系统就要求我们应该实施人力与资本合伙人制度。在企业的发展过程中，应该如何去合理运用人力资本？首先，应该对这个项目提供支持建设并实施投资，在组织单位进行智慧决策，分配剩余价值的同时，都可以融入合理运用人力资本。有一部分的组织单位在进行人力资源决策的同时已经不再依靠成本，而是更加看重人力资本。这一部分的企业组织在人员利益的基础上通过建立人力资源策略，以此来建立相应的劳资体系和与利益生态平衡，达到了很好的效果。
5结语
当今社会的人们都已经处在互联网时代的洪流当中，不论是从事生产活动还是经济活动，都需要在互联网时代的背景下进行不断的发展以及变革。而人力资源管理则是互联网时代组织企业以及单位提升核心竞争力的关键。因此对于人力资源管理理念的变更以及模式的转化就显得尤为重要，对于资源的配置以及优化管理都需要进行一场巨大的变革，这场变革便是这个时代的必要要求。
参考文献
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人力资源管理的论文14
摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。
关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端
1人力资源共享服务中心
（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。（2）HRSSC模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。
2企业人力资源战略管理状况
（1）在传统的HRM管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对HRSSC模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。HRSSC组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化HRSSC组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对HRSSC模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的`统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对HR服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低。HR合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与HR活动的结合，进行HRBP工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对HR专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。（3）通过对HR合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出HRBP的能力解决范围，就可以进行HR专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由HR服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对HR合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由HR专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，HR服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。
3人力资源服务中心应用模式
（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是HRSSC人力资源模式的诞生环境，随着HRSSC人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区HRSSC，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。
4结束语
实践证明，通过对HRSSC人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。
参考文献
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[3]杨磊。人力资源业务合作伙伴[J]。企业管理，20xx（06）。
人力资源管理的论文15
摘要:在21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理也已经成为企业最重要的管理职能之一。我国的企业现代化管理起步比较晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化与WTO的大潮，这既是历史性的机遇，同时也对我国企业提出了全新的挑战。
关键词:人力资源 管理 地位 作用
我国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出，并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源的管理。这就要求我们在继续加大引进国外人力资源管理理念、方法与技术力度的同时，认真总结我国企业人力资源管理实践的经验，以求在借鉴西方经验的基础上，创建有中国特色的人力资源管理体系，推动国内企业的稳健成长。
一.人力资源管理的地位
人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题，目前存在一些错误的认识和看法，归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。
要想正确地认识人力资源管理的地位，按照逻辑的思维顺序，首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理，简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理，实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的.资源是由不同的种类构成的，如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等，因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲，人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
在这个前提下，对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分;另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。
第一个方面的观点很容易理解，我们知道，企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转;此外，由于人力资源的可变性，它还会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理正是要有效地解决上述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。
至于第二个方面的观点，也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等，因此，人力资源管理并不是万能的。
二.人力资源管理的作用
关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。
1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。
米切尔?A?谢帕克等人曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。
此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。
首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。
2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。
当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要， 没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。
企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。
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