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深化干部人事制度改革为行业的改革与发展广纳贤才
一要深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，提高干部选拔任用质量。他说，中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，是我们党选拔任用干部必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。国家局党组对贯彻实施《条例》高度重视，《条例》颁布后，迅速召开了电视电话会议，对学习贯彻《条例》进行了部署，举办了专题培训班，并结合实际，及时研究印发了《省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法（试行）》等一系列规范性文件。目前，行业贯彻落实《条例》的整体情况是比较好的，成效也是比较明显的。但在实践中也遇到了一些新的情况和问题，需要我们进一步改进和完善。?
1.进一步严格干部选拔任用条件。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个重大问题。用好一个人，就等于树立起一面旗帜；用错一个人，则会挫伤一大批人的积极性。在新时期选人用人的标准上，我们首先要把握好“三个代表”与德才兼备原则的关系。“三个代表”重要思想既是新世纪加强党的建设的总纲领，也是我们党选人用人的“新坐标”，坚持“三个代表”与坚持德才兼备原则是辨证统一的，两者有着共同的理论渊源和一致的用人导向。“三个代表”是对德才兼备原则的新发展，概括了干部必备的科学技术素质、文化修养素质和思想政治素质，既适应于党的整体要求，又适应于党员干部的个体要求。因此，在干部选任工作中，我们要将“三个代表”作为最根本的标准，严格坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，严格掌握《条例》和国家局《实施办法》规定的基本条件。行业各级党组织必须深刻理解并不折不扣地遵循这些原则和标准，在任何时候、任何情况下都不能出现偏差，绝不能随意降低标准，更不能随意变通标准为我所用。要严格做到按标准定取舍，按德才选贤能。要正确处理“德”与“才”的关系，做到德看主流，才重一技，德才并重；正确处理“主”与“次”的关系，看干部要看主流、看本质、看发展，对缺点和不足要分清主次，弄清原因，不求全责备；正确处理“显”与“隐”的关系，把握科学的实绩评价标准，正确衡量显绩与隐绩，决不让埋头苦干者吃亏；正确处理“远”与“近”的关系，坚持任人唯贤，不搞亲亲疏疏。要坚持做到唯贤不唯亲、唯公不唯私、唯制不唯人、唯全不唯偏，始终保证干部工作的正确方向，真正把那些政治上靠得住、业务上有本事、政绩突出、群众公认、不事张扬的干部选拔到行业各级领导岗位上来。?
2.进一步严格干部选拔任用程序。《条例》以程序为主线，对干部选任的各个环节都做了严格的程序性规定，具有很强的严肃性和权威性，国家局《实施办法》也进一步将程序进行了细化。程序是落实内容的必要保证，当干部选任的原则和标准确定之后，程序往往具有决定性作用。在干部选任工作中，必须要强化程序意识，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。推荐提名是选拔任用干部的首要关口，除个别特殊情况由组织推荐外，一般都应当经过民主推荐确定考察对象。没有经过民主推荐程序的，不能列为考察对象。领导干部个人推荐干部要实行推荐责任制，组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。组织考察是识别干部的重要途径和手段，考察准确，任用才能得当。近年来，行业在个别领导干部的选拔任用中暴露的严重失察失误问题，教训十分深刻。一方面的原因是随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，干部违法违纪行为的隐蔽性增加。另一方面，也在一定程度上反映了我们在干部考察工作中的缺陷。因此，要不断完善干部考察制度，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和群众公认程度，探索工作实绩量化的考核办法，不断增加考察的广度、深度和准确度，减少主观性，增加客观公正性，以防止因考察失真失实而导致的用人失察失误。讨论决定是选拔任用干部的决定性环节，行业各级党组织要认真坚持民主集中制原则，会前充分酝酿，会上充分讨论，坚持少数服从多数，决不允许把个人凌驾于集体之上，搞个人或少数人说了算。总之，我们要严格按程序办事，抓好各个程序环节的落实，使程序成为不正之风不可逾越的屏障。
3.进一步严格干部选拔任用监督。最近，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法(试行)》，国家局党组也制定印发了实施意见。对用人上的不正之风，我们一定要旗帜鲜明、态度坚决地加以防范和制止，有错必纠，违纪必查。要将监督检查工作经常化、制度化，加强对干部选任工作全过程的监督，重点加强对各级“一把手”用人行为的监督。今后，国家局将采取派巡视组的办法对各直属单位干部选任工作进行定期检查，行业各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并要作为民主生活会的一项重要内容，同时要加强对所属单位的监督检查力度。要注意发挥各种监督渠道的作用，在全行业努力构建多层次、全方位、强有力的监督体系，使干部选任工作置于有效的监督之下。?
二要深入贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，创新选人用人机制。他说，中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》是干部人事制度改革的总体规划，是指导深化干部人事制度改革的纲领性文件。近年来，我们在干部人事制度改革方面进行了一些探索和实践，但总体上进展不快，成效不大，有的改革目标难以实现。其中的原因固然是多方面的，但是思想观念陈旧、制度建设滞后无疑是最重要的两个原因。要加快行业干部人事制度改革的步伐，必须要破除各种思想障碍，解放思想、转变作风、更新观念。要把深化干部人事制度改革放在行业发展的大局中去思考，使干部工作主动适应行业不断发展变化的形势。要把继承干部工作优良传统同改革创新结合起来，把积极探索和大胆创新贯穿到深化干部人事制度改革的每一个环节上，贯彻到干部培养、教育、选拔、任用、考核、监督、管理的全过程。凡是符合“三个代表”的要求，有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法，就要大胆试、大胆闯、大胆干。通过改革，力争使相关制度得到科学的整合和有机的衔接，逐步形成既于法周严又于事简便的制度体系，努力开创人才辈出的新局面。当前，推进干部人事制度改革，要重点在几个方面取得新突破.
1.创新和完善企业经营者管理机制，在干部分类管理方面取得新突破。烟草行业单位多、战线长，不同单位之间的工作性质、业务范围、管理职能不尽相同，甚至截然不同。行业工商管理体制改革后，使这一特点更加明显。企业领导人员作为经营管理者，无论在工作目标要求、还是在行为方式上都与机关干部有着很大区别。长期以来，我们主要沿用管理党政干部的办法管理行业所有领导干部，在党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才管理方面还没有形成符合各自特点的管理框架，这已经越来越不适应市场经济的要求和行业干部队伍的实际，迫切需要我们在坚持“三支队伍”一起抓的基础上，实行分类管理，使行业干部管理更加符合实际。下一步，国家局将组织专门力量，开展调查研究，按照“管少、管好、管活”的原则，研究制定干部分类管理的具体办法和配套措施，建立新的人事管理职责分工体系，理顺干部管理体制。建立和完善行业统一的干部人事管理信息系统，加强宏观管理。重新修订《国家局党组管理干部名称表》，重新核定各省级局（公司）“三定”方案。重点研究建立符合现代企业制度要求和行业特点的企业经营者管理办法，健全企业经营者考核、任免、激励、监督机制，力争在经营者竞争上岗机制、年度考核制、任期经济责任审计制、收入分配制度改革等方面取得实质性进展。?
2.创新和完善群众参与机制，在扩大干部工作民主化方面取得新突破。推进干部选任制度改革，最基础、最重要的就是要扩大干部选任工作中的民主，建立以民主为基本趋向的干部选任机制。实践证明，只有最广泛地发动群众，充分地走群众路线，始终坚持群众公认的原则，落实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权、监督权，才能使我们在更广阔的视野里发现人才，才能使我们在复杂的现实生活中正确地识人用人，才能使我们更有效地防止和克服选人用人上的不正之风。因此，我们要进一步扩大干部选任工作中的民主，根据《条例》和国家局《实施办法》的规定，坚持做到推荐职务、任职资格、职务标准的公开，改进和完善民主评议、民意测验、民主推荐的方法，继续落实考察预告制、任前公示制、考察结果反馈等制度，进一步健全讨论决定干部任用的议事和决策机制，打破干部工作的神秘感，增加工作透明度，不断拓宽群众参与干部选任工作的渠道。?
在扩大干部工作民主化方面，要注意准确地把握群众公认的原则。为什么一些单位在干部选任工作中尽管走了群众路线，履行了规定程序，却依然不尽如人意呢？其中将“群众基础”简单化对待，在实际操作中，只看得票率，而对其中复杂因素考虑不够是重要原因。在具体工作中，我们要警惕和辨别这样几类所谓的“群众基础”：一是拉帮结派式的“群众基础”。行业个别干部有这样的现象，闻考核风声而动，四处打探消息，请客拉票，封官许愿，误导群众，干扰了正常的考核工作。二是人身依附式的“群众基础”。行业个别领导干部在用人上夹杂个人感情因素，对言听计从者提拔重用，对只干工作没有私交者，用而不信。甚至个别领导干部利用考察预告制，在上级考核组未到之前，向参与民主推荐的干部强行灌输和渗透个人意图，严重破坏了民主推荐的真实性。三是嫉贤妒能式的“群众基础”。行业个别单位和部门正气不彰，工作能力强的同志受到孤立和妒忌，工作平庸的“老好人”甚至投机钻营者反而受到推崇，特别是在民主测评与推荐的关键时期，有些人投票并不是真正出于公心，结果造成优秀者票数低，平庸者票数高，影响了民主推荐的准确性。虽然上述问题只是个别现象，并不带有普遍性，但是涉及到民主推荐的可信度问题，涉及到干部选任工作的准确性问题，断不可轻视。在干部选任工作中，要注意对拟任干部的群众基础进行辨证的分析，要综合考虑地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响，对考评群体分别计票、加权记分、综合评价，客观地分析运用考察结果。既要把得票情况作为选拔任用干部的重要依据，又要防止和克服简单地以票取人。?
3.创新和完善择优选才机制，在实现干部选任的良性竞争方面取得新突破。当前，行业的改革与发展急需大量优秀人才，仅靠“伯乐相马”显然是不够的。一方面许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇；另一方面，组织人事部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。因此，我们必须要在创新择优选才机制上做文章，推行公开选拔、竞争上岗是行之有效的措施之一，也是干部人事制度改革的重要突破口。竞争出人才，竞争出活力，竞争出正气，竞争出新风。择优选才的原则就是公开、平等、竞争、择优。其中公开、平等是基础，竞争是手段，择优才是目的。《纲要》强调，要逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。近年来，国家局机关和行业不少单位推行了公开选拔、竞争上岗制度，使干部队伍增添了活力和生机，总的看效果是好的。我们应继续总结和推广这方面的经验和做法，并注意解决公开选拔、竞争上岗过程中出现的新矛盾和新问题。要进一步扩大公开选拔干部的范围，不拘一格选贤任能，行业企业领导干部的选拔范围可以在本单位、本地区、行业内以至全国范围内挑选，以拓宽选人用人的视野和范围。要进一步规范竞争上岗工作，要研究竞争上岗的制度设计、技术支持和考试考核的规范性问题，提高竞争上岗的质量和效果，从制度上打造行业各类人才公平参与竞争的平台。要把公开选拔、竞争上岗和任命制、聘任制等方法和形式有机结合起来，要从闭门选人转到开门纳贤，变“伯乐相马”为“赛场选马”，真正把德才兼备的优秀人才选拔到行业各级领导岗位上来。下一步，国家局党组准备进行公开选拔省级局（公司）、工业公司副职和重点卷烟企业厂长的试点工作，积累经验后将逐步推开。推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，意味着行业干部人事部门的工作方式将发生很大变化。干部人事部门将更多地由“伯乐”的角色变为比赛规则的制定者和裁判员的角色。这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了，必须要在坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代的先进的科学的识人用人方法，学习掌握现代人力资源管理知识。
4.创新和完善动态用人机制，在实行干部能上能下方面取得新突破。拓宽“上”的渠道和疏通“下”的途径，是深化干部人事制度改革的两个重要环节。从一定意义上讲。“能下”是“能上”的前提，解决不好出口，优秀人才就很难上来。干部能上不能下、人员流动性差是长期以来困扰行业干部工作的一个难题。长此以往，既不符合行业发展任务的需要，也会使行业的干部工作丧失活力。关于“下”的问题，它涉及机制、观念、传统等多方面因素，必须花大力气、采取多种形式才能解决。在“下”的问题上，我们不仅要做好思想政治工作，营造“下”的好环境，还要力争建立一套使干部能上能下、能进能出的动态用人机制，从制度上解决好干部“下”的问题。在干部考核制度上，要根据《条例》的精神，根据行业不同类型、不同层次、不同岗位的职务特点，结合目标责任制，细化不称职或不胜任现职干部的认定标准。要建立和完善领导干部引咎辞职、责令辞职等相关制度，通过转岗、改任或辞职、降职等办法，努力疏通干部“下”的渠道。?
要以提高素质、增强活力为着眼点，在推进干部交流上取得新进展。实行干部交流制度，是管好、用好、用活干部行之有效的手段，合理适时对干部进行交流，可以增强干部队伍的活力，使干部队伍在动态中实现合理流动、优化配置。国家局党组在行业厅（局）级干部的使用上，将加大纵向交流和横向交流的力度，行业各级党组织也要结合实际，做好干部交流工作，使之进一步规范化、制度化。目前，干部交流工作要重点把握好几个问题：
一是干部交流要着眼于对干部培养锻炼和领导班子的合理配置。按照《条例》和国家局《实施办法》的要求，对在本单位难以产生合适人选的要通过易地交流解决，对在一个岗位工作时间过长的领导干部要进行交流，对优秀年轻干部要通过下派挂职、上派锻炼、外派提高等进行培养锻炼性交流，对在人、财、物等重要部门和关键岗位的干部要定期进行轮岗交流。二是正确处理推进交流与保持稳定的关系。要坚持“大稳定，小调整”的原则，有目的、有计划、有步骤地推进。干部交流要看准时机，注意适时性，避免盲目性，注意保持工作的连续性，克服因干部交流不当所产生的短期行为。三是要完善与干部交流相关的保障措施。对交流干部的实际困难，组织上要帮助解决，比如，住房问题、随迁家属安排问题、子女入学问题、不同地区工资待遇差别问题等，保证干部交流工作顺利进行。四要严肃干部交流的工作纪律，加强思想教育。对交流对象、交流范围、交流时间都要提出明确要求，教育干部以事业为重，自觉服从组织决定，坚决防止派不进、调不出的现象发生。对没有充足理由，拒不服从调动的干部，应批评教育，经教育仍坚持不改的，要免去现职。?
5．创新和完善后备干部工作机制，在培养选拔优秀年轻干部方面取得新突破。培养选拔优秀年轻干部工作是带有全面性、根本性和长期性的任务，是干部队伍建设的永恒课题。近年来，国家局党组始终坚持把培养选拔优秀年轻干部工作作为事关烟草行业发展的一项大事来抓，多次召开了培养选拔优秀年轻干部暨后备干部工作会议，印发了《关于进一步做好选拔培养优秀年轻干部的意见》、《烟草系统领导班子后备干部管理办法》等规范性文件。通过几年的努力，已初步建立起了一支素质比较好的后备干部队伍，一批优秀的中青年干部走上了行业各级领导岗位。但是，培养选拔优秀年轻干部是一项长期性、经常性的工作，新老干部的交替与合作是一个动态的永无完结的历史过程，随着时间的推移、年龄的自然增长和形势的发展变化，又会出现新的不适应。目前，行业还有相当一部分领导班子还没有形成合理的年龄梯次结构，年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少。除年龄结构外，各级领导班子在文化水平、专业知识结构等方面也都存在着一定的差距。按照国家局党组2001年提出的目标要求，“要通过三年的努力使行业各级领导班子形成合理的年龄梯次结构。”现在时间已经过去了两年，实现这个目标的任务十分艰巨。所以，培养选拔优秀年轻干部决不是一项可紧可松的工作，而是摆在我们面前的一项十分迫切的任务。?
当前，培养选拔优秀年轻干部，加强后备干部队伍建设，要重点抓好以下几项工作：一是不折不扣地狠抓落实。要防止和克服将培养选拔优秀干部工作为一项阶段性任务，抓抓停停、时紧时松的错误做法。要把这项工作纳入领导班子和领导干部，特别是“一把手”的岗位职责，作为考核领导班子和领导干部的重要内容，作为衡量领导干部党性强弱的重要标志，切实把这项工作落到实处。二是要进一步改善班子的年龄结构。按照规定的目标要求选配好干部，没有达到要求的，调整时要先补充优秀年轻干部；一时没有人选的要空出名额，积极物色人选；在本单位一时难以产生适当人选的，要通过交流选配；职数已满但缺年轻干部的领导班子，按照管理权限经上级部门批准，可采取先进后出的办法充实年轻干部。同时还要注意完善班子的知识结构、专业结构，做到专业互补、结构合理。三是要突出重点，强化培养。加强对年轻干部的理论培训，强化实践锻炼，严格监督管理，保证年轻干部健康成长。对年轻干部的培养锻炼要坚持经常性、多样性和针对性，要有意识地通过交流与挂职，安排在环境艰苦、矛盾比较集中的地方摔打磨练，安排在急难险重的重要岗位经受锻炼，以拓展年轻干部的视野，提高驾驭复杂局面的能力。四是要全面正确地贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，严格按规定程序办事。干部年轻化绝不能降格以求，机械地追求班子年龄结构，要注意防止一种倾向掩盖另一种倾向。培养选拔年轻干部的根本目的是为了解决人才接续、新老交替的问题，要注意调动各年龄段干部的积极性，要做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔的仍然要提拔。五是要进一步改进和加强后备干部工作。在坚持备用结合、动态管理的原则上，打破单位和部门的界限，统筹培养、调配、管理和使用后备干部资源。全行业要分层次建立后备干部人才库，国家局党组将重点掌握一批比较成熟的厅（局）级领导干部后备人选，在全行业范围内统一调配使用。行业各直属单位要注意抓好处级后备干部的培养使用，从源头上抓好培养选拔年轻干部工作。总之，要通过以上措施，努力营造一个有利于年轻干部健康成长的良好氛围，形成新老干部正常交替的良性循环格局。
三要深入贯彻《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》，开创人才工作新局面。他说，近年来，中央根据国际国内形势的发展变化，站在全面贯彻“三个代表”重要思想的战略高度，做出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才原则，制定和实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策。《人才规划纲要》就是在这样的历史背景下出台的，它是组织人事工作适应新形势、新任务要求，服务大局、与时俱进的产物，对于我们做好当前和今后一个时期的人才工作，具有十分重要的指导意义。我们一定要站在事关烟草行业兴衰成败的高度，以强烈的使命感和责任感，按照中央要求，切实把行业人才工作抓紧抓好。?
1.增强人才意识。人是生产力中最活跃的因素，只有人才资源得到有效开发，各方面的人才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机与活力。当前，面对国内外烟草市场竞争日益加剧的严峻形势，面对行业艰巨而繁重的改革任务，行业人才队伍建设和人力资源状况还存在着许多不适应的问题。对于人才问题和人才工作，有相当一部分单位重视不够，或者嘴上重视，行为轻视；或者思想重视，机制滞后，在一定程度上影响了人才的培养、引进和使用工作，甚至造成人才外流，这应当引起行业各级党组织和领导干部的高度重视。增强人才意识，就是要在人才问题上，不断增强大局意识、忧患意识和责任意识，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，真正从思想上重视人才，从感情上贴近人才，敏锐地发现人才，大胆地启用人才。要努力做到谋划发展时考虑人才保证，制定计划时考虑人才需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作时考虑人才措施。要力求做到建立人才库，该需要、该外派时能拿得出，派得上用场。在具体工作中，要全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，努力营造一个领导器重人才、群众羡慕人才的浓厚氛围，从而集聚起各方面的人才，为行业发展提供可靠的智力支持和人才保证。
2.更新人才观念。打破人才观念上的桎梏，树立人才工作的新观念，是做好人才工作的前提。一要树立“人才资本化”观念，人才不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才资本投资是效益最好的投资。二要树立“人才社会化”观念。现代社会是一个开放系统，只要机制灵活，政策优惠，吸引力强，不仅行业人才可为我所用，而且全社会各类人才都能为我所用。三要树立“大人才”的观念。只要具备一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明做出积极贡献的人，就是人才。要拓展人才概念外延，拓宽人才工作视野，注意人才的多样性、层次性和相对性，要注意一手抓高层次人才的引进与开发，一手抓技能型适用人才的培养，使行业人才队伍形成合理的人才梯次结构。四要树立“人才市场化”的观念。充分发挥市场在人才资源配置中的作用，使行业人才工作从主要依靠行政管理向更多地依靠市场调节转变，加快人才合理流动和配置。要研究建立双向选择的用人机制，不断优化人岗组合，充分调动人才的积极性和创造性。五要树立“人才资源开发”的观念。在引进行业急需的高层次人才同时，要高度重视对行业内人才的开发利用。加强再学习、再培训、再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，对人才的职务升迁、职称晋升、专业活动等方面给予特殊照顾和支持，充分调动现有人才的积极性，努力发挥其潜能，把现有人才盘活。要特别注意对青年人才、高技术人才、经营管理人才的开发，加快培养熟悉行业情况、适合行业需要的复合型人才。?
3.营造良好环境。营造良好的人才成长环境，是做好人才工作的关键。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木；水集而鱼聚，木茂而鸟集”。对于烟草行业来讲，吸引人才的“硬环境”，即物质生活条件相对于其他政府机关、国有企业还是有一定优势的。特别是东部地区，员工的薪酬水平基本达到甚至超过了当地的外资企业，因此也吸引了不少人才。但基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇是最基本的需求，而发展、精神等需求处在更高层次上。吸引人才，仅靠增加投入、提高待遇是不够的。人才引进后不是来享受的，他们更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。目前，行业不少人员事业感下降，“铁饭碗”意识很强，竞争压力、危机意识不足，应引起我们的高度重视和深刻反思。如果缺乏良好的人才成长的“软环境”，缺乏合理有效的培养使用机制、竞争激励机制，就算有了人才，最终也会浪费和流失。当前，激烈的人才竞争背后是人才体制的竞争。我们对人才的重视绝不能停留在讲意义、谈作用、论利弊的宏观层面，要紧紧抓住人才的培养、吸引、使用三个环节，建立和完善有利于人才潜能发挥和健康成长的政策体系和考核、评价、激励机制。一是要营造良好的政策环境。人才制度的创新，重于人才引进本身。我们既要抓好原有各项制度的完善和落实，又要大胆吸收借鉴外部好的政策措施，完善人才政策体系，形成具有行业特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才工作机制。二是要营造良好用人环境。要结合行业发展目标，为各类人才提供一个广阔的施展才华的舞台，要探索在专卖体制下技术、知识、管理等要素参与分配的可能性、可行性和可操作性，使各类人才的潜能在公平竞争中得到发挥，达到个人价值与岗位需求的平衡，真正做到人尽其才，才尽其用。三是要营造良好的舆论环境。要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在全行业营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，让人才真正体会到行业的关心和重视。四是要营造良好的服务环境。行业各级党组织要提高服务意识和服务质量，把提供优质服务放在首位，急人才之所急，想人才之所想，切切实实地营造出筑巢引才、拴心留人的良好环境，形成人才工作的强磁场。
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