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推进机关管理的几点设想

时间：2022-08-15 10:40:12 组织人事我要投稿

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推进机关管理的几点设想

机关干部之所以在作风方面存在这样那样的问题，与我们不懂管理、不敢管理、不善管理有很直接的关系。我们的目标是建设一个理想的、富有团队精神的集体，这就需要将团队精神所倡导的理念，运用于机关管理及干部队伍建设中，以管理促进队伍建设和作风的根本好转。具体说，要建立和完善四个体系：
1、建立系统的学习教育体系
应该说，近两年在学习教育上是抓得紧的，工作是得力的，成效是明显的。但是，表现在少数同志身上，视学习教育为软任务，态度不够端正，时间得不到保证，导致学习教育走过场，触及思想不深。长此以往，难免会在作风上出问题。我们年初提出要建立学习型机关，我觉得这一目标的提出非常及时，也非常必要。机关党委要研究制订一套适合我委实际的学习制度，建立健全长效的学习机制，使其既有长远规划，又有阶段性的具体目标。要建立和完善述学、评学和考学制度，定期对学习情况、学习风气进行检查考评。要坚持学以致用，用有所成，努力使学习成为指导和推进反腐倡廉工作的有效手段。
思想教育是潜移默化的，很难有立竿见影的效果，但绝不能成为我们放松教育的借口。在思想教育方面，多年来我们对基层党员干部教育多，活动多，要求多，而对本委干部的教育，则显得相对薄弱。今后我们要把更多的精力投放到本委干部的教育上，努力增强教育的系统性、针对性、有效性。今年中纪委、省纪委推行上级党委、纪委领导同下级领导干部谈话制度。我觉得我们可以借鉴这一做法，每半年或每季度由书记找副书记、常委，常委找室主任，室主任找科员，一级对一级谈话，对干部在思想作风方面发生的苗头性问题，该教育的教育，该批评的批评。我们还可以通过网络，定期推荐好的学习文章，组织大家谈学习体会，谈教育心得。此外，领导干部在学习教育中要发挥表率作用，我认为这是一种最有效的教育方式，“己身正，不令而行”，有了领导的言传身教，就一定能够带好全室乃至全委的学习风气。
2、建立合理的责任体系
敬业意识、工作责任心不强，是在剖析材料中出现频率最高的问题之一。为什么同样的问题会发生在这么多人身上？我想除上主观上的原因，还与我们缺乏一套有效的内控制度有很直接的关系。前几年我们搞过一次机关干部职位说明书，对机关干部的岗位职责作了明确规定，但后来却束之高阁，没有发挥应有的作用。我认为，有必要在原有的基础上进一步完善，明确所有干部的岗位职责，知道我们该做些什么，并予以公布。这项工作有效开展起来，不仅可以改变工作的“苦乐不均”现象，而且能更好地督促机关干部增强责任意识，履行好工作职责，对开展工作百利而无一弊。
从现代管理学的角度，目标管理是一项科学严谨的工作，包括设定目标、制定行动计划、检查进度、整体绩效评估4个阶段。目标管理工作，我们纪委也有，每年我都要签发机关目标管理项目的文件，但总感觉是在做一项简单的重复劳动。各个室年初报几个项目，办公室汇总一下，然后由我签发，整个工作流程似乎就结束了。没有目标可行性研究，没有实施计划，没有检查落实，没有绩效评估，没有考核奖惩，更不用承担什么责任。实际上我们可以把这项工作做得更实更细一些，真正使目标管理成为一项优化管理、促进工作的手段。我觉得这是一件非常有意义的事。
3、建立科学的考评体系
实行参照公务员管理以来，我们每年都要对机关干部进行年终考核，尽管逐年来考核方法在不断调整，但实事求是地讲，目前的考核办法还无法达到奖优罚劣、奖勤罚懒的目的，无法做到真正的客观、公平、公正。只要没有违法违纪，所有的人都至少是称职的，这样的标准和要求，如何能够适应形势和任务对党员干部的要求，如何能体现我们对纪检监察干部的更高要求呢？在这样的一种考核方式下，一个机关出现“三分之一人干，三分之一看，三分之一人在捣乱”的情况，并不奇怪。所以，我们必须建立完善我们的考核体系。
考核办法是可以逐步完善的，不要一开始就想搞一个完善的东西。我认为搞考核，还是要围绕“德、能、勤、绩”四个方面，不能只看工作，还要看品德。考核要有明确标准，能够量化的要量化，不能量化的要有明确的定性要求。考核方法上，要突出平时的考核，可以按月或按季进行，这样利于自我检查、及时对照、随时提高。在考核方式上，对一般机关干部的考核由室主任进行，对室主任的考核由常委进行，对常委、副书记的考核由我来进行。这样的方式，既便于日常管理，又能够使考核结果真实反映客观实际，因为下级的表现，直接上级最清楚，体现了一种逐级负责和信任。当然，考核中可以先有自评或互评，但自评、互评结果也应有理由和依据，要用事实说话。有了这样的考评体系，就不怕分不出好坏、高低了。
4、建立有效的激励体系
我们这个机关之所以能够长期高效运转，在党风廉政建设和反腐败斗争中发挥积极作用，关键在于我

们有一大批讲党性、讲原则的同志，在默默工作，在无私奉献，他们很多人并不为了什么，仅仅是凭着自己的党性和良心。我觉得很欣慰，但也为他们很不平，一样是科级、副科级干部，一样是主任、副主任，拿差不多的工资或奖金，为什么他们能拼命干，而有些人却整天混日子，做“南郭先生”？为了给这些人真正的触动，为了调动大多数同志的积极性，建立一套奖罚分明的奖惩体系，形成有效的激励机制十分重要。
我们不妨可以建立工作讲评制度，结合一个月或一个季度的小结和考核进行点评，并将考核结果反馈，对好的进行表扬，对不好的进行批评，这是一种精神的激励。我们也可以通过开展活动作为激励的载体，机关党委可以在机关内部开展“争先创优”活动，结果与考核挂钩，也是一种正面的引导和激励。我还认为，激励必须与经济利益、个人进步挂钩，我们可以尝试在机关内部进行分配制度改革和干部人事制度改革。我们的收入就应该与付出成正比，要体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，要体现劳动的价值、知识的价值，这才是真正的公平。我想，我们可以把机关的一块福利拿出来浮动，与考核结果挂钩。实行公开竞争上岗，是最有利于人才脱颖而出的一种干部选拔方式。省纪委及我市许多部门都采取了这一做法，我们也可以这样做，而且也到了有条件这样做、有必要这样做的时候了，既然有个别同志在其位不谋其政，那就让想有所作为、想做点事的同志取而代之，形成一种能者上、庸者下的用人机制，让有能力的人看到前途，加倍努力工作，让碌碌无为、自甘落后者接受淘汰。

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