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管理必读：林冲的座次与公司政治
随着水泊梁山旅游业的发展，王伦抓住时机开了个小杂货铺，雇了几个伙计搞起了旅游纪念商品经营。不久，林冲前来投奔王伦，王伦虽接纳了林冲却不委其重任，林冲心有不甘但只有忍着。
继林冲之后，晁盖、吴用、公孙胜、宋江等一批知名人士相继加盟，带来不少资源，成立了水梁股份有限公司，王伦变现退出。随着事业的发展，水梁股份公司逐渐发展成了集团公司，公司在人才鼎盛时期，共聚集高管人员（副总监及以上待遇职务）108位，号称一百单八将。
在此发展过程中，林冲因其智勇双全和出色的经营管理才华为水梁股份公司立下了汗马功劳，理应坐头把交椅。然而因林冲本人一再谦让，结果只在决策班子里排名第四，后来又退到第六位。
林冲虽然名义上排在第六位，是集团公司运营中心的副总监，但同级的运营副总监还有另外两位。而且众多子公司、各业务板块等单位的许多总监虽然总排名在其后，但他们直接分管一摊事务，与林冲的副总监相比，实际职权要大多了。
林冲虽然不计较个人得失，但其遭遇经媒体披露后引发了一场企业该不该排座次且如何排座次的争论。为解读林冲现象，6月22日，受《中外管理》委托，北京腾驹达管理顾问公司董事长景素奇广发英雄帖，邀集北京千龙咨询公司宁明总经理、冠城大通股份有限公司赵柏成副董事长、金州环境集团人力资源部时荣国副总监、金山软件人力资源部涂文开经理、中央电视台“绝对挑战”栏目刘戈总编、北京支点未来国际管理咨询有限公司魏春红总监、国证经济开发公司王京生副总经理等对此进行深度剖析。
排老六的“豹子头”冤吗？
——人才组合中的权力分配问题
“豹子头”林冲冤吗？在这一点上，参与头脑风暴的各路专家几乎达成了高度的一致，那就是：林冲不冤！
难道来自企业界的与会专家都看不上林冲？非也！相反，各位专家都毫不吝惜地对林冲给予了高度评价：仁义至上，隐忍成金，这在企业是‘金不换’的性格，这样的员工是企业优秀的力量和佼佼者……既然林冲有如此多的优点，是企业的宝贝，为什么却只坐得第六把交椅且权势不及“后生小辈”呢？
是其性格造成的！国证经济开发公司王京生副总经理等专家对林冲性格进行了解析：企业的魅力来源于企业家个人的魅力，林冲天生是做绿叶的材料，他性格里仁义多霸气少，而一个真正的决策者不仅仅要是好人，不仅仅要有侠骨柔肠，必须还要有王者的霸气。
与会者还拿林冲的组织力、号召力和影响力“说事”，认为在这些方面林冲与晁盖、宋江等人相比有明显的差距。“林冲可以胜任一个点，一条线，一个方面，但超过这一限度他就不行了，这就决定了林冲只能是重大事件的积极参与者，而不是领导者，不能做资本的代表者。
基于以上原因，且水梁公司的发展壮大已经证明建立以晁盖、宋江为核心的领导体制是正确的这一事实，因此专家们认为林冲处在第六的位置上并不冤枉。
此外，与会者还认为：无论功劳与职级错位还是适配，都要综合考虑企业的长远发展和个人的综合素质，这应该成为企业组织内部权力分配的重要原则。“功劳与职权不能混淆。林冲是立过大功的人，但是职务的配制不是以功劳大小来划分，关胜排在林冲之前，是因为关胜比林冲的效率更高，排位在前更有利于企业的发展。”王京生说。
一百单八将应排座次吗？
——座次背后的公司政治问题
在林冲冤不冤枉这一问题上，各路专家虽然在头脑风暴中达成了高度一致，但在企业该不该排座次这一问题上却闹上了“别扭”。
占上风的观点是：一个国家讲秩序是国家政治的需要，而一个公司讲秩序不仅仅是公司政治的需要，更是企业发展的需要。
“排座次的问题在公司内部非常普遍，不光是在公司内部，包括一些社会组织机构，排座次也是很自然的事情。问题的关键不在于该不该排座次，而在于如何排，如何体现公平、公正和高效的原则。一个团队如果没有一个秩序，没有一个先后，没有一个主次，没有一个接班人序列，恐怕这个企业是不完整的。”王京生首先举手赞成企业排序。[Page]
“公司排座次在国营企业里面是最重要的头等大事，在民企初期或者中期也是头等大事。就国企来说，座次代表你拥有的权力和你所得到的实惠。随便举个例子：单位里，住什么房，坐什么车，肯定要排座次。在民营企业里面，也牵扯到分钱、分利的问题。有一个最典型的例子，某公司初创时哥几个就两万块钱，当后来销售扩大、利润过亿的时候，几个当初亲如兄弟的创始人却打了起来。公司充满了‘阶级斗争’、‘政治斗争’。”宁明引经据典佐证王京生的说法。
王、宁二人的“排序”主张得到了刘戈、魏春红、涂文开等与会者的赞同，但有一人却唱起了“反调”，那就是冠城大通股份有限公司副董事长赵柏成：“我觉得，真正的市场经济条件下的企业，要根据需要来决定一个组织机构的重要性，所以我不主张企业排序，排序的结果你是第一副总裁，我是第二副总裁，肯定你说话比我好使，这是矩阵式管理，我再说什么都不管用了。我在英国几个跨国集团工作过，也没有第一副总裁这样的排名。即使有，企业中高层领导的座次也是根据自己负责的那块业务在整个公司中的重要性来体现，这样的排序才能把企业的积极性调动起来，像我们国家的这种企业排序对企业发展没有什么太大的作用，只能限制企业生产力的发展。”
对于赵柏成的主张，时荣国等认为这跟东西方企业文化和社会传统有关系，比较集权的企业文化肯定会非常重视座次，比较开放的企业，排座次可能不会特别的突出。随着企业现代化的发展和国际化的接轨，座次问题可能会减弱，但要完全脱离中国企业的传统文化毕竟是一种理想状态。因此，对中国企业来说，能排好座次也是一种管理智慧，并不比国外的职业化有任何的优劣。
“在排位的问题上，应该基于现阶段的实际情况尽量做好公司政治。我觉得公司政治是领导考虑的事，如果领导排位有利于公司政治的发展，就要努力做到正直、顺势、合情、合理、合法，这样公司的政治气氛才会正常，否则的话就会导致恶性公司政治。”王京生说。
排序应考虑什么？排除什么？
——排座次与规避恶性公司政治
“排座次不会破坏生产力，但是排不好一定会影响生产力。”这基本上是与会者的共识，但到底该如何排序才是最佳方案，与会者却捉对展开了“厮杀”。
时荣国VS宁明：应“综合”非能力因素吗？
“关于如何排座次，我相信会有一些能力方面的因素，但是不可能完全按照能力排，还有一些非能力的因素，如：对企业的忠诚度、信任度、资历等，都可能有关系，还跟企业的发展阶段有关系。市场这块比较重要，市场部的人可能就会靠前，下一阶段也可能是财务人员比较靠前。”时荣国说。
对于时荣国提到的将被排序者对企业的忠诚度、信任度等纳入排序考虑因素的方案，宁明认为“太复杂”：“我们现在的人力资源管理、企业管理陷入一个怪圈，大力宣传企业里面很多隐性的东西，为了考察员工对公司的忠诚度，我可能要写三本书，太浪费时间。公司的目的就是挣钱，如果公司目的特别多，和很多理想掺杂在一起，这个公司肯定搞不好。”
王京生VS涂文开：应“照顾”权力欲吗？
王京生认为职务的配置和座次排序不能以功劳大小来划分，不能为照顾个人权力的欲望而打乱排序。涂文开却认为：“有时候恰恰要考虑的是被排序者权力的欲望，这并不是一味的姑息纵容。有九分能力的人权力欲望可能相对低一些。他如果排在权力欲望强者后面的时候，会以大局出发，留下来继续创造价值，甚至辅助权力欲望强的人。所以在这个时候也许要考虑照顾到权力的欲望，达成一种平衡，让两个人同时为公司创造更大的价值。”
魏春红VS刘戈：应“姑息”真伪排序吗？
魏春红认为：企业排序实践中有一个显性和隐性的问题，出现权力影响力和非权力影响力。有些人在职级比较高的位置上，但影响力不是很大；有些人职级不高，权力不是很大，但是影响力很大。[Page]
但刘戈认为这种实际排序和名义排序不可能达成和谐统一，而且可能在员工和被排序者中导致混乱。
对于众人的“捉对厮杀”，赵柏成还是坚持己见：“我觉得最关键的在于老板、总经理是什么样的思路，如果他认为下属对上级就是应该必恭必敬，那层次越多越好。如果是一个很开放、开明的老板，我觉得可能不会这样搞。谁很重要、谁权高位重其实大家心中都很明白，但是不要人为的固化。”
组织与个人的和谐：凭啥两相安？
——如何公平对待“隐忍者”及“隐忍者”自处之道
无论怎么排序，中国企业的排序传统都可能让老实人和有功劳的人吃亏，从而对不起他们，如何尽量避免这样的问题？
王京生认为，作为企业组织者应该从三个环节采取对策：
1 . 尊重元老。不是口头的尊重，应该有实际内容。首先应该邀请他参与重大决策、调研咨询，在可能的情况下尽量把他的排序往前排。包括在职和级的问题上做文章：职务可以是比较低的职务，但级别是比较高的级别，这对他是一种首肯。另外，根据他的能力赋予权力。如果其能力和所在的位置不相符，可以客客气气地像赵匡胤一样花钱买一个安定团结。
2 . 受勋扬名。将其作为教育和激励后来者的榜样。比如：中关村就为英雄竖一个碑，把创造中关村的十大人物刻在上面。虽然有些人已经退了，但是人们不会忘记他。所以扬名立传，也是对有功之人的肯定。
3 . 关怀备至。解决一些实际的问题，让他们感觉到在这个企业里我是这里的人，死了也是企业的魂。
如何从组织的角度创造一种环境机制，对林冲这样有贡献的人有一个公平的发展方向呢？与会者在这一点上又取得了一个共识，那就是：公司文化是由老板决定的，如果老板创造一种会哭的孩子多吃奶的文化，那林冲这种人就死定了。文化对路，可以两相循环；文化不对路，必有一伤。
企业应该尽力公平对待有功之臣、有能之将，但在不能被公平对待的情形下，这些有功、有能者该如何自处？时荣国、魏春红等开出的“处方”是：不管是企业适应人，还是人适应企业，对个人、公司都很难。与其到了适应的阶段才去应对，还不如在选择阶段就选择好。自己是个什么样的人，应该有很清楚的判断，如果所在企业的文化环境根本没有自己的生存空间，那就选择离去；如果有，就留下来进行历练，把性格中不好的东西摒弃掉，成为适应公司的人。
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