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《中华人民共和国劳动法》问题研究及修法建议
《中华人民共和国劳动法》问题研究及修法建议张喜亮
1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），标志着中华人民共和国的劳动法律制度的建立。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月，由全国人大、国务院、（劳动部）劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余，国务院颁布的法规有五部，人大常委会颁布的只有一部，全国总工会制度的有关文件就有八部。这一方面说明我们的劳动法律制度在不断地完善过程之中，同时也说明劳动法律滞后于劳动关系的变化——行政规定及各种形式的文件在调整劳动关系中发挥着主要的作用。《劳动法》实施十年，应当说实现了建立与市场经济相适应劳动关系的契约化初衷，同时也暴露出与劳动关系的变化不相适应的法律制度方面诸多问题。本文就《中华人民共和国劳动法》这个法典性文件存在的若干理论与实践方面的问题进行简略剖析。
一、总则中的若干问题
（一）劳动法宗旨的分析
《劳动法》第一条即规定了其立法宗旨：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
应当说立法宗旨的核心就是“调整劳动关系”，法律即调整社会关系的规范，劳动法当然就是调整劳动关系的。但是，在宣传中却鼓吹“劳动法是劳动者利益的保护神”（见劳动部关于宣传《劳动法》的提纲）。可以说这个观点业已深入人心，然而，事实上自劳动法实施以后的劳动制度改革，对部分职工的既有的利益是有所侵害的，——“减员增效”就是最典型的例证。在那些劳动权受到侵害的人们中流传着这样的说法：没有劳动法的时候，我们尚有一份正常的工作和稳定的收入，有了劳动法工作却没了，工资也时常拿不到。就法律理论而言，法律保护的是当事人的“权益”而非“利益”，确立当事人权利和义务标准，规范当事人的行为而实现社会关系的和谐。权益保护的程度取决于法律分则条款的具体规定而不是总则条款的原则性规定。总则的原则性规定不能在分则中充分体现，那么，总则的这种原则性的规定就不能不说是对当事人有误导。《劳动法》自始至终没有“保护用人单位合法权益”的字样，但是，在分则条款中却赋予了用人单位一定的权益如用人单位单方解除劳动合同的25、26、27、99条等，这些权益当然也是受到劳动法保护的。可见，《劳动法》不仅是保护劳动者合法权益的法，也保护用人单位的合法权益。所以，劳动法的宗旨应当定位在“调整劳动关系”。
就我国现行的《劳动法》之内容而言，无论如何也不能理解为是“保护劳动者利益”的法，它更具有确立劳动标准、规范劳动制度的特征，因此，把《劳动法》定义为“劳动基准法”，保障当事人行使权利和履行义务而不是保护其权益，更符合实际情况。
（二）《劳动法》的适用范围分析
《劳动法》第二条规定了其适用范围：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
其中“中华人民共和国境内”的界定需要更加明确，充分考虑到香港、澳门、台湾等特别行政区划。这三个地方都是中华人民共和国的领土，从主权的意义来说是也属于“中华人民共和国境内”，但是，事实上劳动法的效力是不能延伸及彼；其次，那些国内企业投资境外设立的公司及办事处、代表处等组织或机构，与具有我国国籍的员工之劳动关系，是否也适用《劳动法》予以调整；再次，应当明确劳动法是否适用于境外企业雇佣的我国员工。所谓劳动者就是指那些具有劳动权利能力和行为能力劳动力人口，那么，《劳动法》说调整的劳动关系之劳动者是指业已就业者，还是有就业愿望而尚未就业者，这个问题需要明确，如果两者都包括的话，则需要分别指明具体的适用条件；其次，需要明确港澳台籍、外国籍和无国籍劳动者之劳动关系的调整，是否适用劳动法；再次，用人单位经理层人员其劳动关系之调整如果适用《劳动法》，则也需要明确。非正规劳动关系在我们异军突起，非正规就业已经成为我国就业制度的组成部分，那么，有关规范其劳动权利和义务问题也应当纳入劳动立法一并考虑。还有，公务员以及事业单位的职员是否属于劳动者的范畴，鉴于他们也开始适用聘任合同制，并且事实上关于这部分群体的劳动权利和义务的规范和调整没有明确的法律规定――尤其是教师、科研人员，因此，这个问题也需要在劳动立法中予以考虑。还有一个值得注意的问题即用人单位的经营者如总经理，他们是否也是劳动法所调整的劳动关系之劳动者呢？按照劳动部发布的“关于印发《实施劳动法》中有关劳动合同问题的解答》的通知”之规定：“厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”很显然，这样的规定意味着厂长、经理和有关经营人员也都属于劳动法调整的劳动关系之劳动者。由此便产生了劳动合同主体问题界定问题，所以，对这些群体的定位劳动法应当做出明确的规定。
（三）其他问题
1.平等就业选择职业权保障问题
《劳动法》第三条规定了“劳动者的权利和义务”，其中“平等就业和选择职业的权利”在《劳动法》中表现为第二章促进就业细则。然而，如何能够对此做出保障，《劳动法》却没有相关的责任规定，没有细则的规定，这项权利事实上是不能得到很好保护的。其实就劳动争议处理的法定受案范围都不包括这些方面。因此，对这方面的问题或者不做规定或者规定出相应的保障措施。
2.制定规章制度的原则要求问题
《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”是很有意义的条款。建立和完善规章制度是用人单位最基本的职责，因此用“必须”更确切地反映了问题的实质。至于其中的“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”则有指代不明之嫌。这究竟是“用人单位”必须履行的义务呢？还是用人单位制定“规章制度”之原则要求？我认为需要明确其本意是指后者，即《劳动法》应当规定“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，是用人单位制定规章制度的原则要求。
3.义务劳动、劳动竞赛问题
《劳动法》第六条规定：“国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动”。其中“社会义务劳动”需要做出明确定界定。很显然，《劳动法》规范的“劳动”应当是“完成生产任务的劳动”，对于这类劳动则以有偿为原则。“社会义务劳动”并非劳动法所规范，因此，如果做这样的规定则需要做出说明，否则便有“强迫劳动”之嫌--强迫劳动是国际劳工标准所不容许的。劳动竞赛问题也是与此类似，按照既往的经验，劳动竞赛多为加大劳动强度的行为，因此不宜之《劳动法》中规定。2001年修改的《中华人民共和国工会法》业已取消了“劳动竞赛”的规定，《劳动法》应当与之相适应做出修正。
4.劳动者的团结权问题
保障劳动者的团结权即结社自由权是国际劳工公约中的一项基本的权利。我国宪法对此也做了明确定规定。《劳动法》第七条规定“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”其中“参加”工会和“组织”工会，这是两个不同的行为，因此把“参加”和“组织”并列起来显然令人费解。应当修改为劳动者有权参加“或”组织工会而不应当是参加“和”组织工会。再者，既然《劳动法》明确了劳动者的团结权，那么需要将参加和组织工会的权利程序和权利的保障等事项，在细则中具体化，建议设立“工会”专章。
5.民主管理权和平等协商权
民主管理权和平等协商权也是劳动者的基本权利。《劳动法》第八条对此做了专门的规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”这两项权利其性质并非相同，所以，用“或”这样的选择词并列这两项权利是不适当的。应当做出分别的规定。职工参与用人单位管理的民主权利越来越引起世界的关注，业已成为现代企业管理的一项重要制度。我们《工会法》对此也做出了明确的规定，因此，在《劳动法》中应当将“劳动者参与用人单位管理的民主权和劳动者组织或参加工会权”作为专章规定。
二、促进就业中的若干问题
（一）促进就业的原则问题
《劳动法》第二章第十条规定：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。”这实际上就是我国长期以来实行的所谓“三结合”就业方针即国家扩大就业机会、单位增加就业岗位、个人自主就业。事实上，国家的经济发展虽然不断地创造出了不少的就业机会，但是仍然不能够满足就业的需要。我国“九五计划”提出失业率控制在3%，而“十五计划”则提出失业率控制在5%。我们不能否认随着国家经济和社会的发展创造了大量的就业机会，但是，这些就业机会是不是都能够合理地配置了劳动力资源尚不能得出肯定的答案。很显然的一个事实，随着国家的经济和社会的发展，失业率也是在不断增加的。用人单位增加就业的状况也不容乐观，随着国有企业的主辅分离、转岗分流之改革，还有企业设备更新换代等技术改造，待岗、失业大量增加。结构性失业和用人单位的追求效率而导致的失业，这种状况在我们国家将长期存在。劳动者自己组织起来就业是一个最有效的就业渠道，然而据报道，国家制定的优惠政策在基层真正得以贯彻执行的不足10%。
综上所述，我们的实践已经远远超出了《劳动法》的规定，甚至与《劳动法》的规定相背离。修改《劳动法》所规定的促进就业之原则势在必行。党的十五大就提出了建立“劳动力市场”的问题，事实上，我们国家现行的就业制度业已执行了市场化的原则。那么，就业的促进也不得不按照市场原则运作。政府的责任应当确立在建立和完善劳动力市场，制定和落实自主就业的鼓励政策，用人单位和劳动者双向选择自主确立劳动关系。
（二）禁止就业歧视的保障问题
1.平等就业权的保障问题
《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障，因此对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施，需要尽快弥补。
2.准确用词问题
关于就业的特殊保护方面的规定，在措词方面现行《劳动法》失之严谨，如第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这里采用了否定式或者说是排除法规定了对妇女就业权的保护。其中“除……外”这样的用语是属于汉语中的口语常用句型，在书面规范用语尤其是法律用语中，采用这样的句型则显得不够严谨。“除”是一种否定表述，“外”在这里也是否定表述，按照“否定之否定”的逻辑，那么这里关于妇女就业保护的本意即可以被理解为歧视妇女就业--易于引发歧义。其实，我们这里只需要用“除……”这样的句型便完全可以清楚地表达法律保护女性平等就业权的本意。
《劳动法》第十四条的规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”这里的“少数民族”和“退出现役的军人”，用词也有失当之嫌。“少数民族”这个概念当然是约定俗成的，但是其概念本身是相对于“大民族”--即汉族而言的，对此非汉族人士业已对此质疑，认为其中有歧视之嫌。在我国新疆等地区，人们都能够自觉地使用“民族同志”这个概念，而不是用“少数民族”这个概念。在法律中民族平等的用语是必须重视的，建议表述为“不分民族平等就业，法律有特殊规定的从其规定”，回避“少数民族”这个概念。“退出现役的军人”这个用词显然也是有问题的。军人就是指现役，退出现役者非军人也，预备役者不在现役的范围当然也不是标准的军人。“的”是定语的标志，如果“退出现役的”也是军人的话，我们的军人将不计其数，军队之壮观是不可想象的。因此建议改为“军队退役人员”或“退出军籍人员”，从而避免歧义。
三、劳动合同、集体合同问题
（一）概述问题
劳动合同和集体合同是我们国家与市场经济相适应的劳动制度的核心内容。然而，需要清楚的是，这两个合同制度并非同一个层次上的问题。签订劳动合同的目的是建立劳动关系，其内容是明确双方的权利和义务，就其法律性质而言，劳动合同属于略式合同。集体合同与劳动合同有着质的区别，就法律性质而言，集体合同则属于要式合同。把这两个不同层次的问题并列在同一章中，显然在逻辑上是值得商榷的。当年起草《劳动法》时对这个问题就有争论，由于非技术的原因强行将两者合并为一章。现行《劳动法》这样的结构在实践中引起了很多的误解如把集体合同错误地解释为“集体劳动合同”（见全国高等自学考试教材《劳动法学》北京大学出版社）。建议修正之即将劳动合同和集体合同分章规定，由此将可以把集体合同制定规定得更加充分，确保集体合同制度切实有效地实施。
（二）劳动合同问题
1.无效劳动合同
现行《劳动法》对劳动合同无效仅仅做出了两项规定即“违法法律法规”的和“欺诈威胁”的。而前者实际上在劳动合同订立和变更的原则中做出了明确的规定。其实，在我国劳动法律尚不完善的阶段，不妨引入民法和借鉴合同法的有关“合同无效”的理论，如真实意思表示、显失公平等。按照现行的共识的理论和实践，劳动合同无效至少可以有这样一些标准：第一，违反法律法规的；第二，欺诈威胁的；第三，未经协商的；第四，乘人之危的；第五，显失公平的；第六，低于集体合同标准的。对于劳动合同而言，确立未经协商和乘人之危这两项标准尤为重要。“未经协商的”作为一个标准专门做出规定，也是尤其实践意义的。我国实施劳动合同制度实际上还是自上而下地推行，用人单位是签订劳动合同的主动方，而这些劳动合同的样本则往往是从当地劳动行政部门购买的，由此，如果不做“协商”这样的程序限制，那么，劳动合同走形式这在所难免，更有甚者则因劳动者对合同内容之知之甚少而无力保护自身合法权益。
2.劳动合同的期限和优先续订权问题
《劳动法》第二十条一款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”这实际上是对劳动合同定性的界定，对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定，即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在，由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
《劳动法》第二十条二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益，但是，由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件，便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权，如果不是这样，那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权，那么，无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
再者，此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确，是哪个“用人单位”呢？如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年，是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢？显然不是这样的，那么，就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。
3.关于劳动合同解除问题
《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对此劳动部则把《劳动法》第二十八条关于第二十四条的规定做出了缩小解释。劳动部1994年12月发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”根据这个规定，由劳动者提出解除劳动合同，双方当事人协商解除劳动合同的，在执行中则多不给劳动者以经济补偿。其实这是违法《劳动法》第二十八条之本意的，但是，由于行政权利的不可抗的特性，致使劳动法的精神贯彻执行较难。
类似的情况还有第三十一条。《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”该规定的本意是赋予劳动者辞职权，这既是程序条款也是实质性条款，即劳动者单方解除劳动合同的充分必要条件。然而，《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）对此则做出这样的解释：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”劳动部的这个解释应当说是矛盾的，从而限制了劳动者的合法辞职权。首先承认了《劳动法》第三十一条属于劳动者单方解除劳动合同的充分必要条件，同时有规定“劳动者违法劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的”由劳动者承担赔偿责任。劳动合同期限未到而辞职，这本是就是违反劳动合同约定的行为，由此而造成“经济损失”则需要劳动者承担赔偿责任，那么，事实上劳动者的合法辞职权就这样北剥夺了，在司法实践中类似情形导致劳动者无法行使《劳动法》赋予的权利的案件比比皆是。《劳动法》规定劳动者单方解除劳动合同须提前30日，这实际上就是避免给用人单位带来损失的充分条件。
4.逻辑问题
《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”经济性裁减人员也是国际惯例。然而，用人单位的经营陷入的困境，一般说来其责任主要是经营者自身原因所致，可以肯定并非劳动者的过错。因此而解除劳动者的劳动合同显然有悖逻辑。建议在解除与劳动者的劳动合同之前应当设置这样的必要程序即在查清用人单位濒临破产或生产经营严重困难的基础上追究责任人之责任后，“确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《劳动法》第三十二条规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。这项规定本来是赋予劳动者免责单方解除劳动合同之权利，但是，《劳动法》却对此做出了程序性的规定即“通知用人单位”。虽然通知可以“随时”，但是，这毕竟是解除合同的前置程序。在实践中，此类情况劳动者如果履行法律程序则根本无法实现解除劳动合同的权利。反之，如果不履行事先通知用人单位的法定义务，则单方解除劳动合同违法。此条规定将劳动者置于两难境地。建议修正之，此种情况下赋予劳动者完全自主解除劳动合同的权利。
（二）集体合同问题
集体合同制度是劳动制度的主要组成部分，也是当事人自主协调劳资关系的手段。这样重要的内容仅仅有三条的规定，显然是不够的，需要设有专章做出比较成分的规定。
现行劳动法三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”
集体谈判最早形成于18世纪末叶的美国和英国，当然，它是劳资矛盾不可协调，双方斗争且妥协的产物。斗争的结果是两败俱伤，妥协的结果是共赢和发展。集体谈判以致签订集体合同，作为一种法律制度开始于20世纪初。这个所谓集体合同制度，在两次世界大战之前和之间完成了其形成的定义个阶段。两次世界大战之间尤其是第二次世界大战之后，人们对战争和斗争已经感到厌倦，越来越追求和平和安宁。真是在这样的心态和文化追求的基础上，集体合同作为法律制度不再贯彻劳资斗争的精神，而是倾向民主和和平解决劳资纠纷，通过集体合同制度实现劳资安定。集体合同既是预防劳资争议的也是解决劳资纠纷的手段，而且是当事人双方自主的手段。国际劳工组织宣言体现了这样的精神，同时先后颁布了一些促进成员国推行集体合同制度公约和建议书。我国的集体合同制度最早产生于20世纪30年代，新中国成立以后的50年代也实行了这样的制度，60年代废，80年代适应改革的需要又恢复了这个制度。(www.fwsir.com)这项最重要的劳动制度真正以法律的形式确立下来，其标志应当说是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。
但是关于集体合同的法律理论之研究，在我国几乎断代；至今尚显理论之薄弱。
首先是对集体合同作用的认识。一个主流的观点就是，集体合同是维护劳动者劳动权益的手段。其实这是一个误解，如果从集体合同的历史而言，两次世界大战之前和期间，集体合同确实是劳资斗争的成果，并且劳方往往是通过罢工和纠察队等要挟手段，来实现维护劳动权益主要是工资权和就业权。那么，以美国二战以后制定的《国家劳资关系法》为标志的现代社会之集体合同则赋予了劳资双方平等的权利即各自约束自身行为实现劳资共和。集体合同的作用在于确立用人单位的劳动标准，使劳资行为规范化，实现劳动安定。如果说集体合同有维权的作用的话，也应当是表现为维护双方的权益而不仅仅是劳动者单方的权益。
其次，对集体合同的内容的认识。集体和他就其内容而言，是确立用人单位的劳动标准，而并非仅仅是劳方的权益之满足。按照我国现行《劳动法》之规定，集体合同的内容主要包括：“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项”，所有这些无不是标准性的约定而并非仅仅是劳方权利的规定。这些规定可以是劳方安定作业，同时也使资方对劳动力的管理实现规范化。这些标准是以全体职工的名义制定的，是劳资之双方共同认可的，所以对劳方而言则更具有自觉地约束力，从而更便于资方的管理员工。劳资安定的结果当然是双赢，这就是现代社会集体合同制度的作用所在。这样的思想在21世纪的我国劳动立法中应当予以成分地部署，劳资斗争通过集体合同制度仅仅是为了实现劳工的权益，那是市场经济社会初期的原始资本积累阶段的时尚，业已时过境迁。现代集体合同中甚至应当融入一些公司行为约束和消费权益等有关社会公益责任的内容。
集体合同的主体问题在我国学术界也是颇有起义的课题。目前流行的劳动法学教科书多有意无意地把工会和用人单位经营者误解集体合同的主体。其实，无论是国际劳工公约和建议书还是我国的劳动法律法规，无不清楚地表明，用人单位的全体员工和用人单位才是集体合同的真实主体。由工会的用人单位，其工会组织便是全体员工的谈判代表，经营者则是用人单位方面的谈判代表。双方谈判代表达成的协议需要由各自的真实主体认可，尤其是有人单位员工方面，必须得到超过半数的员工或员工代表会议代表的表决，非经认可的协议是无效的。
还需要注意的一个问题是集体合同与集体劳动合同的区别。在《劳动法》中并没有“集体劳动合同”这个概念，如果说可以创制这个概念的话，那么，集体劳动合同就其本质来说仍然属于“劳动合同”的范畴，其目的是建立劳动关系，其内容是明确双方的权利和义务。这与集体合同制度是完全不同的，集体劳动合同和集体合同不可混淆。
四、工时休假及工资问题
这些问题所涉及的都是具体的劳动标准问题，这些标准反映着一个国家劳动制度的基本内容。
（一）工作时间问题
在《劳动法》颁布实施不久，以国务院总理令的形式便修正了我国的工时制度，从“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，改为“周工作40小时”。但是，我们也不能忘记在全国人大常委会审议《劳动法》之时，关于工作时间问题时引起很大争议的。报送会议审议的工时制度是“周工作48小时”。工会方面的代表为首提出了周工作40小时的制度，他们据理力争却未得到认可。而事隔不久便以行政法令的形式修正了《劳动法》的规定，这不能不引起反思。缩短工时是现代社会生产力发展水平决定的生产方式之趋势，当然，公司的缩短也不应当无限制，工作时间的确立应当根据生产力的水平和时代进步的趋势相适应。根据经济合作和发展组织（OECD）的规定，周工作低于30小时的则是为非全日制工作，现代发达国家如北欧和欧盟国家的工时制度一般在35-40小时之间。近10年来我国劳动者的休息时间也在增多，实践证明缩短工时不但不会导致经济的萎缩，反而有助于国民经济的增长和就业的扩大。缩短工时与就业的扩大是紧密联系在一起的问题，两者成反比例的关系。建议对我国《劳动法》的工时制度做出相应的修正，以适应我国生产力的水平和就业的状况。在缩短工时的同时，修正《劳动法》还需要充分考虑到非全日制工作的问题。我国失业比例持续走高且相对保持了社会的稳定，就其原因，不能不承认非全日制工作的客观存在。非全日制工作及其工时的认定在《劳动法》中也应当得到体现。对工时制度做出规定的同时，还需要对违法延长工作时间的行为严格约束，不仅对用人单位主动的行为追究责任予以处罚，也可以对劳动者无视法律而随意延长工作时间做出相应的约束。
《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》颁布实施8年来，国家至今没有对劳动者的“带新年休假”制度颁布明确的具体办法。如果说这种情况与制定《劳动法》之初的思维方式之局限性有关的话，那么时至今日则需要也应当出台“带新年休假”的具体办法。
（二）工资问题
劳动对于劳动者来说仍然是谋生的手段，工资是劳动者生活的主要来源；对于用人单位而言，工资也是有效配置人力资源、促进劳动效率提高的激励机制。关于工资问题，《劳动法》需要澄清这样一些问题：
1.用人单位工资自主权是劳资双方共决权。
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”现在一个主流的观点认为，用人单位工资自主权即用人单位行政方面单方决定工资，这属于用人单位行政管理权利的范畴。用人单位的效益是经营者和劳动者共同创造的，而应当说劳动者的劳动之价值凝结是更为重要的。因此，劳资双方共决工资水平是价值规律决定的。那种用人单位单方决定工资的观念是与计划经济相适应的，业已落后于我国市场经济发展的时代。我国已经制定了《工资集体协商试行办法》，劳资双方协商工资水平也是集体合同制度的一个重要的组成部分。
2.按劳分配原则问题
按劳分配是马克思计划社会主义理论的基本观点，是指做出必要的扣除以后就个人消费层面而言的。但是，实事求是的分析，现代劳动智力部分的比重越来越大，因此“劳”是很难计量的。中国已经进入了市场社会，价值规律主导着市场，分配的原则也必须与之相适应。党的十五大提出建立和完善资本市场、技术市场和劳动力市场。党的十六大对分配原则有做出了新的阐述，十六大报告指出：“调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主、多种分配形式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平……初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再次分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。”可见，按劳分配只是分配制度的原则之一，《劳动法》现行规定的“工资分配应当遵循按劳分配原则”已经落后于时代的发展，修改工资分配的法律制度之原则势在必行。
3.国家对工资总量控制问题
《劳动法》第四十六条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”对该条的理解也需与时俱进。“国家对工资总量的宏观控制”不应当理解为仅仅是压低工资标准或者增长的幅度。在挪威，工资收入大约占家庭总收入的三分之二，就国民经济而言，总体工资成本大体相对于经济创造的总价值的四分之三；欧洲各国总体工资成本平均占经济创造的总价值的三分之二左右（参见中国工人出版社《挪威的工会工作》2002年10月版）。按照党的十六大报告的精神，国家宏观控制工资总量其目的主要是实现政府在再次分配的过程中“兼顾公平”之职责。国家不应当把用人单位工资“管死”。用人单位的工资水平和增长幅度主要是通过劳资双方根据本单位劳动生产率提高和国家经济增长幅度自主决定。国家通过制定科学的法律规范来实现“工资宏观调控”的作用。
五、劳动争议处理机制问题
《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”“商、调、裁、讼”则是对《劳动法》规定的劳动争议处理机制的概括。其中现行的劳动争议仲裁制度的问题暴露得越来越多。
（一）仲裁机构性质问题
这个问题在我国学术界一直是一个没有定论的难题。《劳动法》第八十一条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这样的仲裁机构有人认为是“司法性”的机构，有人认为是“行政性”的机构，也有人认为是“司法行政性”的机构，还有人认为是“行政司法性”的机构。其实，这样一个特殊构成的仲裁机构，根本就是无法确切定论的。事实上，现行的劳动争议仲裁就是劳动行政部门独家办案。虽然劳动争议仲裁委员会以往对处理劳资纠纷发挥了较大的作用，但是就现实和发展趋势而言，如此组成的劳动争议处理机构已经不适合劳资关系发展的需要了。其办案能力、公正性都受到了质疑。无庸讳言，现行的劳动争议仲裁机构和制度带有强烈的“行政”色彩。这种行政色彩的机构没有有效的“错案追究”机制，是一种垄断式经营。修正《劳动法》改革劳动争议处理机构大势所趋势在必行。
学界对此有两个具有主导性的建议。(www.fwsir.com)第一，建立以学者、专家和律师以及社会贤达人士组成的民间性的机构，还“仲裁”以本来面目；第二，建立劳动法院或者在法院设立劳动法庭，专门处理劳资纠纷。当然也有人主张裁审并存，分别受案。这些立法建议是否可行尚可研究，但是，现行的劳动争议仲裁机构绝对不适用实践的发展，这是大家的共识。
（二）仲裁时效问题
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”仲裁时效分为两个方面，一个是申请仲裁时效，另一个是仲裁审理时效。从仲裁审理时效看，事实上现行的仲裁委员会几乎难以在法定的时间内完成案件的审理工作，借口各种理由延时审理屡见不鲜。就申请仲裁时效而言，普遍认为60日尚短。当事人尤其是劳动者一方往往因为超过申请仲裁时效而丧失了胜诉权。而因拖欠活克扣工资引发的争议案件，对于中国的劳动者而言，60日的申请仲裁期限确实不能够充分保护起合法权益。工资纠纷按照民法的有关规定也可以视为民事债务案件。从这个意义上理解，劳动法和民法的规定是有交叉的。民事案件的申请诉讼时效相对较长，但是由于其典型的劳动争议性质而不能及时在法院立案。劳动争议处理的仲裁程序与法院诉讼程序不能很好对接，也时常导致当事人权益难以得到保护。综上分析，建议修正《劳动法》适当延长申请仲裁时效以更好的保护当事人的合法权益。
结束语：修正《劳动法》当务之急
虽然现行《劳动法》颁布实施的时间并不长，但是由于当时立法思想的局限和社会改革开放的飞速发展，其存在的问题越来越突出以至于滞后于实践的要求。日本学者有一种观点，叫做“一切社会问题无不是劳资关系问题”。社会的稳定和发展，也取决于劳资关系的稳定和发展；调整和规范劳资关系的法律便成为现代社会最为重要的法律之一。我国现行的《劳动法》业已不能适用加入WTO以后中国的进步趋势，不能在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用的时候，修改之则是当务之急。
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