如何瓦解员工中的小团体

如何瓦解员工中的小团体

　　团队中的一部分人员局部抱团形成一个小群体，可以是一个小组，也可以是一个部门，在工作中内部很“团结”，但同外部的沟通、协作较差，以下是小编整理的如何瓦解员工中的小团体，欢迎阅读。

　　如何瓦解员工中的小团体

　　我们知道，现在的工人是越来越难招：一是企业间相互挖工人提升了工人自身的含金量，一是企业的增加，而工人却在减少……，所以，工厂无形中就成了宝贝，有人说：谁有了工人，谁就有了利润；于是乎，不少原来在工厂有一定基础的“能人”就产生了：他们四处替工厂组织工人，自也在工厂谋得了一官半职，人前人后地威了起来。

　　其实，我们都知道，这样的人实际上就是一个包工头，或说，是一个人贩子，但是，由于我们没有一套行之有效的引导方法，所以，工厂就显得比较被动，只好一而再，再而三的让步，越到最后，我们就越被动，小团体就这样形成了。

　　是不是对这样阻碍企业发展的小团体我们就听之任之呢？我们应该如何去解决这一问题呢？

　　唯一的办法-----挑拨离间

　　我这里所讲的挑拨离间不是叫你去搬弄是非，而是去瓦解小团体的连线。具体方法如下：一个小团体，是由许多人组成的，这就是我们的出发点，也是我们的特破点；除去小团体的主要人外，我们找其他的人，记住，千万不可以谈工作，而只是聊空天，聊一些不痛不痒的话题。一次。两次，三次……多次聊天以后，小团体的主要人是不是要找何我们聊天人去聊天，可想而知，他会什么也问不出来，是人总有好奇心和多疑性，于是，便会一次，两次，三次……询问，但他什么也问不出来，为什么呢？因为是聊空天呀。这样一来，这个领头的是不是对他的同伴产生误会：我把你们带出来，现在倒好，你们连实话都不和我说了。那边呢，他的同伴呢，也不高兴了，我们确实什么也没有说呀，为什么不相信我们呢？……一来二去，关系是不是疏远了，小团体是不是也就自然瓦解了。

　　到现在为止，我们应该明白该如何去瓦解员工中的小团体了。当然，这类似的办法都属于亡羊补牢，真正解决的办法只有一个：完善管理体系，让员工有一个明确认识，对企业有一个明确的理解，才不会形成小团体，我们也就无需去瓦解了。

　　如何处理企业内部小团体的问题

　　因我公司以前没有控制好员工籍贯比例，导致某几个地方脾气比较暴躁、喜欢闹事的员工占了整个员工中的80%，给我们的管理带来了很大的不便。我想请问，除了严格控制这几个地方人员入职以外，还有什么办法吗？

　　诚然，一个企业员工之间有非正式的小群体会给企业管理带来很大困扰。但根据我个人的经验，在甄选环节严格控制籍贯并不是一个好办法。在目前劳动力短缺的情况下，内部人员的推荐是企业员工招聘的一个主要途径；而且控制籍贯不免有用工歧视之虞。解决这种现象必须从以下方面进行系统解决，决不可头痛医头，脚痛医脚。从人力资源的选、用、育、留、出几大模块我们可分别如下对策：

　　1、选人的依据要准确、全面，不单是强调任职资格，而且要依据核心能力要求。例如此例中，在招聘员工时就要重点考察其服从性、大局观、自控力等。选拔标准和结果也应公开，防止暗箱做业，造成管理者与工人的对立。

　　2、在人员安置上，要注意把相互关系密切的员工安置在不同部门或车间，防止小山头的形成。例如：如介绍人是班组长的话，他所介绍的员工或其亲戚最好不要放在他所在车间或与他发生监控的相关职能部门（如质检部负责该班组检验的质检员）。

　　3、加强入职培训与企业制度、文化宣导：加强学习，使员工明确企业所倡导的理念与行为方式，并告使员工遇到问题时的求助渠道，使员工能循正常途径解决问题。可在厂区内设置公告栏，对员工反映问题的处理结果予以公布。

　　4、加强公司层面的绩效管理与制度管理：明确绩效标准，并督促检查绩效执行情况。规避因老乡情面造成的制度扭曲。同样的工作也应体现在晋升管理方面。

　　5、处置果断、结果公开：对于违反公司管理制度，私自打架斗殴的，必须严肃处理，不能拖泥带水，必要时可扭送公安机关，以儆效尤。

　　6、对招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人员招聘计划。这样选择时就可更从容。

　　7、设计合理的报酬水平。人力资源需定期检讨员工的薪酬水平，保证员工的工资收入具有一定的外部竞争力。

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