服务期相关法律问题分析与风险提示

服务期相关法律问题分析与风险提示

　　服务期相关法律问题分析与风险提示
　　
　　李迎春
　　
　　一、什么是服务期，服务期与劳动合同期限的区别
　　
　　服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。
　　
　　合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　
　　【风险提示】用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。
　　
　　【法律链接】
　　
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　
　　二、用人单位为劳动者提供特殊待遇与服务期的适用
　　
　　实践中有些用人单位对本单位的部分劳动者提供很优越的待遇，招聘时为劳动者提供当地户籍指标，给劳动者解决当地户口。为劳动者提供独立的公寓或商品房，为劳动者提供司机，配备专用车辆，或者给劳动者提供到国外工作的机会，在提供这些特殊待遇的同时，往往也要求劳动者为单位服务一定的期限，劳动者如提起离职的，一般需承担不菲的违约金。用人单位给劳动者提供特殊待遇的，能否约定劳动者支付违约金？对于这个问题，有些地方性法规予以肯定，《上海市劳动合同条例》第14条规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。第17条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”《江苏省劳动合同条例》第15条规定，用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。《劳动合同法》对此进行了否定性的规定，根据《劳动合同法》第22条的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除此以外，用人单位不得与劳动者约定服务期。因此，《劳动合同法》施行后，用人单位为劳动者解决户口、提供住房、提供专车，或者为劳动者提供境外工作机会等特殊待遇的，不能与劳动者约定服务期，劳动者依法提前解除劳动合同的，用人单位不能要求劳动者支付违约金。
　　
　　【典型案例】小王原籍江苏，几年前考入上海某大学读书。毕业时，小王应聘本市某外商投资公司，经考核录用后，双方签订劳动合同，约定：该公司为小王办理本市人才引进的有关手续并承担相关费用；小王应为公司服务3年，如有违约，小王应当支付违约金2万元。
　　
　　半年后，公司为小王办妥了人才引进户籍进沪的所有手续。谁知，就在手续办妥后不久，小王就以“专业不对口”及对公司前景缺乏信心为由，向公司提出辞职。
　　
　　对此，公司明确表示不同意小王在服务期内辞职。公司告诉小王，如果他坚持辞职，则要求小王按约定支付违约金。但小王以自己依法辞职为由拒绝支付，双方由此发生争议。
　　
　　小王认为：辞职权是《劳动法》赋予劳动者的权利，公司不同意其辞职缺乏依据；双方虽然在合同中订有服务期协议，但服务期协议的内容与培训、分房等事项无关。因此，自己可以辞职，有关服务期协议因不符合法律规定而不能成立，与此相关的违约金协议也相应不能成立。
　　
　　公司认为：单位为了引进小王及办理有关手续花费了大量的人力、物力和财力，合同中的服务期和违约金约定均与此有关，双方对服务期的有关权利义务是明确的；公司按约定办理了小王进沪的所有手续并承担了相关费用，已经履行了合同约定的义务。而小王在劳动合同约定的服务期内提出辞职，不履行合同约定的义务，是一种违约行为，应当承担违约责任。
　　
　　【律师评析】本案由于发生在《劳动合同法》施行之前，小王的行为为违约行为，应当承担违约责任。《上海市劳动合同条例》第14条规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。这里的“其他特殊待遇”可包括解决户口，公司为小王出资办理户籍进沪手续，可认定为提供其他特殊待遇。小王违反服务期的约定，公司要求小王承担违约责任。
　　
　　【风险提示】用人单位在实践中应当特别注意，《劳动合同法》对可约定服务期的情形进行了限制，规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此以外，其他任何情形下均不能与劳动者约定服务期。
　　
　　【法律链接】
　　
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　
　　第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
　　
　　三、劳动者违反服务期约定的违约责任
　　
　　《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　
　　（1）用人单位可与劳动者约定服务期的情形
　　
　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。注意这里的专项培训费用的适用范围，与用人单位提供的正常的职业培训是有区别的。按照国家有关规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。约定服务期必须是针对特定的劳动者，且用人单位为该劳动者提供了专项的培训费用进行专业技术培训。
　　
　　（2）服务期的年限
　　
　　《劳动合同法》未对劳动者的服务期的年限作出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。比如，用人单位为劳动者提供了2000元进行专业技术培训，但约定劳动者需为用人单位服务10年，这种约定显失公平。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
　　
　　（3）劳动者违反服务期约定的责任
　　
　　劳动者违反服务期约定的，在服务期内解除劳动合同，应当按照服务期协议向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　
　　【典型案例】小章是一个应届毕业大学生，毕业后应聘到一家高科技电子公司，入职后公司支付了培训费12，000元对小章进行了1个月的专业技术培训，同时，公司与小章签订了一份培训协议，协议约定小章需在公司服务3年，如违约，小章需承担违约金50，000元。小章在公司服务2年后，提出辞职，公司要求小章支付违约金50，000元，双方发生劳动争议。
　　
　　【律师评析】首先，公司在培训协议中约定小章违约需承担违约金50，000元是不符合《劳动合同法》的规定的，按照法律规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，即不得超过12，000元；其次，小章在公司已经服务了2年，按照法律规定，已经服务的2年应当按照比例折抵相应的违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，小章尚未履行的服务期为1年，应当分摊的培训费用为4000元，因此，小章只需向公司支付违约金4000元。
　　
　　【风险提示】劳动者违反服务期约定的，承担违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因此，培训费的数额多少直接决定违约金的数额，用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则一旦发生纠纷，如不能举证证明支付的专项培训费用的数额，将可能人财两空。培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
　　
　　【法律链接】
　　
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　
　　四、服务期限与劳动合同期限不一致的处理
　　
　　实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否仍需按照服务期协议承担违约责任？对于这个问题，应当具体情况具体分析：
　　
　　（1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的意思表示，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
　　
　　（2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同续延至服务期满，或者双方可将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更同意续延劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　
　　《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
　　
　　【典型案例】吴小姐从上海某大学毕业后，与上海某公司签订了为期3年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，1年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行1年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务10年，否则赔偿培训费80万元。吴小姐如期去外国培训了1年，结束培训后即回企业工作。又1年后，双方签订的3年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。
　　
　　吴小姐认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。
　　
　　公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的10年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。
　　
　　【律师评析】本案中吴小姐的劳动合同先于培训协议到期，公司要求吴小姐继续履行服务期是成立的。不过，本案中双方虽然订立服务期协议，但是应当接受合理性审查。公司出资对吴小姐进行1年的培训，即要求吴小姐履行10年服务期且违约金约定为80万元显然不公平，仲裁委员会或法院可以作出调整。
　　
　　【风险提示】为了避免劳动合同期限与服务期限约定不一致而产生不必要的纠纷，用人单位在签订劳动合同时，可在劳动合同中预先约定如下条款：双方另行订立的服务期协议中约定的服务期与本合同期限不一致的，如双方约定的服务期限长于本合同期限，则本合同期限届满后不终止，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满之日。
　　
　　【法律链接】
　　
　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
　　
　　第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
　　
　　五、劳动合同解除与违反服务期违约金的适用
　　
　　用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与劳动者约定了服务期，如果劳动者因严重违反规章制度而被用人单位解雇，但是服务期尚未届满，劳动者是否需向用人单位支付违约金？为了避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的，劳动合同法实施条例对此作了特别规定。条例规定五种情形下劳动者被用人单位解雇，劳动者仍需支付违约金：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(www.fwsir.com)（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。另外，如果服务期尚未届满，由于用人单位存在损害劳动者合法权益的违法行为，导致劳动者被迫提出解除劳动合同，劳动者是否需支付违约金？实施条例对此也作了相应的规定。实施条例规定，由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。
　　
　　【风险提示】用人单位如果因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同，或者因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，不能要求劳动者承担违约责任。

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