读《以色列崛起之谜》有感

读《以色列崛起之谜》有感

　　读《以色列崛起之谜》有感

　　学习《以色列崛起之谜》，践行我们自己的领导力。

　　怀着崇敬的心情对这篇 文章进行了阅读，如果把以色列国家比喻成一个企业的话，毫无疑问 ,它是世界上最成功的企业，没有之一。这个企业的企业文化就是以色列人的宗教信仰，他们自强不息的精神帮助他们不断的重建自己的"企业",即便在经历了历史上最为惨绝人寰的犹太人大屠杀，也没能将他们的信仰摧毁，而是让他们更加的顽强。以色列人包括100多个民族，来自70多个国家，带来了不同国家和民族的传统文化，它们相互交汇，相互融合，又相互矛盾，但是秉承求同存异的理念，通过解决矛盾及纠纷，又能很好的融合到一起，并且将所有人的能力放大，努力使国家在多个方面做到世界领先水平。

　　反观长城公司的发展，我们与华为的现状有许多的相似之处，我们的员工也是来自五湖四海，信仰谈不上，但大家可以说也是带着各自不同的思想，不同的能力，存在着矛盾和差异。博信公司更是如此，量产仅有4年时间，文化和管理程度远远不如保定公司。不论是管理者还是员工，都普遍存在社会阅历浅、缺少磨炼、承受挫折的能力较弱的特点，可以说是不成熟的人在管理不成熟的人。公司在高速发展，给管理者带来很大的挑战与压力。我们在解决矛盾的时候，往往以快速处理为原则，表面上解决了问题，但实质上制造了新的矛盾，或把矛盾激化，无形中产生离心的作用。

　　首先，我们作为管理者就产生了离心的现象，在部门与部门之间的工作开展上，实际存在很多的推诿扯皮的软腐败现象，不愿意多承担一点自己可以进行的工作，我们没有站在公司整体利益的角度上去考虑问题，而是站在了自己单方面来考虑。管理过程中产生了纠纷，没有求同存异，而是以老好人的心态，稀里糊涂的就过去了。我们就没有本着做一件对博信、对长城公司有利的事的思想在做事，部门间协作困难，导致工作过程中产生了很多不必要的资源浪费。

　　再次，部门内部。现阶段由于管理者的变化较大，没有系统的对这些工作进行合理调配，存在很多的矛盾和纠纷。我们没有很好的处理好这些矛盾和纠纷，以至于车间内各管理者表里不一，工作不支持现象严重，工作开展困难。文章中没有具体的讲到以色列人是如何做到这一点的，但从孙亚芳的文字中，我觉得非常的适合现在的长城公司的我们："从尊重他人做起，尊重每一位员工，包括在服务部门的基础员工，尊重顾客，尊重供应商和合作者。要做到这一点，最好把自己的所谓"官职"忘掉。因为我们都是不合格的管理者，这个官职是"虚"的。忘掉"官职",脾气自然会小一些，避免官大压人。同时要培养自己的胸怀和气度以及与人交往的能力，学会用智慧而不是感情和义气来解决矛盾，共创一个内和外顺的发展环境。"这就是我们所讲的尊重人性。

　　第三，在看到以色列人电脑控制灌溉系统的科技创新，不浪费每一滴水的案例后，我在反思我们日常的工作，我们每日工作中的浪费是何其大，但是我们没有主动的去寻找方法，去降低我们制造过程中的成本，包括人工工时成本，生产浪费成本，车间面积浪费成本等等，如果我们想要去降低成本，必然会为公司节省更多的资源，提升公司的效益。

　　在今后的工作中，我们应该尊重人性，并且将公司的企业文化作为我们一个信仰，在完成工作的同时，完成公司的期望，也必将达成我们对自身的期望。也应学会以色列民族自强不息、执着追求的精神及面对矛盾的胸襟和处理矛盾的技巧，敢于面对矛盾，善于化解矛盾的能力，更要在平时的工作中统筹安排，学习以色列民族勤俭节约的主人翁精神，为公司节省人力、物力、财力资源，从点点滴滴做起，创造出一条我们自己的成长之路。

　　软质车间 张中腾

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