招聘面试面试技巧

招聘面试面试技巧

招聘面试面试技巧1

　　《古今医统》："望闻问切四字，诚为医之纲领。"望，指观气色；闻，指听声息；问；指询问症状；切；指摸脉象。

　　中医用望闻问切四诊对病人进行诊治而达到其目的，那如今的人才网">招聘面试是否也可以用四诊来进行招聘、面试呢？

　　在现实的招聘与面试中，人力资源说找不到合适的员工，而众多求职者说人力资源不能客观的认识职位的要求和对技能的要求，没认识到面试者的价值。这只是招聘者和求职者站的角度不同，但从人力资源招聘的要求来说，如果人力不能恰当的表述职位的要求和需要的职业技能、知识结构等要求，那就会造成想招的人招不到，真正走上工作岗位的员工可能与实际的工作要求不能相符。

　　从招聘者的角度来说，首先要清楚的表述出岗位的职责，需要的职业技能和知识结构，进而进入筛选简历、初试、复试等下一步步骤。笔者在经过大量的招聘和面试后发现，望闻问切四诊应用到招聘、面试中，具有十分实用的应用价值。

　　一望：是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，以测知内脏病变。在招聘中，仍然有众多的人力资源人士不懂怎样去看简历，筛选简历，进而进行初试或复试浪费了大量的人力物力，造成了效率的低下和对。单从望字的角度看，对简历的筛选就是望字的精确描述，但现在人力资源筛选简历的时间十分有限，大多数都是几十秒甚至几秒的时间就完成了对一个简历的判断。那么，在这有限的时间中去判断出这个简历就需要对岗位职责、技能要求、知识结构等有详细、深入的了解，才能迅速的做出科学的判断。如招聘网络营销职位并不一定非得是计算机专业毕业，所需要的知识技能并不是那些java程序和什么高等数学、文案啊相重合；这样的职位需要去做一番招聘市场的了解，国内有没有专业的网络营销专业？现在从事网络营销的人的市场供求状况是怎样？具体的工作技能是懂网络搜索和seo优化就可以？知识结构应该有哪些？"望"这一步可以说既简单又复杂，因为单纯要从简历看出一些具体的工作范围和技能需要对职位有着全面的了解，进而对求职者的简历做出判断，需要有着极为丰富的经验和知识结构。

　　二闻：包括听声音和嗅气味两个方面。望这一诊做好了自然就可以进行闻，也就是初试。在招聘中，大多数的闻都是先听求职者的自我介绍，如以前的工作经历，个人状况等；在大多数的公司招聘中，都是自我介绍完毕后人力资源进行一番公司的介绍或者对求职者的提问，如为什么离职？对未来的职业规划怎么想？对公司的看法等等？具体的工作职责和技能等方面的问题则交由具体的部门主管去面试。但仍有很多公司招聘采取人力对很多专业的职位进行面试，由于人力资源对具体职位的操作技能和经验并不能完全了解，造成了招聘者与求职者的技能信息不对称，导致招聘者问的职位问题让求职者无所适从、不知所答，求职者所说的专业性职位问题人力资源又听不懂，最后双方都失去了较好的机会。相对的来说，部门主管在面试求职者的时候由于对具体的职位设计和技能要求等都较为了解，自然可以"闻"出很多具有价值的职位具体的信息，能招聘到更好的适合职位要求的人才，招聘成功率自然也较高。

　　三问：是通过询问患者或其陪诊者，以了解病情，有关疾病发生的时间、原因、经过、既往病史、患者的病痛所在，以及生活习惯、饮食爱好等与疾病有关的情况。在面试中，问这一关可谓是最难过的，当然要遇到一个会问的人力或者招聘者。很多面试者在求职中都发现会问的人力较少，这也难怪。由于人力不能完全的了解职位的要求，只能从人力的'专业角度去审视求职者，所问的问题就不会尽在职能问题了。与之相反的是，如果部门的主管不能提出较好的问题，那么求职者成功的几率就降低了很多。招聘者与求职者发生观点上的冲突不在少数，当然也有部分求职者的素质不高造成双方的不欢而散。但"问"这个看似简单其实非常复杂的问题确实是让人欢喜让人忧。如对某个行业的看法？对具体的操作手段的看法？对公司的看法？或者对公司的某个现状怎么看？对职位的看法？基本可以反映出求职者应有的知识结构素质和要求。

　　四切：包括脉诊和按诊两部分，是医者运用指端之触觉，在病者的一定部位进行触、摸、按、压，以了解病情的方法。初试、复试都过了，三试自然需要全方面的考验。假如让你做此职位你会怎么做？这是一个最常见的问题，也最考验求职者的讲演和快速了解公司、行业的能力了。在众多的求职者中怎么样发现最适合公司要求的？就需要一个对求职者的"切"入。如同样一个职位，有些人做了十年未必做出一些个人的观点和想法，但有些人会在短时间内就能把握住要诀，并能形成一些自己的理论和观点；可以说这个"切"正是要寻求有活力、有推动力的人才，而不是寻找一些书呆子型的人才。当然，也需要根据职位形态来确定需要什么样的人才。

招聘面试面试技巧2

　　联想对求职者是如何进行素质测评呢?招聘经理会给求职者们五个不同性格的人物，让他们根据自己的看法对五个人物进行排序;这个顺序没有一个标准答案，我们要求职者尽可能说服对方。从如何说服对方我们可以判断他是否具有领导才能;在争论中又可以了解到面试者的演讲才能。在这个过程中，求职者要尽量发挥，这是一个在面试官面前展示自己的绝好时机。许多面试官都觉得在这种情形之下，求职者能够放松自己，表现出来的才是比较真实的自我。

　　薪酬是一个比较敏感的话题，它无疑吸引了求职者的大部分注意力。作为招聘公司应该把薪酬的组成让求职者一目了然，俗话说强扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有竞争实力，求职者会选择你。联想的'薪酬就具有一个长期的竞争力，联想改制尤其是在香港上市之后，员工持股成为可能，股权成为薪酬的组成部分，联想由此造出了许多百万富翁已是不争之实。

　　现在有许多关于面试的书十分细致地教面试者如何对付面试官等等，招聘经理认为不要太迷信这类书。面试中心态要轻松些，其实在面试中面试者和面试官是一种平等的关系，这是一个相互交流的过程，你在选择的同时，他同时也在挑选你。这种书看多了，会使你在面试中的回答显得十分程式化，也许你不觉得，这种程式化反而会影响面试官对你的判断。总之，在充分准备下自然大方地展现自我是关键，要相信是金子在哪儿都发光。

　　联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，我们会十分慎重地再对其进行第三、四轮面试，这一点和其他公司区别不大，但我们还是比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个的主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联想一向认为人的基本素质(包括学习能力、创新能力等)是决定他发展的关键性因素，所以这一步在我们的面试中地位重要。

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