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《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得学习时间:2013年6月29-30日
课程:《员工关系管理与劳动法实务》
授课老师:魏浩征
心得:
魏教授以平实的语言、丰富的实战经验,详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容,让我受益匪浅。简述如下:
一、要处理好人事事务,做好员工关系管理,要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说,这极具挑战性, 是一个长期学习与实践的过程
(一)员工关系管理目标:
1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响,这项工作的难度在逐渐加大:1)法律更新频繁,且对劳动者的保护力度越来越大,如:无固定期限合同,在广州不能终止劳动关系;2)劳务派遣约束更多;3)辞退前提:得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链;4)劳动者维权手段变得多元化:起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷(合规、合法、人性化)。
(二)劳动关系相关法规特点:
1、政策非常繁杂,制定部门多,查询出处难,时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理,从业者除了具备专业能力外,还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本,非常高昂,我们应该集合企业所有人的力量来优化:
1、需用人时,先确定雇佣模式。雇佣模式有八种,每一种带来的成本与风险各不相同,且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时,可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例:保洁员与保安员,可以采用“非全日制”模式,这种模式最大便利处在于用工灵活,可以无理由解约而无需赔偿;法务人员可以采用“服务外包”模式,这样可以得到更专业的服务,还可以随时更换人员,随时结束委托。
2、守法成本与违法风险,两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行,不是意愿可解决的问题,还得与现实结合起来,让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离,解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限,聘书可以是有期限的。用法得当,一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作,而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。
三、根据企业自身情况,力所能及地完善相关制定,尽可能做到“有法可依”
1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员,保密协议适用于关键岗位,竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度,慎用竞业限制制度。另外,还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。
2011年,本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议(听老师的解读后,才知道条款是不合法的),现在还在生效。魏教授说,应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。
2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。
四、把员工当“人”,而不是“资本”、更不是“成本”,理解与尊重员工,这样才能和谐员工关系
法律法规对员工的倾斜,穷我们所能,也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决,处理时多些人性化,员工得到了理解与尊重,"主动离职"管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大,因为秉着这个原则出发,我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
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