人力资源管理学习心得
当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，可以寻思将其写进心得体会中，这样我们就可以提高对思维的训练。那么心得体会怎么写才恰当呢？下面是小编收集整理的人力资源管理学习心得，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理学习心得1
根据公司关于开展学习《行政管理制度》及《人力资源管理方案》活动的要求，结合自身实际情况，通过这段时期认真学习，本人对本职工作―销售部经理―销售部主管岗位工作有了更新，更全面的认识体会。同时认为公司开展的这次活动非常及时和必要，为山西芦荟清王酒业发展有限公司的可持续发展提供了思想保证和工作动力。 自己在这次活动中的心得体会是：
学习行政管理目标目的是：――公司各项行政管理工作能够更加高效有序的进行，实现了标准化、制度化管理，是公司的整体管理体系之中重要组成部分。行政具有计划、组织、指挥、协调、控制等多项功能。而其中的每一项功能的实现，都离不开行政管理一定的方法。 学习行政管理的体会：――行政效率是行政管理的生命和最后归宿。影响行政效率的因素很多，如行政机构的设置、体制的编排、人员的匹配、法制的保障、财务的把关等，其中任何一个环节都涉及相应行政方法的运用。‘第五部分,合同、文件及档案管理制度，第六部，会议管理制度’充分体现：惟有科学的方法，有效的管理，才能在同等环境条件下以最小的投入实现最优的产出，才能使科技真正转化为生产力。行政效率的提高关键在于方法的科学化和现代化。因而希望我公司在今后的工作过程中更进一步完善行政管理制度。 学习人力资源管理方案目的：――在公司的人力资源管理活动
中，确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是公司具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的.信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
学习人力资源管理方案的体会：――现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。‘第三部分，员工岗位说明，第六部分，员工绩效考核管理’在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
人力资源管理学习心得2
如果要说企业成功的三个主要因素，那就是长远策略、组织结构和企业文化。在这些因素中，心灵、情感等问题明显属于企业文化的范畴，特别是在现代企业中。社会文化决定了社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映了他们所受到的家庭文化教育的背景；而企业文化则从其对待社会、客户和员工的态度以及产品服务等方面体现出来。领导艺术是情感的产物，而非智力的产物。对于企业来说，要取得成功，有三个主要因素至关重要：长远策略、组织结构和企业文化。其中，企业文化涉及到心灵、情感等问题，在现代企业中显得尤为重要。社会文化影响着社会成员的心理状态，而家庭成员的心理反应则受到家庭文化教育背景的影响。而企业的文化则可以通过对待社会、客户和员工的态度以及产品和服务的质量来展现。同时，领导艺术更多地是情感的产物，而非智力的产物。
用脑容易，用心难
随着工业革命的进展，对人类作为生产力主体的要求也在不断变化。最初阶段，对人们的“手”的要求最高，需要依靠人们的动手能力来大量制造产品，以谋取利润。这也是“众人拾柴火焰高”的道理。之后，对人们的“脑”的要求逐渐增加，科技发明和高科技产品成为企业胜出的法宝，科学技术如同杠杆动力中的支点，被称为“第一生产力”。而如今，尽管科技得到了高度发展，但尚未取得质的突破。企业在相同或相近的技术平台上竞争，对人们的“心”提出了更高的要求。如果一个新的科技产品或一个创意曾经可以暂时拯救或使一个企业繁荣，那么在市场经济条件下，企业如何赢得客户和员工的“心”将成为决定成败的关键。只有将“科技”与“心灵”结合起来，企业才能具备长久的生命力。人的内心是难以预测和替代的，但同时也是各方势力必争之地。
随着时代的发展，越来越多的企业开始意识到"心"的重要性。在传播其企业文化的宣言中，他们更加注重对人性中的亲情价值的强调，例如以人为本的科技应用、提供优质生活等。这种关怀也体现在产品设计和经营理念上，比如相机变得更加易于操作，手机具备了一键通话、语音寻址等便利功能，给用户带来意外的方便和惊喜。企业从过去的'"品牌"战略转向了更注重"文化"战略，广告宣传中的"质量第一"、"销量第一"等口号正在被"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化内涵的用语所取代。早在1998年，汉高公司就将其新企业形象定位为"科技心灵"。
"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"！
自目可剜，佛心难得
对待员工和对待客户一样重要，这是企业所面临的共同问题。在讨论员工对待企业的问题之前，我们首先应该考虑企业如何对待员工。有一则故事讲述了一个道理：苏东坡是一个善于辩论的人，但经常与他辩论的道僧总能胜过他。某天，苏东坡问道僧：“你觉得我像什么？”道僧回答道：“像佛。”然后道僧问苏东坡：“你觉得我像什么？”苏东坡回答道：“像牛屎。”苏东坡听到这个回答后感到很高兴，并告诉了苏小妹。苏小妹说：“道僧内心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你内心中有什么呢？”请用自己的语言重新表述这段内容。
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"——具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡——理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，成为"陈世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"——知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"——性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争。
人力资源管理学习心得3
人力资源管理是企业管理中不可忽视的一环节，也是现代企业面临的重要挑战。作为一名管理专业的本科生，我在学习人力资源管理的过程中收获颇多，现将个人的学习心得体会总结如下。
一、理论基础学习
理论基础是人力资源管理学习的基础，只有深入了解相关理论，才能更好地应对实际问题。高等教育的学习，要求我们不断地学习、反思、创新，通过多种途径获得新的知识，建立起自己的知识体系。在人力资源管理学习中，我系统地学习了组织行为学、人力资源管理学、劳动法等相关课程，具备了专业基础理论知识，为将来的职业生涯打下了基础。
二、实践操作能力提升
在课程学习过程中，实践操作是重要环节。我们学习了员工招聘、培训、管理等方面的实践操作，到企业实习时，有机会将理论与实践相结合，更好地掌握人力资源管理的精髓。通过实践，提升了社交能力、沟通能力、思考能力以及操作处理能力，获得了珍贵的管理实践经验。
三、团队协作合作能力
作为一名人力资源管理专业的学生，我们需要牢固掌握团队合作能力，实现集体利益和个人发展的平衡。在企业实习中，我了解了并参与了团队协作，学会了尊重别人、听取别人的建议、充分发挥各自的优势、勇于承担责任。通过实践，提高了团队协作和领导能力，为人力资源管理岗位打下了坚实的基础。
四、对客户服务至上
客户服务是企业永恒不变的主题，服务是人力资源管理的重要方面。我们需要对客户负责、对客户的需求及时、适宜地回应，以满足客户的要求。在实践中，我加深了对客户服务的理解，学会了如何与客户进行沟通，更好地了解客户需求，通过合理的人力资源分配，为客户提供高效专业的服务。
总而言之，人力资源管理学习是非常实用、有趣的专业，通过几年的学习和实践，我认为在未来的职业生涯中可以扮演着重要的角色，为组织做出贡献。在今后的工作中，我将继续学习和实践，不断提高自己的素质和能力，为企业的发展和员工的福利付出自己的一份力量。五、领导管理能力提升
作为人力资源管理者，必须具备领导管理能力，以达到有效管理的目的，提高员工工作效率和生产力，从而推动企业的不断发展。在学习的过程中，我了解了各种领导理论和管理模式，同时也从实践中学会了如何成为一名优秀的领导管理者。通过学习和实践的相互融合，逐步提高了自己的领导管理能力，使员工更好的理解和信任我的管理方式。
六、职业规划能力培养
在学习人力资源管理的过程中，不仅要学习理论、实践，还要学会规划自己的职业生涯。在这方面，我通过自我反思、职业咨询等方式，逐渐明确了自己的职业方向，并制定了具体的发展计划。同时，我也认识到在职业生涯中，个人的成长与企业的发展相辅相成，要随时关注公司的发展方向，为企业的目标和愿景贡献力量。
七、提高人际交往能力
人际交往能力是每个人必备的技能，对于一名人力资源管理人员来说，更是至关重要。只有通过良好的人际关系，才能建立起良好的团队协作，提高工作效率。在学习过程中，我不断提高自己的沟通技能，学会了如何处理公司内部和外部关系，使自己更加适应各种人际关系，更好地完成工作。
结语
总之，人力资源管理学习的过程是一个不断认识自己、提高自己的过程。通过学习理论、实践操作，逐渐提高了自己的管理能力、领导能力、人际交往能力等等。在我有幸加入企业实习的过程中，我意识到人力资源管理不仅是一种工作，也是一种理念，只有真正认同和实践才能达到其最大效果。我相信，通过不断学习和实践，在未来的职业道路上，我能够成为一名优秀的人力资源管理者，更好地发挥自己的能力，为企业的发展和员工的福利贡献一份力量。
八、掌握数据分析技能
在现代企业中，数据分析已经成为了一种必需的能力。作为一名人力资源管理者，要想更好地理解企业内部情况、员工需求以及劳动力市场的动态变化，就必须具备一定的数据分析能力。在学习人力资源管理的过程中，我将数据分析技能放在了重要位置。通过自我学习和实践，逐渐掌握了数据分析的.方法和技巧，成功地利用数据指导了一些项目和决策，让我更加自信地开展自己的工作。
九、提高决策能力
作为一名人力资源管理者，经常需要在复杂的情况下做出正确的决策。这就需要有一定的分析能力、判断能力和决策能力。在我的学习过程中，我积极参加各种课程、讲座以及培训活动，逐渐提高了自己的思维能力和决策能力。在实际工作中，我也注重思考和研究，通过不断优化和调整，提高了自己的决策能力，尽可能地为企业做出更合适的决策。
十、加强自我管理和成长
人力资源管理工作需要不断提升自己的能力和水平。在这个过程中，个人的自我反思和管理至关重要。在我的学习过程中，我通过自我反思和定期设定目标的方式，不断关注自己的成长和进步。在实践中，我也注重不断学习和实践，积极精进自己的能力，不断提升自己的综合素质和竞争力。
结语
学习只是一个开始，未来的人力资源管理者还需要不断地实践和完善自己的能力。我相信，通过自己的不断学习、实践和总结，加上团队和公司的支持，我能够成为一名更加出色的人力资源管理者。在未来职业生涯中，我将继续把自己的工作和发展与企业发展紧密融合，为公司的成功作出更多的贡献，实现自己的价值和成就。为了这个目标，我将继续努力学习和进步，不断超越自己，迎接未来的挑战。作为一名人力资源管理者，个人素质和能力的提升是至关重要的。通过学习和实践，我逐渐具备了一些必要的素质和能力，包括沟通能力、团队合作能力、拓展视野的能力、领导力、数据分析能力、决策能力以及自我管理和成长能力等。这些能力让我更加自信地处理日常工作管理，同时也为公司的发展做出更为有力的贡献。
在学习过程中，我注重学以致用，努力将理论知识和实际操作相结合。在实践中，我注重思考和总结，通过不断修正和调整，提高了自己的工作能力和领导能力。同时，在强化自己的专业知识的同时，也注重积累其他领域的知识和经验，拓宽视野。
综上所述，作为一名人力资源管理者，必须具备多方面的能力和素质，同时还需要不断的学习和实践。只有通过不断地提高自身的素质和能力，才能更好的适应不断变化的市场环境，为公司和团队带来更多最大化的效益。甚至，回顾个人成长历程的过程，更是能够增强对知识体系的全面性、广度性和深度的综合提升，不仅是对于人力资源专业，更是在人生的旅途上，不断前进、不断超越的本能。
人力资源管理学习心得4
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、 育、用、留，
通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的.方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
人力资源管理学习心得5
中国电信郧西分公司陈孔华20xx年7月29日我有幸参加了市公司在武当山天禄度假村举办的《非人力资源经理的人力资源管理》课程学习，期间杨松老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：
通过本次培训我深刻认识到管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的'浪费；目前电信企业采取定编、定员、定岗的方法实施人力资源管理，但在一些末梢维护及客户接触层面的员工是采取社会招聘的方式，特别是客户端装人员要求技术水平相对要高、对岗位忠诚、人员稳定等，但实际执行情况来看，由于企业支付的劳动报酬水平并不能吸引优秀人员加入电信企业，出现岗位招不到合适的人。
四、人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。绩效管理在电信企业日常管理中发挥了极其重要的作用。
五、人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有几条建议：
1、反应能力；
2、谈吐应对；
3、身体状况；
4、团队精神；
5、领导才能；
6、敬业乐群；
7、创新观念；
8、求知欲望；
9、对人的态度；
10、操守把持；
11、生活习惯；
12、适应环境；
13、坚定的政治信念。
从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理学习心得6
上了一个学期的人力资源管理的课程，对人力资源管理也有一些了解，有一点自己的想法。人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我突然想到刘备，他论才智，论武艺，怎么都比不上项羽，但他懂得用人，而且用对人；所以，最后天下在他手中。联想到现今，这个信息、科技各方面都高速发展的时代，人力资源的管理当之无愧是企业中最核心和最重要的部分，我认为，哪个老板要是能做到刘备那样，他的公司一定也不会差到哪里去的。
而往往很多事，大家都心知其十分重要，但却没有几个人去落实；我感觉在我国现今许多企业中，人力资源的管理仍处于这样尴尬的境界；比如最近爆出的接连不断的“富士康 跳楼事件”，就很好地说明了这一点；员工为什么会选择跳楼这么没有后路可退的方式，难道完全是个人原因？所以，抓好人力资源的管理和对外宣传好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因为员工真正认为自己是企业的一份子，自愿并主动地与管理者一起为共同愿景奋斗，那么形象自然也不会差。
抓好人力资源管理应该从什么地方下手呢？我认为首先还应该是管理者们的思想观念问题。也许现在还有十分古板的管理者，认为员工就是简单地接受工作、完成工作，甚至会认为员工是企业的成本负担，这是完全错误和应该被淘汰得无影无踪的想法。管理者们应该视员工为有价值的重要资源；理解公司的未来和奋斗目标同样是要靠员工来一起达成，你如果不关心，不尊重你的协助人，他们怎么会愿意帮你完成目标呢！正如一个好校长就会有一个好学校一样，一个好的管理者会有一个好企业。管理者的思想对味了，他企业的思想也就对味了；也就是其企业文化对其企业的发展做到了正面促进的作用。和谐的、令人感觉温暖的企业文化，更有利于员工团队情感和敬业精神等各方面素质的培养；当然，不同的企业，不同的阶段都需要不同的企业文化，但那一定要积极，一定要适合。 另外，我认为企业还需尽量使员工感到满意，也就是提高他们的满意度，这应该需要制度和情感上的一些措施；因为我认为人都是复杂人，兼具经济人和社会人的成分，所以要同时从经济上和情感上让其满意。第一，人员安排职位。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意；可以考虑下是否是给他安排错了职位。引申而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支。第二，员工的培训。不断地充实员工的知识、技能、情感，就是无形中地不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如安排各部门骨干进行职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。第三，绩效考核。绩效考核可以说是目前许多企业的'热门话题，他们都认为它是人力资源管理中的重点。但绩效考核是一柄双刃剑， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。绩效考核最核心的难点是如何把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的刺激物。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，对从员工的角度来思考。第四，不断的员工激励。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。
最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善；所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了！
人力资源管理学习心得7
为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，xx煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源管理高级培训班”，很荣幸有机会参加本次学习。
通过本次培训，我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪酬等方面的管理知识，并了解了领导能力方面的种种工作艺术和工作方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论知识，学习到人力资源工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训，结合本职工作，我们意识到，员工是一个企业发展的基石，企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容：
一、做好人力资源规划
人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合，就像列车的高速行驶，不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导航，以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的发展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来的工作方式，仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，还要根据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业发展战略，制定未来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在基础环节扎实完美的基础上，做好人力资源的各项管理工作。
二、做好人员的招聘与甄选
人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学甄选，获得公司所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。
通过本次培训，我们了解到人员的招聘和甄选要遵从“职得其才，才适其用”的原则，避免出现“高才低就”和“低才高就”的情况；学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧；尝试着编写公司关键岗位的素质胜任模型……尤为重要的是，我们意识到招聘与甄选不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
结合本次培训，我们将把这些知识和技巧运用到20xx年及以后的招聘与甄选工作中，使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化，真正做到人岗匹配。
三、薪酬与福利
薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一，薪酬管理的结果直接影响到员工的`积极性和稳定性。
通过本次培训，学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系是在人力资源管理过程中提出的一种理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具，是多种有形和无形报酬方式的结合，可以有效降低企业的人力成本，具有较强的灵活性，对于改善公司现有的薪酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为报酬支付的主要方式，但是在知识经济时代，单一的薪酬支付已不能满足知识型员工多层次的需求了，全面薪酬体系将更合理更有效地吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习，我们将在下一步薪酬改革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好达到的激励作用。
四、绩效管理
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者确定公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具，是现在较为流行并通用的管理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合，使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合，将企业的发展战略真正通过绩效管理落实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的计划方案。
本次人力资源管理能力培训班为期两年，在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具，这些对我们未来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发，在现阶段所学到的有关招聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，一定会给我们的工作带来极大改进。
总之，非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会，不仅提高了我们的理论水平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习，相信我们在以后的工作中一定能够活学活用，积极激发员工的主动性、创造性，促进公司更快更好的发展。
人力资源管理学习心得8
通过XX两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛：其实是人的管理。
管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的'条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。
一、人才配置
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支
二、人才激励
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
三、自我实现
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能
力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
四、人才培养
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应能力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。
最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，
也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！
人力资源管理学习心得9
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的`想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理学习心得10
记得IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程，我才深刻认识到，随着社会和经济的发展，人力资源是企业发展最宝贵的资源，在企业经验管理中的作用越来越重要，企业能不能创造效益，企业的成功与否，很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源，只有拥有了人才优势，才能具有竞争优势。
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。
我认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的'市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况，建立行之有效的的人力资源管理措施，一定能够使企业得到长足发展。
人力资源管理学习心得11
通过多年的学习和实践，我深刻认识到了人力资源管理的核心：它实质上是关于人的管理。
管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的核心资源，其参与和才能是企业成功的关键因素。无论是工厂还是其他组织，都离不开人的存在。从社会学的角度来看，人被认为是万物的主宰，而在管理学中，应该从人的角度入手。在现代企业的建设和管理中，人才的管理起着至关重要的作用。人才管理涵盖了招聘、培养、配置、激励和绩效考核等方面。
我国正处于计划经济向市场经济的转型阶段。传统的国家集中调配人力资源和管理体制正在逐步演变为适应社会主义市场经济的新型管理体制。在这一过程中，人才得以自由流动，企业和个人享有双向选择的机会。企业从被动接受国家安排人才的角色转变为真正具备自主招聘能力的单位；而个人也不再被迫服从国家分配，成为能够根据自身意愿自由选择工作的劳动者。
人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才。
一、人才配置
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，对于企业的发展将是非常有利的；既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以。
二、人才激励
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
三、自我实现
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能
力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的`知识、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
四、人才培养
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应能力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。
最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化“成为这个时代的最重要的特征之一”只有那些灵活地适应了这些变化。且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去，在这样一个变革的时代。一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清，只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者；
人力资源管理学习心得12
所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竞争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的.能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源管理学习心得13
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。
鉴于我们所在地区人才资源有限，特别是管理和专业人才的匮乏情况，我们在招聘过程中选择余地较小。因此，我们应该更加注重内部人才的培养和提升，这样可以节省人力成本，并且能够得到员工对企业文化和价值观的认同。因此，我们应该更加重视内部人才的储备和培养，这是非常重要的。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的`构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬是为了吸引和留住高级管理人才而采取的一种激励措施，其中包括股票、期权和年薪制。年薪制作为一种长期的激励体系，主要针对经营者实施，以年度为考核周期，合理确定其年度收入，考虑其经营业绩、经营难度和风险等因素。通过年薪制，可以有效激发经营者的工作热情，不仅是经济回报，也是对其素质和能力的奖励与肯定。此外，年薪制还有利于约束经营者的行为，进一步强化约束机制，保护出资者利益，避免公司领导人员的虚假行为或跳槽，并防止他们从事危害公司利益的行为。尽管年薪制具有一定的优点，但我认为目前实施该制度的条件尚不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
离职员工的访谈”不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感来源于自身的努力和付出，事业的支持来自于团队的合作和共同目标。在工作中获得老总的嘉奖，倍受公司重视，并接受培训，得到同行的肯定和上级的奖励，同时也拥有高薪和提升的机会，这些都是每个员工渴望和追求的。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）我们致力于打造一个丰富多彩的企业文化，将公司打造成不仅仅是工作的场所，更像是员工生活中不可或缺的一部分。我们努力让工作变得更有趣，因为我们深信，公司不仅对员工的职业生涯有影响，还关注他们的私人生活。我们鼓励员工参与公司决策，让他们充分感受到自己的价值和主人翁精神。
人力资源管理学习心得14
1、学习本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：
在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。
在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的.概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学习生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。
大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。
大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源管理者）的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。
人力资源管理学习心得15
在经历了一个学期的人力资源管理学习之后，我对人力资源管理的专业理论以及企业管理和企业发展等相关知识都有了很大的收获。除了课程内容外，我还阅读了许多人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇关于人事管理工作者如何培养、使用和留住员工的十一个定律的文章给我留下了深刻的印象，并引起了我很大的触动。接下来，我将结合这些定律与我们人力资源管理的重要方面，分享一下我对一些观点的总结和理解，谈一谈我在本学期人力资源管理学习中的心得体会。
一、育人之——
大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的关键。大荣百货公司作为日本著名的百货公司之一，非常注重对人才的培养。从最初只是一家小百货店，逐渐扩展经营范围到糖果、饼干等食品和各类百货。大荣公司提出了“企业生存的最大课题就是培养人才”的理念，被称为“大荣法则”。这给我们启示：一个企业不仅需要善用现有的人才，更要注重培养新的人才。因为现有的员工对企业的历史更加熟悉，深刻了解企业的需求，并且他们有着为企业奋斗的信念，他们的成长为企业带来了无限的活力和动力。员工的培训和发展是战略性人力资源管理的核心内容，在知识经济时代，培训的重要性更加凸显。最近，我看到了一个企业人力资源管理的案例，其中采用了著名的“木桶理论”，并将其引申到了“漏桶理论”。这里所说的木桶是指一个团队或企业，它能够容纳多少人才不仅取决于每个个体的能力，还取决于成员之间的紧密结合。如果团队中存在间隙或者成员之间的联系不够紧密，同样无法充分发挥团队的潜力。一个团队的战斗力不仅取决于每个个体的能力，更重要的是成员之间的相互协作和配合，只有这样，团队才能形成均衡、紧密结合的强大整体。因此，“漏桶理论”强调了企业在培养人才时不仅要注重培养个体的优秀能力，还要关注高绩效团队的建设。
二、用人之——
适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上
要点：适时适所原则是指企业管理者应根据生产经营的需要和员工的能力特长，合理地分配工作岗位。通过个人情况的综合考虑，为员工安排最合适的职责，既能充分发挥其才能，又能使其在工作中得心应手。
启示：发挥员工的聪明才智是人力资源管理中不可或缺的一部分，它通过用人机制来实现。用人机制的核心在于根据人的能力和特长，将最适合的人安排在最适合的'职位上。企业管理者在招聘和选拔过程中应充分发挥员工的专业技能，并根据员工自身能力的发展情况，动态调整他们的岗位，以及相应地提升他们的职位和薪酬水平，从而激发员工的积极性。此外，企业还需要建立科学的选人用人机制，依据工作需求来设定岗位，并确保人与岗位的匹配，为各类人才创造一个宽松和公平的环境，使他们得以充分发挥自己的潜力。在这个过程中，职务分析和职务描述起着重要的作用。
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了
职位分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的基础工作，也是建立和完善企业薪酬制度的关键步骤。
适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的。
员工绩效的考评
要想真正实现“人尽其才，物尽其用”真正做到“还需要我们建立公平合理的绩效考评机制，企业之所以要进行绩效评估。首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，其次是希望通过绩效评估；帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化。
三、留人之——
雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才
一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好。
启示：为了保留团队的人才，人力资源专家必须深入了解这些人才的真实需求。仅仅通过改变薪资水平并不能确保提高员工的积极性，我们也可以尝试以“美丽的景色”来吸引和留住人才。当然，在这里，“美丽的景色”指的是一个良好的工作环境和企业文化氛围。为了实现这一目标，人力资源专家可以采取以下措施：1. 创建积极向上的工作环境：营造一个鼓励创新、支持个人成长和发展的工作环境。提供良好的工作条件，例如舒适的办公空间和先进的设备等。2. 培养良好的企业文化：建立积极、开放和相互尊重的企业文化。鼓励员工参与决策过程，提供平等的机会，并重视员工的意见和贡献。3. 提供发展机会：制定个人发展计划，并为员工提供培训和学习的机会。帮助他们提升技能，拓宽知识领域，并在职业生涯中提供晋升和发展的机会。4. 重视员工福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，例如灵活的工作时间、健康保险和奖励制度等。同时，关注员工的工作与生活平衡，提供适当的休假和福利措施。5. 建立良好的沟通渠道：保持与员工的良好沟通，倾听他们的需求和关切。定期组织团队建设活动和反馈会议，以促进团队合作和凝聚力。通过以上措施，我们可以创造一个积极向上的工作环境，吸引和留住人才，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。
由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。在福利制度上，体现留人的做法和愿望。配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。
员工激励与实践
激励机制是企业留住人才的重要手段，完善的激励机制代表了企业对员工的真诚回报和尊重。一个案例中提到了一种名为“绩效奖励机制”的方法，它通过设定不同水平的工资标准，保障员工的基本物质需求，并对优秀员工实行奖励机制，形成一种竞争PK模式，促进员工在竞争中不断成长。这种机制之所以能够有效地激励员工，是因为它巧妙地将激励与绩效紧密结合在一起。
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
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