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浅谈人力资源管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都写过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。写起论文来就毫无头绪？以下是小编为大家收集的浅谈人力资源管理论文，希望能够帮助到大家。
浅谈人力资源管理论文1
一、人力资源管理现状
当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。
二、人力资源管理优化的措施
1.制定完整的人力资源发展规划
企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。
2.构建高水平的企业员工队伍
全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。
3.实施有效激励机制
激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的'劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。
4.建立科学系统的绩效体系
管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。
5.建立人力资源信息体系
企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。
浅谈人力资源管理论文2
摘要:本文分析了现代物流企业当前的人力资源现状，认为在当前充满竞争的市场中，人才是决定企业兴亡的关键因素所在。加强人力资源的建设，建立合理的制度是培养人才、留住人才的重要措施，对企业的生存发展会起到非常重要的作用。
关键词:人力资源管理 物流企业 人力资本 以人为本
21世纪，知识经济给传统的管理模式带来了诸多新挑战，与工业时代企业管理中核心是资源管理(即资源投入与产出成反比)完全不同的是，知识时代企业管理的核心是知识管理，即充分运用人力资源集体的智慧促进企业发展能力及适应能力的提升，由此现代人力资源发展成知识型人力资源即集知识、资讯、科技于一身，具备知识性和创造性等特点。随着经济全球化逐步推进，现代物流业也取得了飞速的发展，逐步成为我国经济发展的重要支柱产业。
然而，与国外物流业想比较，我国物流业总体水平落后，究其原因除了体制是阻碍其发展的重要因素外，另外一个核心就是现代物流企业的人力资源管理问题。
1我国物流企业在人力资源管理上凸现的特征
通过对我国物流企业的人力资源现状进行调查,目前我国物流企业人力资源普遍存在下述特征。
1.1我国物流产业的人才层次结构分布非常不合理
当前物流行业人力资源分布不均衡，低级人力资源基数庞大，但是中高级人力资源相对匮乏，与其他物流发达国家相比较，从事物流方面研究工作的中高级人才数量还有相当大的差距。
1.2我国物流产业的人力资源在地域上的分布不均衡
我国区域经济水平自南向北呈现出递减的形势。南部地区经济比较发达，对优秀人才的吸引力比较大，因此，南方就成为高素质人力资源的集中地。与之形成鲜明对比的是北部的部分地区，由于经济不够发达，待遇及各方面条件比较差，导致大量的高素质人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培养机制比较落后
受多方面因素影响，与发达国家相比，我国物流方面的人才培养还不完善，在选人、育人、评人等方面的机制及其配套上存在很多需要解决的问题。体现在选人、育人、用人三方自成体系，缺乏有效的联系和沟通，导致培养出的人满足不了社会的需求。
1.4员工流失率较高
由于物流企业大多数岗位条件艰苦、劳动强度大、工作烦琐，再加上部分企业的管理制度不够合理，以致员工频频跳槽。人员的流失将会增加企业招聘成本，同时也给企业的正常运营带来不必要的麻烦。
2如何确定人力资源管理在物流企业中的地位
2.1坚持“以人为本”的先进管理思想
“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人力作为企业最重要的资源，其重要性是其他资源无法相比的，曾经有位管理学家说“：市场中，上帝是顾客;企业里，员工是上帝，没有优秀的员工就没有满意的顾客。”因此我们现代的人力资源管理应该具有“以人为本”的管理思想。
2.2重新定位人力资源管理在企业中发挥的作用
面对日益激烈的竞争，物流企业必须转变思想，除了实施“以人为本”管理，还要重新定位人力资源管理在企业应发挥的作用。
随着科学技术的进步，人力资源管理已经不再是简单的实现其管理人的智能了，它像一根无形的指挥棒一样，其一，它根据员工的个人兴趣爱好及其特长设计出适合员工发展和晋升的通道;其二，它为缓解员工和企业之间的关系提供解决的办法。
3人力资源培养的投资措施
人力资本(Human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的.知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。因此，人力资本如果让其在企业中充分发挥作用必须要受到以下三种方式的激励。
3.1产权激励
产权激励是企业对人力资本的重要激励，是极具激励效应的手段和方法。产权激励就是将企业部分所有权卖给员工，是企业长期留住人才的一种有效形式。产权激励的作用主要体现在以下几方面：(1)企业人力资本产权在企业中发挥的主要功能是将人力资本外部向内部逐步转化，使人力资本的私人收益与社会收益之间的差距缩小;(2)产权激励是企业人力资本投资的一项重要的长期激励机制;(3)产权激励会提高企业人力资本的使用效率。
3.2地位激励
现代企业尤其是物流行业应充分体现企业员工的地位，让员工在工作的同时具有归属感，如公司在设立CEO职位时是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
3.3企业文化激励
企业文化是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。企业应该努力形成以知识分子为主导的、信奉科学的文化氛围，关注知识型人才的特殊文化需求，突出知识群体的地位和作用，增强知识群体对企业整体素质的引导力。企业要摒弃“官本位”思想，优先做好专业技术人才的管理与开发。
4制定适合物流企业发展的薪酬体系应遵循的原则
薪酬管理是企业人力资源管理过程中非常重要的组成部分,要兼顾公正公平原则。薪酬管理的目标是用较低的成本获取较大的收益,核心内容主要包括两方面：(1)用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才;(2)用与市场水平一致或略低于市场水平的价格稳定普通员工。目前没有统一的适用于所有行业的薪酬管理体系，但在建立时应遵循相同的基本原则。
(1)公平性原则
企业在制定薪酬制度时，要根据企业内部员工层次的不同性和相同性，制定出具有差异化的薪酬管理制度，这样才能体现人才的价值，体现公平，留住人才。
(2)企业外部的竞争性
企业在与同行业其他企业相比，应保持其薪资福利具备一定的竞争性，这样才能够吸引优秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原则
支付能力是企业确定薪资的水平必须考虑的因素，薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。在企业支付能力可承受的范围内，我们要建立一套阶梯型的薪酬制度，这样才能激发员工的工作积极性。
(4)激励性原则
薪酬制度的建立要以激励员工的积极性为首要目的，采用动态工资和奖金以及不同的薪酬通道等激励性的方式来调动员工工作的态度。
(5)灵活性原则
21世纪是个多变的社会，因此我们要有变通的思维，企业在内外环境发生变化的情况下，应当及时调整企业的薪酬管理制度，以应对环境的变化和企业发展，这就要求薪酬管理体系在建立时具备一定的灵活性。
(6)设计的合法性原则
薪酬管理制度的设计要符合国家及地方的相关法律条款，这样才能为企业带来利益。
(7)实施时的可操作性原则
一切管理制度设计的前提是可实施性，薪酬管理制度也不例外，在设计时尽量简洁明了，以便于在实施中迅速地推广，同时也便于调控。
为了确保企业的人力资源目标，薪酬体系设计应遵循上文的七项基本原则，细致入微地开展每项工作，才能设计出适合中国物流企业发展的人力资源管理体系。
5结语
对于一个企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作、积极创新的意识。中国的物流业已进入快速发展时期，物流企业在其发展征途上除了要重视技术、设备的重要性之外，人力资源是21世纪企业必须关注的因素，企业只有深入内部了解自己的人力资源结构，及时调整企业的人力资源配置，才能在充满竞争的社会中立于不败之地。
浅谈人力资源管理论文3
1铁路运输企业人力资源管理现状分析
(1)人力资源管理的系统性不够完整。目前铁路运输企业人力资源的政策、管理理念、开发措施相对滞后，没有有效地纳入企业经营管理活动和发展战略，主要体现在管理人员结构、专业人才结构，以及工人队伍能级结构存在不尽合理的现象。通过对既有经营管理、专业人才和工人队伍的分析发现，技术管理人员特别是一线技术人员较少;技术出身的专家较多，而既懂技术又精管理的专家相对较少;熟悉高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才相对比较短缺。在工人队伍方面，一线职工中多数为初级工，高级工人数较少，人员素质难以适应职责要求，导致人力资源管理的系统性缺失，不能满足铁路运输企业经营活动的需要。
(2)人力资源差异性管理体现不够。作为铁路运输企业，没有充分考虑到既有人才的类型、个性、素质状况、工作性质、需求特点，以及客观环境对人的影响等不同，进而采取相应的使用、激励、约束、开发等措施。主要体现在：一是针对现有职工和已有人才，缺乏有针对性的专门培训和个性化的职业规划。有的单位或部门在重视引进人才的同时，却忽视了对内部人才进行有针对性的培养或培训，使部分职工难以充分发挥自身的主观能动性。二是培训力度与运输生产需要存在差距。现有职工培训力度缺乏针对性和实用性，培训方式单一，特别是随着高速铁路运输新技术、新设备的运用，现有职工综合素质不能满足要求。
(3)人力资源管理的动态性特征不显著。随着我国市场经济的快速发展，铁路运输企业所处的环境越来越呈现出动态性、变化性、复杂性、多元性等特点，特别是随着各大中企业之间竞争的加剧，人才资源管理必然呈现出动态性特征，主要体现在对优秀人才的引进和培养。但是，由于铁路运输企业现阶段还未及时调整人才政策和措施，加之铁路激励机制等方面存在不足，造成人力资源新的结构性失调和铁路专业人才外流，铁路运输企业人力资源动态性管理与铁路运输企业发展不相适应。
(4)人力资源管理的人本性原则体现不够充分。铁路运输企业的人力资源管理在把握人才的成长和需求规律的管理实践中，还没有真正形成重视人才、吸引人才、用好人才的企业文化和浓厚氛围，在实施人性化管理方面还存在一定欠缺。
2铁路运输企业人力资源管理的几点建议
2.1加强现有人力资本的统筹运营
在人才资源开发的具体实践中，铁路运输企业应通过各种手段、各个环节的协同作用，系统性地发挥出人才系统的整体功能。
(1)牢固树立以人为本、以能为先、人人皆可成才的观念，加强对既有经营管理队伍、专业技术人才队伍、工人队伍的构成分析，针对高速铁路先进设备运用、维护和运营人才的`短缺，高层次创新人才的短缺，行政和经营管理人才短缺等问题，加强人才资源规划的战略性，制定出与企业长期效益相适应的政策措施，为职工成才创造条件。破除“论资排辈”的旧观念，积极制定和落实各项培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点工作岗位、重点工程项目，在一线经受锻炼，在实践中培育人才。
(2)把人力资源作为资本来运营，承认以智力、技术为基础的人力资本应有的回报和地位，将人力资源开发与广纳人才放在战略位置。建立知识、技术要素参与收益和分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资源应有的社会地位和人格尊严。
2.2实施人力资源开发的差异性管理
在人才资源开发中强调差异是客观存在的，承认人才的差异性，尊重职工的特点和个性，实施分类培养、区别对待、差异管理，提高人才培养工作的计划性、针对性和时效性。
(1)在加强高层次人才、急需紧缺人才培养的同时，加强现有人才培养，提高人才队伍整体素质，做到知识结构、技术水平、年龄层次、专业人员和技能人才的合理配置。制订年度、季度培训大纲，落实培训计划，有针对性地加强各层次职工职业规划设计，明确培训目标，积极开展职业培训、在岗培训和技术交流，有计划地提升和更新职工的知识结构和能力水平。通过有计划地组织全员性、系统性、专业性培训，不断提高职工的综合素质。
(2)建立人才培养动态信息库，做好动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。编写新教材，加大岗前培训、岗位培训，特别是加强新技术、新设备培训的力度，提高培训的针对性、实效性，最大程度上满足现场运输生产需要。
2.3创新人力资源管理的动态激励机制
建立科学的人才评价考核体系和动态激励办法，重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长、贡献与待遇结合起来，关注人才价值，最大限度调动人才的工作积极性。
(1)探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励机制。提高职工的岗位待遇，健全以人为本的薪酬激励制度和效率优先、兼顾公平的分配制度，形成多元、动态、配套、有效的薪酬激励体系，体现高才高薪、特才特薪的原则。对高层管理人员探索实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平;对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流;对普通职工实行技能、工作导向型工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;积极探索知识、技术要素、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，从而留住优秀人才和技术骨干。
(2)从人才心理需求和人力资本特征出发，通过人才政策和措施的实施，综合运用环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，营造适宜的人才环境。
2.4加大人力资源的开发力度
(1)健全职工培训机制。加强职工的继续教育和终身教育，加大教育投入，建立专项基金，鼓励职工参与教育，激发培训活力。通过在培训目标、体制、机制、手段和方法上不断创新，将培训目标由一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发转变，将培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视职工显能培训向重视潜能培训转变，从而改善铁路人力资源队伍结构构成，适应企业发展的需要。
(2)加强人力资源的文化运营和开发力度，营造以人为本、促进人才成长的有利环境。充分发挥企业文化的导向凝聚作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托。创建学习型组织、学习型班子、学习型站段、学习型车间、学习型班组、学习型职工，倡导终身教育和终身学习，培育团队合作精神，增强人才的荣誉感、使命感，根据企业发展战略和扁平化要求，体现人力资源的最大使用效果。
浅谈人力资源管理论文4
摘要：随着企业之间竞争力的日趋激烈，企业管理者愈发认识到人力资源的重要性。为企业人才提供一个良好的发展平台，使他们发挥自身的主观能动性，有利于提高效率和实现人力资源的合理配置。企业管理中的核心部分就是人力的资源管理，用于识别和分析人力资源管理中的风险，最终有效地驾驭风险，对企业的稳定和发展具有重大意义。本文首先介绍了人力资源管理风险概述，然后对人力资源管理中风险的认识进行了分析，最后对人力资源管理中的风险管理提出相应措施。
关键词：人力资源;风险管理
一、人力资源管理风险概述
人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。人力作为一种资本，在有助于企业的高产出的同时，也存在着高风险。由于其特殊性，在实际操作过程中，人力资源部门注重的往往是招聘渠道的选择，录用标准的制定，以及初期的入职培训，阶段性的考评和测试等。忽视了宏观的把握和管理中存在的风险。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。
二、对人力资源管理中风险的认识
在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。
电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。比如，员工素质偏低可能会给安全生产带来风险，农电工队伍庞大带来合同管理上的问题和保险方面的问题等。这些问题在其他行业也体现的很明显。
在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。
1.人员招聘风险
在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。发布招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。
2.培训中的风险
如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。在未来的竞争中企业要想占据优势就应该重视优秀管理人才的引进和对员工整体素质的提升。很多企业都会选择定期对员工进行企业文化、产品知识等各方面的培训。
培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。
3.薪酬管理风险
一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的.风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。
4.劳资管理风险
当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。
三、人力资源管理中的风险管理措施
1.人员招聘的风险管理
招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。
2.培训中的风险管理
培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。
3.薪资管理过程中的风险管理
企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。
4.劳资管理中的风险管理
企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。
综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。
参考文献：
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浅谈人力资源管理论文5
一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷帽一般而言，企业因为以卜原因才会吸收新的成员。
(一)正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
(二)替补缺勤
这一情况与上述大同小异与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
(三)开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同简单来说，大致分为两种情况
1.企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。
2.企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务此时‘不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的作用卜能更好地表现出来现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
(一)经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区iu分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山卜乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”}贯例将会被打破。
(二)企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素“良禽择术而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留在企业环境建设中，具各现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落卜风其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔·盖茨，中国的地产蓝筹万科有土石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
(三)员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言,MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
(一)加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
(二)尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在管理，必须基于尊重的基础而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
(三)重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程人员有了变化，及时增进彼此的`了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
(四)鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和卜属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
(五)规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
浅谈人力资源管理论文6
当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义
当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议
当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识
由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
(二)没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区
企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点:①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。
(三)企业没有较为有效的激励和绩效评估机制
激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意;第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观;第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。
(四)没能注重利用信息资源
作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。
三、加强企业内部的文化建设
企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以对企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。
(一)企业人员配备科学化
在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的`降低成本，真正招收合适的人员;企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准;注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现;允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费;在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。
(二)构建科学的绩效评估体系
人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。
(三)注重对信息的收集、运动和分析
企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。
四、总结
企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。
浅谈人力资源管理论文7
［摘要］师范院校向综合性大学转型是师范院校发展的一个趋势，非师范专业的设置是师范院校转型过程中一大难题，本文重点讨论了如何在师范院校设置人力资源管理专业课程。文中结合了师范院校教学优势以及人力资源管理专业的特点，提出了在师范院校设置人力资源管理专业课程的建议，既发挥了师范院校的教学优势，又使人力资源管理的知识充分的传授给学生。
［关键词］师范院校人力资源管理教学方法教学内容
一、高等师范院校面临的转型挑战
目前，高等师范院校面临着严重的转型挑战，社会经济发展对人才培养需求的扩大，是推动高等师范院校转型的根本原因。学科结构综合性的融合与调整是高等师范院校转型的重要内容之一。
21世纪是知识经济时代，这一时期最宝贵的资源是人力资源。人力资源是社会发展的根本力量，是经济和社会发展的关键因素。我国是人力资源的大国，却是人才资源的弱国，进行人力资本投资，促使尽可能多的人力资源成为人才资源，是我国教育领域不可推卸的责任。在师范院校的转型之际，开设人力资源课程，普及人力资源知识，是生产力发展的要求，是社会发展的要求。
二、高等师范院校教学特点
（一）注重思想教育
发展教育事业，教师队伍建设是关键。教师是教学活动的主导者，是培养合格人才的关键，在任何一种教育教学活动中，教师的作用是不容忽视的。作为教育工作的母机、培养未来教育的师范院校，较多的注意到在师范学生中开展早期师德教育的重要性，因此，与综合大学相比，师范院校在对人思想品德教育上具有优势。
（二）以基础学科为主
由于师范院校主要培养中小学教师，所以，所设置的课程主要有三类：一是体现“学术性”的学科专业课程，包括学科专业基础课和学科专业课；二是体现“师范性”的教育专业课程，包括教育理论课和教育实践课；三是旨在提高科学文化素养、政治理论素养和身体心理素质的公共基础课程。同时，教师会时常提醒师范生要注重教学基本功，例如：良好的书法、流利的口语、普通话标准、较强的沟通能力等。这种课程体系与训练内容的主要特点是强调专业对口，基本功扎实。师范院校的专业设置基本上与中小学各学科相对应，课程则紧紧围绕专业需要而设置。
（三）有丰富的教学经验和方法
师范院校作为培养教师的摇篮，不仅要培养师范生的理论知识，还要灌输给他们恰当的教学方法。师范生要成为合格的教师，首先要熟练掌握专业知识。为了让师范生完全融会贯通所要掌握的知识，就要运用恰当的教学方法。其次，为了使师范生尽快适应未来的工作，就要培养他们掌握一定的教学方法。
三、师范院校人力资源管理专业课程设置研究
（一）人力资源管理专业的特点
首先，人力资源管理注重实务。人力资源管理是管理学的一个重要分支，是现代各类组织关注的问题。人力资源管理是研究对人的管理，21世纪是人才的时代，管理好、用好人是至关重要的，“管”、“用”属于具体的实践，而不是仅停留于口头上，所以，人力资源管理专业在向学生传输专业知识时，更重要的是让他们了解具体的实务，而不是夸夸其谈。
其次，人力资源管理涉及广泛的'知识，包括心理学、管理学、社会学等学科；人力资源管理内容繁多，包括工作分析、人力资源规划、素质测评、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等部分，每一部分内容复杂，各部分相互联系，要完全融会贯通需要丰富的理论知识和实践经验。学校是教育场所，不能提供足够的实践经验，只有通过合适的教学方法，使得学生掌握实用的理论知识。另外，人力资源管理从业者属于管理人员，优秀的管理人员不仅需要系统的专业知识，还需要涉猎广泛，同时要具有较高的EQ、AQ、CQ、LQ等，这样才能成为一名成功的人力资源管理者。
（二）师范院校人力资源管理专业课程设置
首先，思想教育是关键。作为人力资源管理人员要有一个公平、公正的心态，不为利益所驱使的良好品德。师范院校是培养教师的地方，比较注重学生思想的教育。不管是企业员工还是教师，均要具有良好的品德，尤其是作为创造社会财富的企业人员，更应该具有健康的人格。师范院校开设人力资源管理专业，可以利用其思想教育的优势，努力培养德、智、体、美、劳全面发展的人才。
其次，培养专业人才是主要任务。人力资源管理专业内容复杂，作为专业本科生，要求全面而系统的掌握人力资源管理知识，所以，涉及的人力资源管理概论、工作分析、绩效考核、薪酬管理、人员素质测评等课程均应开设，满足学生就业时的知识需要。
要培养优秀的专业人才，教学方法很关键。人力资源管理专业注重实务，需要利用适当的教学方法，适当的教学方法可以使教学效果事半功倍。师范院校注重研究教学方法、教学经验，推而广之，人力资源管理的教学方法也会于中收益。
再次，人力资源管理专业要培养复合性人才。由于人力资源管理是一门边缘学科，涉及管理学、心理学、社会学等，为了使学生更好的掌握专业知识，可以开设适量相关课程、建议学生多参考相关书目。另外，作为管理者，需要具备广泛的知识和较高的综合素质，鉴于此，教师可以鼓励学生利用网络工具，收获最新知识和观点，以扩充自己的知识存量，提高自己的素质；学校也可以积极联系名师来校讲学，扩充学生的视野。人力资源管理与一些基础课程也有相关性，如教育心理学，统计学等，在教学过程中可以借鉴、学习相关经验；如果学生需要补充其他基础知识的内容，师范院校的公共基础课为非师范专业学生的深造提供了便利。
人力资源管理是一门新专业，同时也是社会发展需要的专业，各类院校增加开设，不断探索其教学内容和方法，有利于学校和社会的共同发展。
参考文献：
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［4］张弛．转型时期高师院校学科建设策略研究［J］．清华大学教育研究，20xx，(1)．
浅谈人力资源管理论文8
一、“互联网+”的特征
“互联网+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易观国际董事长于扬在第五届移动互联网博览会上首次提出，他指出在未来“互联网+我们所在行业的产品或服务”这样一种化学公式，将与未来多屏全网跨平台用户场景相结合。说到“互联网+”的特征，主要体现在以下几个方面：
1.“互联网+”是一个开放性的信息时代
它使信息之间相互关联，降低了信息共享的成本和距离，形成了一个既竞争又合作、既独立生存又开放包融的“有机生态圈”，这使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互联网+”基于大数据进行定量分析
大数据的定量分析可以帮助企业推测发展趋势、获得确定事实、优化资源整合平台。从而提升客户服务、实现企业价值最大化，使企业知识的积累、信息的转换、资源的配置和技术的创新更加快捷有效。
3.“互联网+”是一个客户价值至上与人力资本价值优先的时代
客户价值与人力资本价值的关键就在于企业信息的透明化，而客户价值是激发员工创造价值的起因和目的，实现客户价值需要具备一定创造潜能的人才，优化资源和优先发展，这样才能达到客户最大满意。
二、互联网时代给人力资源管理工作环境带来的变革
所谓人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，为满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化，通过招聘、甄选、培训和报酬等一系列管理形式对组织内外一系列相关人力资源进行有效运用的过程。“互联网+”时代给人力资源管理工作环境带来重大变革，主要体现在以下几个方面：
1.经济全球一体化发展
随着互联网时代的全球化发展，我国经济朝一体化方向发展，这就迫切要求我们进行资源整合和资本优化，人力资源也将受到这种趋势的影响，人力资源在很大程度上流动和变化，进而影响整个企业的发展态势，企业要想适应经济全球一体化发展，就必须在人力资源管理层面上保持一个与时俱进的思想，促进人力资源管理向多元化发展。
2.科学技术的不断发展
科学技术是第一生产力，对企业人力资源管理来讲，同时也是一把双刃剑，一方面优化了人力资源的协调配合，提高了人力资源管理的工作效率，发挥工作效能;另一方面，科学术的进步深刻的影响了人力资源管理的工作方式、工作方法和工作性质，如果不能对传统的人力资源管理思维模式进行革新，将对企业发展产生不良影响。
3.信息知识的爆炸式增长
“互联网+”时代最为重要的特征就是信息知识的爆炸式增长，互联网时代下的信息、知识在社会经济活动的方方面面迅速传播，如何在短时间内快速有效的处理知识爆炸产生的问题，成为衡量新时代人才的重要标准。这就要求人力资源管理工作发掘、培养这种人才，重视对企业人力资源技能、知识和能力的培养。
三、互联网时代的人力资源管理新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代下信息相交融关联，信息的.零距离沟通使得客户价值与人力资本价值优先，这种盈利模式要求企业重视价值诉求，实现商业民主，创造员工与顾客的价值无边界。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
信息的零距离交流和沟通，必然产生大数据资源，这些资源蕴含新知识和新信息，通过对大数据的分析帮助企业决策，企业人力资源管理应重视互联网时代下的大数据储备。
3.核心与非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代的发展促进了人才能力和价值创新的革命，企业的人力资源管理不仅要注重核心人才的诉求，又要重视非核心部门的培养，避免企业内部劳资矛盾和冲突，发挥各部门的优势。
4.情感连接，互动沟通，提升人才价值体验
信息时代下人与人之间的沟通更加对称和透明，因此企业的人力资源管理要关注与员工的情感连接和价值诉求，人力资源产品的设计遵循以人为本的出发点，提升人才价值体验。
5.精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链
互联网思维下企业注重人才，企业要精准的选择标准岗位职责最优人才，建设员工标准化管理体系，构建人才长期培养和储备的企业环境。
6.即时反馈，从周期激励变为全面认可激励，有效的激励制度可以激发员工工作热情和潜力，传统的周期激励难以及时调动员工积极性，可以将激励制度完善成为全面认可激励，随时对员工贡献给予认可和奖励，提升员工参与热情，有利于企业制度的落实和价值的创造。
总之，“互联网+”时代背景下，企业的人力资源管理要与时俱进，优化企业资源，合理配置企业资本，以人为主，实现以人为本，以客户需求为导向，以实现价值为核心，充分发挥企业员工的才干，实现客户需求最大满意，提高企业的经济效益和社会效益。
浅谈人力资源管理论文9
一、新经济时代企业人力资源管理创新概述
新经济时代是相对于传统经济或者旧的经济时代面言，它是以新的信息技术以及网络的革命为主导的经济。新经济所面临的经济市场是全球化的，是一种可持续发展的经济，有狭义和广义之分，从广义上来讲，新经济时代是指以信息技术、网络、数字化以及生物等行业经济为主导的时代，它的特点主要体现了知识要素的重要性、信息和网络的物质基础性和对创新以及对人的重视等几个方面。
新经济时代对人力资源管理的创新是指一个企业为了适应时代的发展和要求，对人力资源管理进行一种创造性、高效率的管理方式，来最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并且对人力资源进行配置和整合，处理人事关系，以更好地实现企业的管理的目标企业人力资源管理创新需要坚持科学性、创新性的原则。
影响企业人力资源管理创新的因素是多方面的，其中以下几个方面是影响企业人力资源创新的重要因素:一是企业人力资源管理的创新助力，创新助力可以是企业内部的，也可以是企业外部的，主要的助力因素是关于创新的政策、措施以及活动二是企业的战略变化会影响企业人力资源管理创新，战略是企业的发展计划，是一种长期的、全局性的规划，是企业生存的灵魂，如果人力资源的创新无视企业战略的创新，就会失去方向和动力。三是企业的组织变化会影响人力资源管理的创新，人力资管理创新的阻力主要是企业组织内部对组织变化的怀疑或者反对。四是企业文化的变化会影响人力资源管理创新，特定的文化是企业管理的内部环境，面企业人力资源管理的创新需要在一定的企业文化基础之上实现，只有文化进行创新，才能影响人力资源管理的创新，相反，人力资源管理的创新也需要在创新的文化环境中壮大和发展。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的主要内容
1.理沦基础理沦创新是实践创新的基础，目前很多的社会学科都为现代企业人力资源管理提供了宝贵的理沦支持，其中较有影响的理沦基础是现代管理科学理沦的发展、人本主义的同归以及战略人力资源的管理等，本文也主要沦述以上三种较为核心的人力资源管理创新。
第一，现代管理理沦，它的主要特征有:首先，从原来重视对企业物质的管理转变为对人力资源的开发和利用的研究:从重视企业内部的运行管理转变为对企业外部顾客与市场的调研。其次，随着企业运行管理的复杂化，与之相适应的企业人力资源管理从传统的档案管理转变为信息化的管理方式。最后，任何一种人力资源管理模式都必须根据不同的企业进行再创造，没有一套完美的管理模式，企业必须创造性地形成自身的管理特点。
第二，随着经济的发展和科技的进步，很多企业逐渐认识到“人”对企业发展的重要性，“以人为本”的管理方式成为目前很多企业在尝试的管理方式。“以人文本”的人力资源管理理沦主要包括以下几个内容:首先，人是企业的主体。人的发展会影响到整个社会组织和社会形态的结构，也会影响到对自然界的开发和利用，对于企业也同样适用，人可以影响到整个企业的发展状况其次，人才是第一生产力，是第一资源。人类社会发展历史中，人力、物力、财力和信息资源是不可缺少的，其中人力是四大资源中唯一具有意识、情感、创造力的资源，它比其它任何资源的价值要大。最后，人力是最宝贵的资本对人力的投资越高，其同报和积累就越大、越丰厚，人力这种资本是唯一可以进行开发并转化为物质与精神合为一体的资本，是一种无形资产。
第三，战略人力资源管理理沦，是将企业人力资源与企业的战略发展目标相结合，最大限度地调动企业员工的积极性与创造性。战略人力资源管理理沦是人力资源管理的创新，它是的优势和核心在于对人力资源的开发与管理，从面实现企业的战略目标，它具有以下几个方面的特点:首先，具有关键性的特点。在新经济时代，人力己经成为一个企业最关键的竞争因素，企业的管理者应该从企业未来的战略目标出发，研究人力资源在未来的开发和培养其次，具有开发性的特点。新经济时代，战略人力资源管理的目标是将人作为一切管理的.核心，通过对人的投资和开发来挖掘人的潜力，最终发挥团队的力量。最后，具有竞争性的特点。战略人力资源的管理将重点放在了企业的可持续发展上，通过招聘与企业战略发展像匹配的人才来提高企业的市场竞争力。
2.实践创新的主要内容人力资源管理创新的理沦基础为新经济时代人力资源管理的实践创新提供了方向。近几年国内外的很多企业在尝试着对人力资源的管理方式进行改变和创新，尤其在员工培训、绩效评估等两个方面进行了深入的探索。
第一，绩效评估新经济时代，企业面临着卜大的挑战和压力，成功的管理是企业持续发展的条件，面传统的绩效评估体系在新经济时代显示出了它的弊端，构建一种新的绩效评估系统迫在眉睫平衡计分的绩效评估系统是从企业的战略目标以及竞争需要出发，分别对财务测评指标、内部程序、顾客满意度以及企业创新与学习能力四个方面进行了有效的平衡，从面完善对人力资源绩效的考核与评估体系。
第二，员工培训首先是培训观念的创新，我国很多企业领导对员工的培训不重视，缺乏投资，没有专门的培训人员和培训机构，所以，企业的领导首先要在员工培训的观念上进行创新，将培训当作一项投资。其次，被培训的员工应该从被动变为积极主动。培训就意味着学习一项新的技能，是按照一定的规则和指示来行事，我国很多员工将培训视作一种被动的“完任务”的过程，要扭转这种被动培训的局面，就要积极地效仿外企在员工培训方面的经验最后，培训的方式应该从理沦到实践进行创新。以惠普公司的员工培训为例，他们为了提高培训的效果，在培训前为员工准备好角色扮演的剧本，进行模拟顾客与销伟人员之间的互动，用演练的方式将所有的培训知识贯穿于其中，可以说实践是企业最有效的培训方式。
三、新经济时代增强企业人力资源管理创新的策略
首先，坚持人本化的管理理念。新经济时代需要的是全新的思维和理念，创新是新时期企业生存与发展的必要条件，但是企业的创新来自于企业具有高素质的创新人才。人本化的管理理念就是将人作为企业最重要的管理资源，以人为中心，充分开发人力资源的创新精神，使企业和员工同时达到创新发展的目标。
其次，构建创新型的企业文化。企业的发展最终要靠企业文化来推动，面人才观应该是一个企业最为核心的文化，也是企业管理的中心。伴随着经济的发展和科技的进步，很多青年才俊思想活跃、技术精湛，对工作岗位的要求越来越高，导致一些佼佼者流动性很大，因此，企业必须构建创新型的企业文化一一人才观来吸引这些佼佼者。
最后，完善企业管理者的培训机制。对企业人力资源的管理主要是由人力资源管理者来进行管理的，可以说，人力资源管理的成败取决于管理者的素养，管理者的素质直接影响着其他员工的专业技能水平，其直接决定企业未来的发展。因此，通过对现有企业人力资源管理者的培训、设立人力资源的总监或总裁、创建校企联合、委托第三方的人力资源顾问等几种方式，可以有效缓解企业人力资源管理者为企业带来的负面影响。
浅谈人力资源管理论文10
【摘要】随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义和作用进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
【关键词】企业人力资源管理 绩效考核
一、引言
人力资源是企业最重要的发展资源，企业员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现企业职工的价值，其他一切便无从谈起，随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于企业提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具，更有效地帮助提高企业职工的工作能力和综合素质，同时也可以相应的促进企业自身的发展。
二、企业绩效考核的定义和内容
1.绩效考核的基本概念绩效一般是指单位员工所取得的工作成绩，在实际工作情况中，绩效还包括员工的工作态度、工作能力、工作质量等综合因素。
绩效考核，就是指在实际工作中对员工进行综合考核，并将这些内容加以分析和应用。在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。
在企业进行相应绩效考核，是指根据一定标准，制定相应的考核办法，对企业职工在工作中的能力和质量进行评价的途径。
这种绩效考核能够更好的通过评价，确定职工工资、奖金、职务升降等利益，同时更是企业与员工进行深层交流的一种重要途径。
从而刺激部分员工的竞争意识，真正促使员工提高自身的工作效率和工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2.企业绩效考核的主要内容
(1)业绩考核。企业的最终目的，就是获得经济利润，所以，业绩考核是企业员工绩效考核中的重要内容，也是具体工作中最为重要的考核手段，简单来说，就是企业职工在进行工作的过程中以及工作所取得的成功进行综合的评价和考核。业绩考核不仅能够考察企业职工对企业发展的贡献，同时也更充分地实现了员工的自身价值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企业职工在工作中所表现出的能够帮助企业发展的能力，具体包括在工作中的协作能力、工作质量、理性判断力、专业能力等多方面的能力。
(3)工作态度考核。工作态度考核的就是企业职工在工作中的所表现的态度，以及在态度影响下所表现出的努力程度。好的工作态度是高效率高业绩的基础。工作态度考核包括职工的工作热情、工作进取心等内容。
(4)适用性考核。适用性考核指职工与工作之间形成的一定的工作关系和员工的人际关系的适用性考核，在人力资源管理，通过此类考核，可以帮助职工在企业找到自己的位置，让员工更好的认识到自身的能力和价值，并更好的对企业现有的人力资源进行合理的安排。
三、企业中实现绩效考核的作用
绩效考核能够十分有效的帮助企业进行人力资源管理工作，并已成为企业重要的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要部分，为人力资源管理工作的主要环节提供基础信息，在很大程度上我们可以说，没有绩效考核，就没有科学有效的人力资源管理和企业管理制度。一般来说，绩效考核具有以下主要作用：
1.绩效考核是企业进行人员任用和管理的基本依据绩效考核能够更加有效地对每个人的综合情况进行有效评价，在充分了解企业职员工作能力、特长、态度等问题的基础上，对人员进行更好的分配，达到人尽其能的工作效果。
2.绩效考核是企业职工职务调动的重要依据在企业进行人员调配时，只有通过绩效考核，才能提供职工的基本信息，如工作经验，工作，成就、工作态度、知识技能等。
而这些都能作为人事任命的依据，对个人来讲既用人所长，对企业和个人有重大作用。
3.绩效考核是确定员工工作报酬的依据现代管理制度要求企业在薪酬的分配问题遵循公平与效率两大原则，所以，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，企业进行员工薪资的分配和调整时，应依据员工的绩效来进行合理定位。
四、企业进行绩效考核中存在的问题及解决对策1.企业绩效考核所存在的具体问题近年来，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的作用，并在相关的人才管理方面，投入了大量的'人力、物力、财力，取得了不小的成效，但由于我国市场经济发展不够成熟，其绩效考核还存在着一定的问题：(1)企业对绩效考核未能充分重视。许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核层面未能实现企业绩效考核的目的，同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。
此外，由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。
(2)员工对绩效考核产生一定抵制情绪。由于企业在绩效改革方面安排不够科学，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
(3)绩效考核没有得到及时的反馈。有时，由于企业未能重视绩效考核的重要性，仅仅把此项工作当做走过场，没有得出行之有效的考核结果。有时候，考核者由于种种原因不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种暗箱操作，如果这样进行反馈势必引起巨大争议。2.绩效考核存在问题的解决对策(1)科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核进行的前提，所以在进行绩效考核之前，一定要对进行考核的职工有一定的了解，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
才能够更加公正客观，才能真正帮助企业进行人才管理。
(2)设计科学、公正、合理的考核内容。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的。考核的内容应该以企业的发展为原则，选择适合企业的优秀职工，并且要与企业的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
(3)有效预防考核偏差。绩效考核的根本目的，是综合提升员工的工作技能，所以考核尽可能地做到公开、公平、公正。要更好的帮助企业职工提高风险意识，努力在本岗位上尽职尽责。
(4)进行及时的绩效沟通和绩效反馈。考核者在制定绩效考核计划时，就应该集思广益，在整个考核流程中，始终与被考核者保持联系，并及时向企业管理者和企业各个部门反馈考核结果，有效的反馈不仅能使企业管理者更好掌握员工的基本情况，更能保证员工的工作困能能够得到更好的解决，激烈员工更努力地工作。
因此，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，是提高企业员工工作积极性，进行企业有效管理的重要途径。通过对企业员工的工作能力、工作贡献等问题的考察，为企业进行员工加薪、升职等有关员工自身利益的决策提供恰当的依据。通过绩效考核，可以提高员工的危机意识和竞争意识，改善公司整体绩效，提高企业的综合竞争力。
参考文献
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报.20xx,04-10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学,20xx[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,20xx.
浅谈人力资源管理论文11
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
二、人力资源管理存在的问题与不足
1、管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理中重心的问题和不足
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的'激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理组织上的问题与不足
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三、加强人力资源管理的措施和途径
1、制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2、人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4、人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5、雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6、入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7、工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8、帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10、保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
浅谈人力资源管理论文12
论文关键词:人力资源;角色
论文摘要:传统理论上讲,管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制,管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明,管理者的成功关键在于"领导"。以人为本,激励士气,营造氛围,以有效实现组织和员工双赢的目标,这才是管理者应担当的角色。
每个管理者具有不同的管理风格,有的倾向于集权、专权,要求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见,愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威,对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通,辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言,优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征,而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围,不同的管理者会形成截然不同的组织氛围,或沉闷、混乱、松散,或活跃、明晰、凝聚;或士气低落、消极,或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此,管理者应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源,就需要和能够管理和开发,就应该存在效率和效益,也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此,现代管理形态中,企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要,人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
1 从成本中心向利润中心转变
传统的成本中心基于这样一种事实:在现代会计制度下,资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利,三少雇员看作是企业削减成本,提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为,降低成本虽然重要,但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员,削减规模虽然重要,但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源,能够使之成为企业的核心竞争力之一。
从成本中心转变到利润中心,相应地,人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
1.1 管理目标的`转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上,通过鼓励员工改善工作绩效,进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统,而且要考虑薪酬对建立员工忠诚,提高公司产品和服务质量,最终提高组织绩效的作用。
因此,高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上,传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作,往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起,人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
1.3管理角色的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定,需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时,首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会,为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。
1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感,帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。
1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中,处理好公司人事事务是重中之重,企业不仅要妥善安排老员工,更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。
2 从绩效考评向绩效管理转变
传统的人事管理对于员工往往只是注重考评,而把管理看作是各个部门自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段,更注重如何从提高员工积极性,目标是如何提高员工的工作绩效。
2.1绩效考评是与绩效管理的区别
绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动,是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲,绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。 绩效管理不同于绩效考评,它是一个管理系统,它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中,进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果,更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展,有利于形成绩效导向的企业文化;可以激励员工,促使员工开发自身的潜能;增强轩队凝聚力;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。
2.2绩效管理系统的实施与管理
在实施绩效管理系统时首先要进
行绩效管理培训,并在小范围试验,试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。
3从人事管理向能力管理转变
传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于,前者是管理人,而后者则是管能力,这是现代人力资源管理与传统人事管理的根本不同。
3.1从以职务为基础到以技能为基础。
传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理,它与以职务为基础相结合,形成了人力资源管理活动加的两大基石,管理的对象从人转到了人所具有的能力。
以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力,要求雇员具备创新的能力,学习的能力,当职位要求发生变化时仍能够适应工作;要求雇员具有完成多项任务的能力;要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。
3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景
以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳,而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中,培训和开发成了工作的重点,因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理,雇员要求更多的职位轮换,及获得更多的技能证书。
3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式
以技能为基础的人力资源管理更具有战略高度,它要为组织筹备和管理成功实现组织战略所需要的知识、技术、能力是否一致,如果两者不一致,人力资源策略就需要努力创造这种一致,以保证组织未来战略目标的实现。
从目前的状况看,中国现在的企业人力资源管理制度还在很大程度上需要完善。为了适应企业激烈的竞争和高速发展的需要,现代人力资源管理一方面需要从传统的人事管理向能力管理,流程管理转变。从传统的以行政职能为主的操作层面向战略高度转变。企业要适应未来的竞争,实现人力资源管理角色的转换是必然的趋势。
浅谈人力资源管理论文13
［摘要：人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。］
一、美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。
（一）美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。
2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。
4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（二）日本人力资源管理模式的特点
二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。
2.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的'互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。
4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形
成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。
二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析
通过对美日人力资源管理模式分析，我们可以建立以下定性模型：
（y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；x1,x2,x3,x4，分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。
（一）当前乡镇企业所面临的外部环境
当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期、企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。
1.文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
2.技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
3.产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
4.劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。
（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点
随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。
1.人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。
2.人力资源管理上，应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
3.人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历着实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。
4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
浅谈人力资源管理论文14
人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。1。激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现实问题。2。解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1、加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的`积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2、加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。
3。加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。
浅谈人力资源管理论文15
随着社会经济的不断发展，我国的国情和民生建设方面都发生了巨大的变化。所以，民政部门也需要不断努力，为社会工作发展和社会工作人才队伍建设打好坚实的基础。长时间以来，我国民政领域的工作快速发展，民政系统成为应用社会工作人才最重要的部门，作为能够广泛吸引社会工作人力资源的部门，民政系统推动了我国社会多项民生工作的顺利进行，也成为加强对社会工作人力资源进行科学有效管理的重要依托。民政系统中社会工作人才队伍是做好社会管理以及其他各项公共服务的主要力量之一。加强对民政系统中社会工作人力资源的管理工作，建立起一批具有高素质的民政服务人才,是不断提高公共服务能力，构建和谐社会的必然要求。
一、民政系统社会工作人力资源管理的定义
所谓人力资源管理,是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。在现代社会中，随着社会问题的逐渐增多以及人们对社会服务的需求的不断增长，社会工作也越来越得到人们的认可，社会工作人力资源管理也随之受到重视。
在本文中，为了使其主体便于界定，社会工作人力资源管理则主要是指在社会服务机构的人力资源管理。因此，笔者认为，社会工作人力资源管理是指，社会工作服务机构从社会工作的价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和评估等机制,帮助机构员工和志愿者发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现社会服务的目标。
民政部门作为公共服务和社会管理的重要职能部门，也是社会工作的主要领域。民政工作中的社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、社区建设等多项业务从本质上看都是社会工作，其“以民为本、为民解困、为民服务”的核心工作理念更是丰富和发展了社会工作专业价值体系。因此，民政系统中的社会工作人力资源管理主要是指在民政事业单位(例如社会福利院、救助管理机构等）中从民政的核心工作理念和社会工作价值理念出发，通过吸引、培训、发展、维系和绩效管理评估等机制，帮助其服务人员发掘其内在潜能，促进成长与发展，最终实现提升民政事业服务能力和发展水平的目标。
二、加强对民政系统中社会工作人力资源管理的意义及重要性
加强民政系统中社会工作人力资源的管理工作，是政府转变管理手段和改变服务方式的保障，能够全面的促进民政工作中人才队伍的建设以及有效引导社会工作实务的开展，有助于提升民政系统的总体服务水平，进一步加强民政的基层力量建设。从国家民政工作中开展的社会工作人力资源管理建设的政策和内容来看，当前研究的重点内容就是社会工作人力资源的开发及应用。
目前，我国民政系统社会工作还处于起步状态，很多机构面临着社会工作者的招聘难、流失率高、职业怠倦等问题。这些问题的出现除了与我国内地社会工作发展状况及整个制度环境有关外,服务机构本身对社会工作人力资源管理理念的缺失或认识偏差则是—个重要的内在因素。这主要表现在以下几点:一是部分服务机构对社会工作人力资源管理的性质和特点认识不足，在管理上直接照搬企业的人力资源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多机构由于资源不足等原因，缺乏工作授权、薪酬奖励等多元化的激励机制，不得不通过单纯的道德和理想的力量来动员社会工作者，大大降低了员工的工作积极性和专业认同感。
三、促进民政系统中社会工作人力资源管理发展的有效措施
民政系统社会工作人力资源管理涉及的特定对象即是在民政系统服务机构内部的社会工作人力资源,主要涉及到社会工作人力资源的主体——社会工作者以及服务机构里的非社会工作者员工和志愿者。所以，在加强民政系统社会工作人力资源管理的.措施中，一个重要的核心环节就是结合新形势下民政工作的需要，对服务机构内部制度管理、人力考核、激励机制等方面进行相应的管理与变革。
(一)健全岗位设置
对社工岗位的设置与完善，是推动民政系统中社会工作人力资源管理的重要基础。由于民政系统社会工作触及到社区、养老院、荣军医院以及儿童福利院等多个不同的工作领域，社会工作者所面对的服务对象的特质也不同，相对应的所需用到的社会工作的工作方法和知识也不同。因此，在进行岗位设置的过程中,应该根据岗位需要具备的相关知识和能力，以及担负的相应责任，制定出各种岗位的任职条件，做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪。同时可以通过开展双向选择以及人才竞聘的方式,科学规范的推动民政系统开展社会工作人力资源管理，以确保能够人尽其才。
(二)建立合理有效的激励机制
民政系统中社会服务机构要深刻的对自己的激励机制进行改革，激发员工的工作积极性和创造活力，重点是建立薪酬制度，通过制定学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设立合理的员丁薪酬标准，以岗定薪，以绩定奖，按劳取酬。另外，还可通过对社工进行成就激励、工作及发展激励、组织氛围与文化激励来满足员工的需求。例如:提供给员工参与机构决策过程的机会，组织各种体育项目的比赛或聚会之类的休闲活动鼓励员工参与，让员工感受到机构对他们的重视;社会工作机构可以为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号、组织优秀的员工旅游、将优秀员工树立为榜样等，使员工感受到机构对自己的认可;通过工作岗位轮调及培训等，为员工提供多样性的工作，提高其知识技能和创新能力，以满足其自身成长的需要;改善工作条件,为员工提供一个良好的工作环境;建立一个开放的沟通系统，通过开放、平等的沟通，使员工能够将工作中产生的一些不良情绪得以宣泄，同时可以互相分享经验与感受，以得到更多的信任与理解，避免冲突的发生。
(三)完善绩效考核制度
在一定的期间内，通过绩效考核，对社会工作人力资源进行全方位的评定，有助于对员工的工作效果进行科学的衡量，能够更好的推动社会工作人力资源整体素质的提高，并且增强其在工作中的积极性与创造性。在进行绩效考核工作的时候，要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则，制定客观、科学、有效的考核标准，通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用员工考评表进行实地评估等多种方法进行考核，主要的目的就是充分的了解每一位员工工作的相关情况，通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法,从而达到高效的工作效率。
(四)建立起长期有效的社会工作人力资源培养与管理机制
民政社会工作的人力资源要拓宽学习以及实践的渠道，建立起长期有效的人才培训成长制度。例如:可以通过与具有专业性特色优势的高校进行合作，对一些品学兼优的大学生做重点的培养。将一些社区或者单位打造为培养社会工作人才的实践基地，选择一些优秀的大学生或刚刚取得社工证书的人员到实践基地中进行培养，帮助他们在实践中提升自己。
四、结束语
民政系统中社会工作人力资源是政府工作的核心力量，培养出一批具有高素质并接受过良好的专业性教育或培训、能够具备知识技能胜任工作的社会工作人才是当务之急。随着民政系统有关改革工作的不断深人，社会工作人力资源的管理方式正在不断的探索与进步，逐渐的适应当今社会发展的需求。
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